Strona główna Informacje prawne Minimalna płaca we Włoszech – wbrew pozorom nie tylko kabotaż

Minimalna płaca we Włoszech – wbrew pozorom nie tylko kabotaż

2154
UDOSTĘPNIJ

logo KPV

Wbrew pozorom nie tylko kabotaż – co już wiadomo z treści

Rozporządzenia z mocą ustawy nr 136 z dnia 17 lipca 2016

 

I. Wstęp

Republika Włoska jako kolejna dołączyła do grona państw Unii Europejskiej, które Rozporządzeniem z mocą ustawy nr 136 z dnia 17 lipca 2016 r. (dalej jako ,,Rozporządzenie”) implementowały Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającą rozporządzenie UE nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym. Celem ustawodawcy europejskiego było znalezienie złotego środka pomiędzy zapewnieniem warunków zatrudnienia zgodnych ze standardami obowiązującym w państwie członkowskim, w którym delegowany ma wykonywać pracę a swobodą konkurowania europejskich przedsiębiorców na rynku międzynarodowym. Zjawiskiem, z którym próbuje walczyć UE jest bowiem tzw. wyścig na dno (z ang. race to the bottom) polegający na zdobywaniu przewagi konkurencyjnej poprzez stosowanie niższych wynagrodzeń oraz różnic w opodatkowaniu i oskładkowaniu pracowników delegowanych do innych państw członkowskich. Dzięki takim zabiegom, przedsiębiorca delegujący co prawda zdobywa przewagę nad miejscowymi przedsiębiorcami, ale kosztem uprawnień socjalnych swoich pracowników, które często znacząco odbiegają od tych, które przysługują tej samej kategorii pracownikom za wykonywanie tej samej usługi w państwie przyjmującym. I to zasadniczo nie podoba się pracodawcom zagranicznych firm konkurujących z polskimi pracodawcami, jednak nie dostrzegając różnic w sile nabywczej pieniądza, która przy tym samym wynagrodzeniu netto jest nieporównywalnie wyższa w Polsce niż np.: w Niemczech, Francji, Włoszech itd.

II. Zakres zastosowania – nie tylko kabotaż

Z różnorodnych źródeł, bardziej lub mniej oficjalnych, da się słyszeć głosy, iż wymóg spełnienia minimalnej płacy włoskiej dotyczy tylko tych kierowców, którzy realizować będą na terenie Włoch kabotaż w myśl zasad określonych w rozporządzeniu 1072/2009 WE i 1073/2009 WE. Da się, więc słyszeć opinie (bardzo wątpliwe), iż zasadniczą różnicą między regulacją minimalnego wynagrodzenia we Włoszech a podobnymi regulacjami we Francji czy w Niemczech wydaje się być, (na chwilę obecną), węższy zakres jego zastosowania (ograniczony tylko do kabotażu). Nie można jednak zgodzić się z takim punktem widzenia, ponieważ przeczy temu treść włoskich uregulowań. W myśl art. