Strona główna Delegowanie Pracowników za Granicę Minimalne wynagrodzenie we Francji – analiza prawna instytucji

Minimalne wynagrodzenie we Francji – analiza prawna instytucji

1316
UDOSTĘPNIJ

MINIMALNE WYNAGRODZENIE WE FRANCJI

W TRANSPORCIE MIĘDZYNARODOWYM – ANALIZA PRAWNA INSTYTUCJI

PO MIESIĄCU OBOWIĄZYWANIA

(ANALIZA NAJNOWSZEGO „ZAŚWIADCZENIA O DELEGOWANIU”)

  1. Wiadomości wstępne

1 Lipca 2016 r. weszły w życie przepisy dotyczące zapewnienia kierowcom wykonującym transport międzynarodowy rzeczy lub osób, rozpoczynający się na terytorium Republiki Francji, kończący się tam, bądź wykonującym przewóz kabotażowy wynagrodzenia minimalnego na poziomie oznaczonym przez przepisy prawne obowiązujące we Francji, w tym przepisy porozumień zbiorowych zawartych pomiędzy partnerami społecznymi. Natomiast od 21 lipca 2016 r. obowiązuje najnowszy wzór „zaświadczenia o delegowaniu”.

W konsekwencji polscy przewoźnicy – przedsiębiorcy wykonujący swoją działalność gospodarczą – zostali zobligowani do zapewnienia osobom przez nich zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umowy prawa cywilnego, stawki wynagrodzenia brutto w wysokości od 9,68 euro za godzinę pracy, aż do sumy 11,13 euro, dla kierowców samochodów przewożących rzeczy, w sytuacji posiadania przez nich stażu pracy u danego pracodawcy wynoszącego ponad 15 lat oraz legitymujących się kwalifikacjami mechanika lub kasjera.

Pomijając tutaj kwestie zasadności i prawidłowości postępowania rządu francuskiego, co zostało dogłębnie przeanalizowane w publikacji: „SURKSITD „NAJLEPSZA DROGA” INTERWENIUJE WS. PŁACY MINIMALNEJ WE FRANCJI” (http://jazdaprawna.pl/2016/05/16/surksitd-najlepsza-droga-interweniuje-ws-placy-minimalnej-we-francji/), oraz ujęte w piśmie skierowanym przez Kancelarię Prawną Viggen między innymi do Ministerstwa Spraw Zagranicznych, niniejsza publikacja ma za zadanie wyłącznie przedstawić jak polscy przewoźnicy próbują dostosować się do wymagań na nich nałożonych oraz jakie rozwiązania należy przyjąć organizując transport objęty przepisami o płacy minimalnej we Francji. Jest to tym bardziej potrzebne, albowiem również rząd Włoch oraz Węgier zdecydował się na wprowadzenie minimalnej kwoty wynagrodzenia przysługującej pracownikowi delegowanemu do wykonywania pracy na terytorium tych krajów. Jednakże więcej wiadomości na ten temat zostanie przekazanych w kolejnych publikacjach Kancelarii Prawnej Viggen sp. j.

  1. Kwestia zaświadczenia o delegowaniu pracownika na terytorium Francji

Odnosząc się do zagadnienia zaświadczenia o delegowaniu in genere należy zauważyć, że rząd francuski postępuje w sposób dosyć nieprzemyślany. Od 16 czerwca 2016 roku można bowiem było znaleźć na stronach internetowych ichniejszego Ministerstwa Transportu oraz Ministerstwa Pracy, aż cztery różne rodzaje wzorów przedmiotowych formularzy, co przy założeniu, że każdy oficjalny formularz miał kolejne trzy odmiany – dla delegowania w ramach wykonywania usługi transgranicznej, w ramach delegowania pomiędzy oddziałami danej spółki oraz w sytuacji delegowania pracownika przez agencję pracy tymczasowej do przedsiębiorstwa pracodawcy użytkownika – powoduje to, że możliwe stało się wybieranie jednego z 12 właściwych dokumentów. Wystarczy jeszcze wspomnieć, że wzór najnowszego zaświadczenia został wprowadzony bez żadnych uprzedzeń 21 lipca bieżącego roku, a więc 23 dni od wprowadzenia poprzedniego dokumentu! Działania takie pokazują jasno, jak bardzo przepisy prawne we wszystkich krajach Unii Europejskiej są partykularne i jak daleko poszedł ustawodawca francuski próbując narzucić swoje regulacje w sposób nieuprawniony, kiedy nie jest to do końca możliwe. W ten sposób owe zaświadczenie przeszło drogę od dokumentu faktycznego zaświadczenia o delegowaniu, podobnego do zaświadczenia dla pracowników budowlanych do arkuszu pełnego ogólności, który i tak nie odpowiada potrzebom rynku przewozów międzynarodowych.

  1. Przedstawiciel pracodawcy na terytorium Francji.

a) Przedstawiciel pracodawcy w poszczególnych krajach członkowskich UE

Jak to dokładnie opisywano poprzednio, rząd Francji wprowadził obowiązek posiadania przedstawiciela pracodawcy/usługodawcy posiadającego siedzibę lub miejsce zamieszkania, jeśli jest to osoba fizyczna, na terenie państwa, gdzie siedzibę znajduje odbiorca usługi. Warto dodać, że tożsamy obowiązek znajduje się w ustawie o płacy zasadniczej na terenie Republiki Federalnej Niemiec, jednakże tamtejsze władze ostatecznie z niego zrezygnowały biorąc pod uwagę trudności logistyczne, jakie to za sobą niesie, zwłaszcza w kontekście przetrzymywania przez tegoż przedstawiciela dokumentacji każdego delegowanego pracownika dotyczącej kwestii wypłacanego wynagrodzenia. Niestety, Francja z tego wymogu nie zrezygnowała i dlatego należy go realizować. Wypada w niniejszej kwestii dodać, że analogiczne wymagania wprowadziły również Włochy oraz Węgry, a w przyszłości w ich ślady pójdą kraje Beneluksu. Do czego może to doprowadzić? Wydaje się, iż nadmiar biurokratycznych wymagań może wręcz wstrzymać mobilność gospodarczą firm transportowych, jednakże nie wydaje się, żeby doszło do konieczności zapewnienia przedstawiciela w każdym kraju członkowskim UE. Wyrazić bowiem można cichą nadzieję, że w dobie globalizacji, instytucje europejskie nakażą, aby państwa członkowskie stawiały maksymalne wymagania polegające nie na ustanowieniu przedstawiciela, ale na dostarczaniu dokumentów w pewnym, stosownym odstępie czasu do siedziby wyznaczonego organu, tak jak teraz czynią to Niemcy.

b) Dane osobowe przedstawiciela

Kolejnym zagadnieniem koniecznym do opisania jest sprawa danych osobowych przedstawiciela we Francji, jakie mają zostać umieszczone w zaświadczeniu o delegowaniu. Imię, nazwisko, nazwa prawna, są to informacje niebudzące zastrzeżeń. Podobnie jest z koniecznością podania danych w inny, niebudzący wątpliwości sposób, identyfikujących osobę przedstawiciela. Może to być nr paszportu, numer SIRET, czy w końcu nr NIR, oby tylko dało się go przypisać wyłącznie do jednej osoby fizycznej lub prawnej. Wymóg takiej identyfikacji należy uznać za posunięcie prawidłowe, wykluczające podawanie podmiotów zwłaszcza prawnych, które nie istnieją, nie funkcjonują jako podmioty prawa francuskiego. Innym i zarazem ciekawym zagadnieniem jest podanie numeru telefonu i adresu mailowego przedstawiciela. Pojawiła się w tym miejscu wątpliwość, czy musi to być numer telefonu zarejestrowanego we Francji oraz adres mailowy elektronicznej skrzynki pocztowej zarejestrowanej we Francji? Można wyrazić przekonanie, iż absolutnie nie. Ustawa nakazuje podać dane podmiotu przedstawiciela mającego siedzibę. Nie stawia zatem żadnych dodatkowych wymagań, a zatem zgodnie z zasadą prawa cywilnego, o ile jakieś działanie nie zostało zakazane wprost jest ono dopuszczalne, a zatem możliwe jest podawanie numerów telefonów zarejestrowanych w innych krajach. Jedyne o czym trzeba pamiętać to to, aby faktycznie wskazać informacje pozwalające nawiązać kontakt z przedstawicielem.

c) Metodyka kontroli

Następną kwestią wymagającą wyjaśnienia jest problem pytania, czy francuskie organy kontroli mogą w sposób niezapowiedziany skontrolować dokumenty znajdujące się u przedstawiciela firmy transportowej? Przedstawiciele władz francuskich wypowiedzieli się w tym zakresie dosyć enigmatycznie stwierdzając jednak, że dokumenty powinny być dostępne na bieżąco. Czy to jednak oznacza możliwość przeprowadzenia kontroli niezapowiedzianej? Można wyrazić przekonanie, że nie do końca, albowiem już Konwencja nr 81 Międzynarodowej Inspekcji Pracy stanowi w art. 12 ust. 2 ogólną zasadę konieczności zawiadamiania podmiotu kontrolowanego o zaplanowanej kontroli. Brak takiego zawiadomienia jest usprawiedliwiony wyłącznie, gdy takie zawiadomienie może niekorzystnie wpłynąć na przebieg kontroli. Omawiany obowiązek jest wyrażeniem ogólnej zasady postępowania instytucji kontroli i nadzoru, stąd wnioskować można, że zostanie on również uszanowany przez podmioty francuskie.

d) Możliwość zmiany przedstawiciela

W końcowym fragmencie niniejszego opracowania zaznaczono również, że nie jest oparta na prawdzie teza, iż przedstawiciela w zasadzie nie można zmienić. Ustawa przewiduje jedynie, że dokumenty związane z delegowaniem pracownika powinny być przetrzymywane u przedstawiciela przez co najmniej 18 miesięcy po zakończeniu okresu delegowania. Na przykład dokumenty związane z delegowaniem jakiegoś kierowcy do Francji w okresie od 1.07.2016 do 31.12.2016 powinny być dostępne do dnia 30.06.2018 r. Organ kontrolny spotyka się z przedsiębiorstwem po raz pierwszy na drodze, a więc dane osoby przedstawiciela spisuje z dokumentu zaświadczenia o delegowaniu – dajmy na to, iż do kontroli drogowej w przedstawionym przykładzie doszło 20.08.2016 r. Dalej odpowiedni funkcjonariusz postanowił z czasem sprawdzić również jak dany pracodawca spełnia wymogi ustawy zwanej potocznie Loi Macron, w tym celu rozpoczyna kontrolę dokumentacji w siedzibie przedsiębiorstwa – kontrola rozpoczęła się na przykład 20.10.2017. Co w sytuacji jednak, gdy pracodawca zmienił w międzyczasie swojego przedstawiciela (np.: z przyczyn obiektywnych takich jak śmierć przedstawiciela) i w dniu rozpoczęcia kontroli niedrogowej przedstawicielem został ktoś inny, komu oczywiście przekazano stare dokumenty, jednak zabrano je jego poprzednikowi? Oczywiście kontrolujący zwróci się do przedstawiciela, jakiego dane posiada w dokumencie zaświadczenia o delegowaniu i to już od dobrej woli tego podmiotu zależy, czy przekaże on informację do obecnego przedstawiciela. Jeśli się tak nie stanie, prawdopodobnie organ uzna, iż informacji mu nie dostarczono, a zatem nie spełnia się odpowiednich wymagań prawa francuskiego, przez co nałoży karę. Podsumowując, oczywiście można zmienić osobę przedstawiciela na terenie Francji, ale bezpieczniej byłoby, aby ów stary przedstawiciel mimo wszystko przechowywał informację do czasu ich przedawnienia, albo aby został zobligowany do informowania nowego o wszczętej kontroli, jednakże w tym ostatnim przypadku istnieje obawa, że funkcjonariusz kontrolujący i tak może nie przyjąć dokumentów przekazanych mu przez kogoś innego niż on sobie to życzył i wynikało to z zaświadczenia o delegowani. Prawidłowym rozwiązaniem, jest więc podpisywanie umów pomiędzy pracodawcami polskimi – podmiotami delegującymi, a kandydatami na przedstawiciela we Francji, w taki sposób, że zobligują się oni przetrzymywać dokumentację delegowanego pracownika oraz udostępniać ją organowi kontroli przez okres trwania umowy oraz 18 miesięcy po jej zakończeniu.

Podsumowując, najlepszym rozwiązaniem jest, aby funkcję przedstawiciela pełniła osoba prawna, ponieważ ona nigdy nie umrze, nie przeprowadzi się i zawsze będzie mogła zmieniać swoich pracowników. Z tego też powodu Kancelaria Prawna Viggen sp.j., zapewnia na terenie Francji przedstawicielstwo. W celu nabycia przedstawicielstwa we Francji należy skontaktować się z pracownikiem naszej kancelarii.

  1. Dokumentacja znajdująca się u przedstawiciela.

Kwestia rodzajów dokumentów, jakie mają znajdować się w siedzibie przedstawiciela we Francji, bądź które powinny zostać zamieszczone na serwerze francuskim w systemie elektronicznym w postaci zakodowanego – zamkniętego dokumenty PDF została już w poprzednich artykułach szeroko omówiona, dlatego w niniejszym fragmencie pozwolę sobie podnieść jedynie kwestie zagadnień rodzących największe wątpliwości, co zostanie przeprowadzone poprzez wyliczenie ów dokumentów:

  1. Potwierdzenie wypłaty wynagrodzenia – może to być potwierdzenie przelewu odpowiedniej sumy pieniężnej na konto pracownika, jak również skan oświadczenia pracownika, że wskazaną kwotę otrzymał.

  2. Ewidencja czasu pracy kierowcy na terytorium Francji – wystarczające jest przedstawienie ilości godzin aktywności pracownika we Francji z wyłączeniem aktywności związanej z tranzytem, ponieważ w tej sytuacji pracownikowi nie przysługuje odpowiednia kwota wynagrodzenia. Warto dodać, że wskazana ewidencja nie musi być wyjątkowo skomplikowana, powinna tylko wskazywać datę aktywności i jej długość. Może być więc sporządzona odręcznie przez samego kierowcę i podpisana przez niego bądź być wydrukiem wygenerowanym z jakiegokolwiek systemu komputerowego.

  3. Dokument wskazujący wysokość wynagrodzenia należną pracownikowi za czas aktywności we Francji – chodzi tutaj o wskazanie sumy i jej składników, która należy się kierowcy w zamian za jego pracę realną. Jest to dokument opierający się na ewidencji, o której mowa w punkcie powyżej, ale również wzbogacony o wskazanie kategorii zaszeregowania kierowcy. Tutaj wystarczy wspomnieć, że kierowca w danym miesiącu może prowadzić kilka pojazdów, a więc przysługiwać mu będzie kilka odmiennych stawek wynagrodzenia minimalnego brutto. Ponadto podczas wyliczenia płacy minimalnej należy uwzględnić:

– dodatki z tytułu stażu pracy,

– dodatkowych kwalifikacji,

– dodatki z tytułu godzin pracy w niedziele bądź w któryś z francuskich dni świątecznych oraz

– dodatek z tytułu liczonej amplitudy czasu pracy.

Podsumowując liczenie prawidłowej wysokości wynagrodzenia jest wysoko skomplikowane i należy zasugerować, aby podchodzić do tego z należytą ostrożnością i fachowością.

  1. Dokument uzasadniający sposób naliczania wynagrodzenia, zaliczenia płacy polskiej na poczet wynagrodzenia we Francji, zaliczania kwoty ryczałtu za nocleg i kwoty przekraczającej zwrot kosztów wyżywienia w danym dniu na poczet wynagrodzenia, a także wskazujący inne elementy wynagrodzenia, pewne i przewidywalne, które również można zaliczyć i w ten sposób wykreować zgodny z prawem polskim i francuskim system składowych pensji minimalnej brutto kierowcy. W tym miejscu należy przyznać, że jest to dokument formalnie niewymagany, ale jakże praktycznie konieczny, ponieważ za jego sprawą już na początku ewentualnej kontroli można rozwiać wszelkie wątpliwości odnośnie do transparentności zasad wynagradzania pracownika. Jednakże również muszę nadmienić, że skonstruowanie go wymaga znajomości powszechnego prawa pracy polskiego oraz francuskiego łącznie ze znajomością treści załączników do porozumienia pomiędzy partnerami społecznymi w sprawie zasad wynagradzania pracowników w branży transportu. Wyjątkowo skomplikowaną sprawą jest tutaj zagadnienie zaliczanie części diety na poczet wynagrodzenia minimalnego. Wystarczy, więc wspomnieć, że zgodnie z uregulowaniami francuskimi zabieg, o którym tu mowa jest możliwy, aczkolwiek istnieją sumy, które w zależności od okoliczności, pory pracy, jej długości i częstotliwości nie mogą podlegać zaliczeniu. Podsumowując, stopień skomplikowania zagadnień, o których mowa w niniejszym punkcie jest tak duży, że stworzenie dokumentu, o którym tu mowa, czy to w formie regulaminu wynagradzania, obwieszczenia, załączników do umów jest bardzo trudne, ale wskazane, ponieważ może stanowić swoistą instrukcję dla podmiotu kontrolującego, co pozwoli zaoszczędzić wiele czasu i nerwów. Niemniej jednak Kancelaria Prawna Viggen sp.j. realizuje rozliczenie płacy minimalnej francuskiej według schematu formalnie prawidłowego i najkorzystniejszego dla przedsiębiorcy delegującego.

  2. Kopia dokumentu zaświadczenia o delegowaniu. Po dniu 21 lipca wskazane jest, aby zastępować zaświadczenia o delegowaniu sporządzone na wzorze formularza, który jest nieaktualny nowymi zaświadczeniami zarówno wtedy, gdy termin delegowania wygasł, ale również kiedy tak się nie stało, jednakże dla bezpieczeństwa zalecam obok starego wzoru umieścić tożsame zaświadczenie, ale sporządzone już według nowych zasad.

  3. Układ zbiorowy pracy dla danej kategorii Pracowników. W polskiej branży transportowej układy zbiorowe pracy posiada niewiele przedsiębiorstw, albowiem zdolność układową mają wyłącznie zakładowe organizację związkowe. Z tego powodu konieczność posiadania takiego dokumentu występuje wyłącznie o dużych podmiotów.

  4. Umowa pomiędzy pracodawcą a przedstawicielem, uzasadniająca powierzenie ów przedstawicielowi przedmiotowej funkcji. Jest to dokument na podstawie, którego organ kontrolujący może zidentyfikować przedstawiciela.

Wszystkie wskazane elementy posiadają punkty wspólne, cechy im łącznie nieobce. Na przykład wystarczy by dokumenty z punktów od 1 do 6 były sporządzone w języku polskim i umieszczone w formie elektronicznej w dokumencie o formacie nieedytowalnego – zamkniętego PDFa na serwerze, gdzie dostęp będzie miał przedstawiciel przedsiębiorstwa. Jedynie co do dokumentu, zamieszczonego w pkt.7 sugeruję by znalazł się on we Francji w wersji papierowej, docelowo również w języku francuskim, acz nie jest to wymóg absolutnie konieczny.

Ilość dokumentacji, którą należy przechowywać u przedstawiciela jest naprawdę obfita i uciążliwa. Warto jednak pamiętać, że Kancelaria Prawna Viggen sp.j. przygotowała specjalny system informatyczny, służący do przechowywania i archiwizacji oraz weryfikacji poprawności przechowywanych dokumentów. Z systemu można skorzystać po kontakcie z przedstawicielem KPV.

  1. Stawka wynagrodzenia, która powinna być umieszczona w dokumencie zaświadczenia o delegowaniu pracowników.

a) metodyka podania wymiaru wynagrodzenia na zaświadczeniu delegowania

Należy zauważyć, że ustawodawca francuski w dokumencie stanowiącym załącznik nr I do zaświadczenia o delegowaniu pracownika na terytorium Francji, a zatem w dokumencie zawierającym dane osobowe kierowcy, w jego ostatniej linijce pyta (w najnowszej wersji zaświadczenia delegowania) wprost o wysokość stawki godzinowej brutto pracownika w trakcie delegowania. Sugeruje zatem, aby wskazać, jaka suma należy się kierowcy za pracę we Francji. Tym samym nie jest właściwe postępowanie, jakie upowszechniali przedstawiciele większości kancelarii prawa transportowego w Polsce. Mylnie sugerowali oni bowiem, że należy wpisywać polską średnią stawkę wynagrodzenia brutto przeliczoną na walutę euro, pojawiały się wręcz kuriozalne pomysły, aby umieszczać średnią stawkę za każdy proponowany, przyszły miesiąc delegacji – wróżenie kursu walut z fusów! Ponadto, podanie odmiennego (zaniżonego) wymiaru minimalnego wynagrodzenia, musiało wręcz sugerować organom kontrolnym konieczność przeprowadzenia kontroli, skoro przedsiębiorcy deklarowali (zgodnie z radami „specjalistów”) wypłatę wynagrodzenia w wymiarze niższym od minimalnego obowiązującego we Francji. Należy, więc na bazie tego doświadczenia zachować ogromną ostrożność, co do tez oferowanych przez najróżniejszych „specjalistów” podczas konferencji transportowych. Warto zawsze zadać w takiej sytuacji co najmniej dwa pytania: „Czy jest pan/pani prawnikiem?” oraz „od jak dawna się pan/pani zajmuje tym zagadnieniem?”. Porady proponowane przez owych samozwańczych specjalistów były tak absolutnie nieracjonalne, że aż trudną teraz uwierzyć w te propozycje. Jest to tym bardziej dziwne, że nawet sam francuski ustawodawca dał jedynie jedną linijkę, a zatem bardzo niewiele miejsca na udzielenie odpowiedzi i już to powinno wskazywać na konieczność zwięzłości jej udzielenia. Wśród niewielu podmiotów, które od początku sugerowały podawanie kwoty brutto, jaka będzie odpowiednia, czyli maksymalnej kwoty brutto za godzinę pracy we Francji, była Kancelaria Prawna Viggen sp.j. Nadal prezentujemy takie stanowisko co stanowi przejaw spójności zarówno z danymi odnośnie do wskazania kwalifikacji zawodowych kierowcy, jak i jego stażu w danym przedsiębiorstwie, albowiem to te dwa elementy wpływają dodatkowo na poziom stawki wynagrodzenia brutto za godzinę pracy we Francji.

b) wykaz pozostałych informacji w zaświadczeniu o delegowaniu

W dalszej cześć niniejszego opracowania należy zająć się dokładnym omówieniem informacji, jakie powinny znaleźć się w załączniku do dokumentu zaświadczenia o delegowaniu pracownika do Francji. Informacje odnośnie konieczności wskazania danych osobowych pracownika nie stanowią zaskoczenia. Należy podać jego imię, nazwisko, datę urodzenia, miejsce urodzenia oraz narodowość. W rubryce zawierającej jego miejsce zamieszkania wydaje się właściwym wskazanie miejsca zwykłego pobytu pracownika – residence habituelle, co oznacza, że nie muszą to być dane zameldowania kierowcy, ale adres miejsca, gdzie on aktualnie przebywa z zamiarem stałego pobytu i gdzie znalazł miejsce dla centrum życiowego. Odnośnie do konieczności wpisania daty podpisania umowy o pracę, można wskazać, że stosunek pracy według prawa polskiego istnieje albo nie, zatem zatrudnianie pracownika kolejno na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony powoduje więc tyle, że staż pracy powinien zostać liczony łącznie za te trzy okresy. Konkludując, wskazane jest, by w załączniku wpisać datę nawiązania pierwszej umowy z pracownikiem. Na marginesie tylko można zasugerować, aby kierowca miał w kabinie pojazdu umowę najbardziej aktualną, a zatem może się zdarzyć, iż w zaświadczeniu o delegowaniu zamieści się datę nawiązania umowy na okres próbny, zaś pracownik posiadać będzie umowę na czas nieokreślony zawartą dwa lata później. Odnosząc się do zagadnienia wskazania ustawodawstwa właściwego dla umowy o pracę, również niepotrzebne wydaje się wpisywanie aktów prawnych, jak ustawy o czasie pracy kierowców, czy ustawy kodeks pracy. Jak najbardziej wystarczająca jest napisać po prostu ustawodawstwo polskie – La legislation Polonaise. Nieco więcej wątpliwości budzi zagadnienie podania kwalifikacji zawodowych kierowcy. W naszym przekonaniu akurat tutaj właściwe jest dokonanie zapisu na przykład „kierowca kat. C E – 150 M” co w języku francuskim brzmi „conducteur cat. C E – 150 M” i oznacza nie mniej nie więcej, że delegujemy pracownika, który posiada umiejętności, kwalifikacje go do prowadzenia pojazdów ciężarowych o DMC powyżej 19 ton do 40 ton oraz, że jest to kierowca posiadający szczególne kwalifikacje według prawa francuskiego związane z charakterem prowadzenia pojazdu. Ów przykładowy kierowca, którego pozwoliłem sobie przeanalizować będzie otrzymywał stawkę godzinową brutto w wymiarze 10,00 euro, a jeśli okaże się, że jego staż pracy będzie wynosił więcej niż 2, 5, 10 lub 15 lat, to winna ona zostać powiększona o odpowiednio 2%, 4%, 6% lub 8% i właśnie ta kwota powinna znaleźć się w zaświadczeniu o delegowaniu.

  1. Kwestia ryczałtów za nocleg oraz diet otrzymywanych w ramach pracy kierowcy we Francji

W tymże elemencie niniejszej publikacji od razu zaznaczam, że nie jest dozwolone odbieranie, przez kierowcę noclegu tygodniowego nieskróconego na terytorium Francji w kabinie pojazdu, jeśli nawet znajduje się on na postoju. Jednakże zgodnie z art. 14 ust.1 ustawy o czasie pracy kierowców, który stanowi że „(…) Dobowy odpoczynek, z wyłączeniem odpoczynku kierowców o których mowa w rozdziale 4a, może być wykorzystany w pojeździe jeżeli pojazd znajduje się na postoju i jest wyposażony w miejsce do spania” oraz na podstawie art. 8 ust.8 Rozporządzenia (WE) nr 561/2006 PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 15 marca 2006 r., który stanowi, (…) Jeżeli kierowca dokona takiego wyboru, dzienne okresy odpoczynku i skrócone tygodniowe okresy odpoczynku poza bazą można wykorzystywać w pojeździe, o ile posiada on odpowiednie miejsce do spania dla każdego kierowcy i pojazd znajduje się na postoju” można wywnioskować następujące. Z przytoczonego fragmentu wynika jasno, że co do zasady odpowiednia kabina pojazdu, gdzie kierowca spędza noc, może być uznana za miejsce przeznaczone do spania, a zatem suma przekazywana kierowcy tytułem ryczałtu za nocleg powinna zostać zaliczona na poczet wynagrodzenia zasadniczego we Francji. Znajduje to odzwierciedlenie w formularzu zaświadczenia o delegowaniu, gdzie pracodawca w rubryce koszty noclegu – Le ces echenant, frais d’hebergement, winien zaznaczyć rubrykę nr 1, a więc – Prise en charge directenpar l’employeur. W takiej sytuacji powstaje naturalne pytanie, jaką sumę należy zaliczyć na poczet wynagrodzenia minimalnego? Racjonalne wydają się zatem dwa rozwiązania i można wskazać, że na wypadek kontroli każde z nich powinno zostać zaakceptowane. Pierwsze rozwiązanie polega na tym, że zaliczamy kwotę ryczałtu za nocleg spędzony wyłącznie na terytorium Francji, inne rozwiązanie polega na zaliczaniu proporcjonalnej sumy pieniężnej. Najpierw następuje zliczenie kwot ryczałtów noclegowych z całego okresu rozliczeniowego, następnie ustalenie w jakim procencie liczba godzin pracy we Francji odpowiada liczbie godzin pracy w ogóle i kolejno podzielenie globalnej sumy ryczałtu według tej samej proporcji. Obie wskazane propozycje wydają się dobre i istnieje prawdopodobieństwo, że nie zostaną zakwestionowane przez służby kontrolne.

Bardzo podobnie ma się kwestia zaliczania diet – zwrotu kosztów wyżywienia – na poczet wynagrodzenia zasadniczego. W pierwszej kolejności należy wskazać jednak, że kwota przeznaczona na poczet zwrotu kosztów pożywienia naprawdę i w sposób rzeczywisty powinna spełniać tę rolę i tylko w zakresie w jakim przewyższa i to w sposób wyraźny sumę jaką faktycznie miał wydatować pracownik, może zostać przeznaczona do pokrycia wynagrodzenia zasadniczego kierowcy we Francji. Tym samym opowiadam się za stanowiskiem, iż nie jest możliwe zaliczenie całej kwoty diety na poczet wynagrodzenie i takie działanie na pewno nie spotka się z akceptacją organów kontroli.

Zaczynając dokładniejszą analizę tego tematu przypomnę, że istnieje możliwość ustanowienia kwoty zwrotów kosztów wyżywienia w każdym kraju na poziomie 30,00 PLN. Jest to suma relatywnie niewielka w szczególności, jeśli chodzi o kontekst cen artykułów spożywczych we Francji, z tego powodu wydaje się, że nie powinno się jej do niczego zaliczać. Pojawia się zatem pytanie, jaka minimalna kwota diety za dobę nie może zostać zaliczona na poczet wynagrodzenia we Francji? Bezpośrednia odpowiedź nie wynika z żadnych przepisów ani międzynarodowych, ani tym bardziej z francuskiego kodeksu pracy, czy francuskiego kodeksy transportowego, wyłącznie przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wskazują, że istnieją kwoty do wysokości których nie następuje opodatkowanie, ponieważ kwoty te nie stanowią przysporzenia pracownika, ale są dla niego zwrotem kosztów jest to, więc odpowiednia suma do wysokości 4,70 euro, 9,40 euro i 18,80 euro za kolejno: jeden posiłek, dwa posiłki i wyżywienie całodzienne przy założeniu, że pracownik jest w podróży służbowej i nie ma dostępu do zakładu pracy, w którym znajdowałaby się stołówka. Jednakże wydaje się, iż właściwymi do zastosowania są przepisy załącznika do dekretu Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 – Textes Salaires – Avenant n° 64 du 7 janvier 2016 relatif aux frais de déplacement des ouvriers (annexe I). Zgodnie z jego przepisami kierowcy należy na terytorium Francji zapewnić odpowiednią sumę, która stanowi dla niego zwrot kosztów odpowiednio diety, jak i ryczałtu za nocleg. Wśród kilku rodzajów świadczeń wskazano tam minimalną kwotę zwrotu kosztów posiłku, posiłków, posiłku wieczornego, przekąsek regeneracyjnych, jednego noclegu oraz dwóch posiłków i jednego noclegu. Właśnie w tym akcie normatywnym możliwe jest sprawdzenie, jaką kwotę minimalną należy nie zaliczyć kierowcy delegowanemu do pracy we Francji, a będzie to suma 13,32 euro za jedną dobę i ulegająca corocznej waloryzacji o nieco ponad 1 %. Dopiero nadwyżkę powyżej tej kwoty, o ile oczywiście taka istnieje, można zaliczyć na poczet wynagrodzenia minimalnego. Wspomniane przepisy regulują również sytuację nie zapewniania kierowcy ani noclegu, ani posiłków, wówczas zwrot kosztów przysługujący pracownikowi wynosi blisko 56 euro. Jednakże w obecnej sytuacji, po zlikwidowaniu fragmentu formularza zaświadczenia o delegowaniu dotyczącego po prostu „kosztów podróży”, nie sposób tego wskazać, tym samym takie rozwiązanie należy uznać za niepełni spełniające wymagania przepisów ustawy francuskiej.

  1. Składniki, które można zaliczyć na poczet wynagrodzenia minimalnego we Francji.

W poprzednim rozdziale stwierdziłem, że pewna kwota diety oraz suma ryczałtu za nocleg może być zaliczona na poczet wynagrodzenia minimalnego we Francji. Oprócz tych dwóch składników możemy również zaliczyć także inne elementy, oby tylko były one składnikami stałymi, pewnymi i powtarzalnymi, tak jak kwoty ryczałtów w zamian za pozostawanie w dyżurze, czy premię regulowaną. Poniżej zamieszczamy przykładowy sposób liczenia wynagrodzenia zobrazowany na przykładzie, jednakże w każdym wypadku może on wyglądać nieco inaczej.

1. Zmienne:

– ilość godzin pracy we Francji w miesiącu – 100

– stawka godzinowa – 10 euro

– dodatek z tytułu godzin promocyjnych – 15 euro (wynikają z amplitudy czasu pracy)

– wynagrodzenie polskie 1850 zł

– dieta na Francję – 50 euro na dobę

– ilość dni pracy we Francji – 10

– ilość ryczałtów noclegowych – 8 (nie dziesięć ponieważ zwykle pierwszego dnia się do Francji wjeżdża i ostatniego z niej wyjeżdża)

– stawka za ryczałt noclegowy – 45 euro

– stawka 1 euro – wg. kursu Europejskiego Banku Centralnego z dnia rozpoczęcia delegacji – np 4.40 zł

– brak premii regulaminowej

– okres rozliczeniowy – miesiąc

2. Sposób liczenia

Krok 1.

Ustalenie kwoty należnej za pracę we Francji. 100h pracy we Francji x 10,00 EUR (stawka odpowiedniej grupy zaszeregowania danego kierowcy + dodatki do wynagrodzenie wynikające z tabeli) = 1000 EUR. 1000 euro + 15 euro (godziny promocyjne wynikające z amplitudy czasu pracy) = 1015 euro. 1015 euro x 4,40 zł = 4 460,00 zł należność z tytułu pracy we Francji

Krok 2.

Ustalenie średniej polskiej stawki godzinowej brutto. 1850 zł (płaca zasadnicza brutto w Polsce danego kierowcy) podzielna przez 176 h (liczba możliwych godzin pracy w okresie rozliczeniowym) = 10,51zł (uśredniona stawka za godzinę pracy brutto. Stawka średnia wynagrodzenie danego kierowcy we wszystkich krajach – niezależna od kraju)

Krok 3.

Ustalenie sumy stanowiącej wynagrodzenie we Francji na podstawie polskich przepisów – umowy o pracę. 100 h x 10,51 zł= 1051,00 zł (wynagrodzenie, które i tak trzeba kierowcy wypłacić ponieważ wynika z umowy o pracę Suma którą można zaliczyć na poczet wynagrodzenia minimalnego)

Krok 4.

sumowanie kwot przysługujących w zamian za nocleg we Francji w kabinie pojazdu. Ryczałt za nocleg przekazany kierowcy tytułem odbierania odpoczynku w kabinie pojazdu – 8 x 45 euro = 360 euro. Ryczałt za nocleg we Francji.

Krok 5.

Przeliczenie sumy ryczałtów na walutę polska. 360 euro x 4,40 = 1584 zł – suma z tytułu noclegów do zaliczenia na poczet wynagrodzenia minimalnego przedstawiona w walucie polskiej.

Krok 6.

Liczenie nadwyżki diety ponad 13,50 euro za dzień. 10 dni, za które należne są sumy diet. 50 euro minus 13, 5 euro = 36,5 euro – dieta dzienna jaką można maksymalnie zaliczyć do płacy minimalnej we Francji . 10 x 36,5 euro = 365 euro za cały czas delegowania. 365 euro x 4,4 = 1606 zł – suma z tytułu nadwyżki z diety, którą można zaliczyć na poczet wynagrodzenia minimalnego wyrażona w złotówkach.

Krok 7.

Zaliczanie uzyskanych kwot na poczet wynagrodzenie minimalnego we Francji. Wynagrodzenie w zamian za 100 h pracy we Francji (4460,00 zł) pomniejszamy o 1051,00 zł (stawkę wynagrodzenie, jaką i tak przekazuje się pracownikowi na podstawie polskich przepisów), pomniejszamy o łączną wartość ryczałtu za nocleg 1584,00 zł oraz kwotę 1606,00 zł tytułem nadwyżki za diety i otrzymujemy kwotę 219 zł. Tyle należy kierowcy dopłacić, aby spełnić wymogi płacy minimalnej we Francji i ta kwota ma się znaleźć w liście płac w odpowiedniej kolumnie.

Przedstawiony powyżej sposób liczenia wydaje się dosyć skomplikowany, a zaznaczam, że nie dokonano przecież uwzględnienia kwestii godzin nadliczbowych pracy, dodatków za prace w niedzielę i święta i dodatków za inne specjalne warunki oraz oczywiście nie pokazano nawet uproszczonego schematu określenia stawki godzinowej pracownika, a jest to wszakże absolutnie konieczne przy prawidłowym działaniu. Pokazuje to jednak jak skomplikowaną materią jest kwestia liczenia wynagrodzenia we Francji. Niemniej jeszcze raz należy zaznaczyć, że Kancelaria Prawna Viggen sp.j. realizuje rozliczenie płacy minimalnej francuskiej według schematu formalnie prawidłowego i najkorzystniejszego dla przedsiębiorcy delegującego.

  1. Kwestia liczenia „Amplitudy” oraz godzin promocyjnych z niej wynikających.

Francuskie przepisy prawa pracy regulujące sytuacje prawną kierowców nakazują, aby za czas pracy kierowcy uważać nie tylko czas samej jazdy lub innej pracy, ale również czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy nie polegający na pracy, czyli czas pozostawania w dyżurze. Generalnie należy zauważyć, że co do zasady unijne prawo pracy nieco odmiennie od polskiego prawa pracy postrzega wymiar godzin pracy. Z pewnym uproszczeniem można powiedzieć, że unijne prawo pracy interpretuje jako okres pracy cały czas, który nie jest odpoczynkiem. Kreuje to godziny, za jakie kierowca powinien otrzymać wynagrodzenie nie wynikające z jego zaszeregowania oraz wykonywanych przez niego czynności. Jednakże to nie wszystko. Ustawodawca francuski nakazał również, aby wynagrodzenie kierowcy zostało powiększone o równowartość godzin, w których pracownik nie wykonywał żadnych działań na rzecz pracodawcy. Ilość tych godzin wylicza się na podstawie specjalnego wzoru nazywanego we francuskich przepisach „Amplitudą czasu pracy we Francji”. Celem takiego rozwiązania było zapewnienie kierowcy kolejnego zabezpieczenia socjalnego, które pozytywnie oddziałałoby by na jego kondycję finansową w sytuacji wystąpienia okoliczności uniemożliwiających mu pracę na przykład katastrof żywiołowych.

Poniżej umieszczam przykładowy proces wyliczenia wysokości dodatku z tytułu „Amplitudy”:

Krok 1.

Liczenie tak zwanej „amplitudy”. Jest to czas pomiędzy dwoma okresami odpoczynku, a zatem albo okresami dobowego odpoczynku, albo pomiędzy okresem odpoczynku tygodniowego oraz dobowego. Na przykład, kierowca skończył odpoczynek dobowy o 7:00 zaś zaczął kolejny o 21:00, zatem do „amplitudy dobowej” zaliczymy 14 godzin.

Krok 2.

Od „amplitudy dobowej” odliczamy czas spędzony na jedzeniu, czas przestoju zawinionego przez pracownika, czas na ubieranie się i mycie. Na przykład, 14 godzin minus 1 godzina, a zatem „amplituda dobowa właściwa” (i jej będę używał nadal) to 13 godzin.

Krok 3.

Sumujemy okresy „amplitudy dobowej właściwej” z całego miesiąca. Na przykład, będzie to 300 godzin. Jest to okres zwany „amplitudą miesięczną”.

Krok 4.

Sumujemy czas „efektywnej pracy” kierowcy. Jest to czas jazdy i czas dyspozycji. W przykładowym miesiącu będzie to 220 godzin.

Krok 5.

Mnożymy liczbę godzin „amplitudy miesięcznej”, czyli 300 godzin przez liczbę stałą, wyrażoną w ustawie – 0,75 – stały współczynnik. 300 x 0,75 =225. Liczbę 225 będę nazywał „wypadkową”.

Krok 6.

Odejmujemy od sumy „amplitudy miesięcznej” liczbę „wypadkową”. Na przykład, 300 minus 225 = 75. Różnicę z tego działania będę nazywał po prostu „różnicą”.

Krok 7.

Jeżeli „różnica” jest liczbą większą niż „63” to w dalszej kolejności dokonujemy następującego obliczenia. Obejmujemy od „amplitudy miesięcznej” liczbę 63 (300 – 63 = 237). Jeżeli jednak różnicą jest mniejsza niż 63 to przy dalszym liczeniu nie zrobilibyśmy obliczenia z poprzedniego zdania – współczynnik 63 nie występuje. W naszym wypadku „różnica” to aż 75 a więc jak już to zrobiono w przykładzie od „amplitudy właściwej” należy odjąć wyłącznie 63 (gdyby „różnica” była mniejsza niż 63 odjęto by wyłącznie mniejszą „różnicę”). Wynik, czyli 237 będzie dla nas „wypadkową właściwą”.

Krok 8.

Od „wypadkowej właściwej” odejmujemy „godziny pracy efektywnej”. 237 minus 220 = 17. Wynik będę nazywał „godzinami promocyjnymi” i będzie to dla nas 17.

Krok 9.

Jeżeli godzin jest mniej niż 12 bądź wyłącznie 12 to mnożymy je razy 0% stawki godzinowej.

Jeżeli godzin jest 13 bądź 14 to mnożymy je (tylko jedną bądź tylko dwie godziny) razy 0,65 % stawki godzinowej brutto.

Jeżeli godzin jest 15 i więcej to mnożymy je (tylko godzinę piętnastą i każdą kolejną) razy 100% stawki godzinowej brutto.

Krok 10.

W naszym przypadku będzie to 17 godzin. 2 razy 0,65 + 3 razy 100% = 4,3 godziny pracy brutto. Wynik nazwę „godzinowe wynagrodzenie promocyjne”.

Krok 11.

Do godzin efektywnej pracy dodajemy godzinowe wynagrodzenie promocyjne np. 220 + 4,3 = 224,3 Za 224,3 za tyle godzin w miesiącu trzeba kierowcy zapłacić.

Przedstawiony powyżej sposób liczenia jest trudny sam w sobie, a dodatkowo przypominam, że to tylko jeden z kilku elementów prawidłowego wyliczenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi. Dodać trzeba też, że jest to sposób właściwy wyłącznie, kiedy pracownik świadczy swe usługi wyłącznie we Francji. W innym wypadku ilość godzin promocyjnych powinna być ustalona bez uwzględnienia miejsca pracy, a potem podzielona według odpowiedniej proporcji.

W tym jednak miejscu należy zaznaczyć, że Kancelaria Prawna Viggen sp.j. wspólnie z firmą VTS Project Sp. z o.o. opracowały specjalistyczne oprogramowanie o nazwie „AMPLITOMAT”, służące do wyliczenia amplitudy, z którego można skorzystać po kontakcie z przedstawicielem KPV.

Podsumowując niniejszą publikację, władze francuskie ustanawiając analizowane przepisy zadały poważny cios polskim firmom transportowym, ale nie za sprawą kosztów, jakie będą musiały one ponieść wynagradzając swoich pracowników, ale za sprawą formalności jakie należy spełnić.

Jak wynika z powyższej publikacji, wyliczenie płacy minimalnej wymaga skorelowania kilku niezależnych od siebie elementów, takich jak:

– zmiana zapisów w regulaminach pracy i wynagradzania lub umowach,

– umiejętne wypełnienie „zaświadczenia delegowania”,

– umiejętne wyliczenie ewidencji czasu pracy kierowców,

– umiejętne wyliczenie amplitudy,

– umiejętne zaliczenie diet, ryczałtów noclegowych itp. do płacy minimalnej,

– umiejętne zaliczenie (lub też nie) niektórych dodatków do płacy minimalnej,

– umiejętne sporządzenie listy wynagrodzeń,

– umiejętne przechowywanie kompletu dokumentacji,

– umiejętna prezentacja dokumentacji podczas kontroli przez przedstawiciela.

Wykonywanie przedmiotowej dokumentacji metodami manualnymi wydaje się bardzo trudne i uciążliwe do zrealizowania. Dlatego Kancelaria Prawna Viggen sp.j., wraz ze spółką „córką”, udostępniają możliwość realizacji przedmiotowych zadań za pomocą autorskiego oprogramowania: VTS-EWIDENCJA, VTS-AMPLITOMAT, KVP-E DELEGOWANIE. Ponadto, przypominamy, iż dostępny jest także system E-Zaśwaidczenia, pozwalający na elektroniczną transmisję „zaświadczenia delegowania” z komputera wprost na telefon komórkowy kierowcy, z wykorzystaniem podpisu elektronicznego.

 

Piotr Potocki

dr Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. zapewnia kompleksową obsługę w zakresie minimalnej francuskiej. Więcej informacji pod adresem: OFERTA KPV_MINIMALNA FRANCUSKA-OFERTA

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

(12) 637 24 57,

509 982 577,

606 589 800,

519 140 984,

786 137 796.

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here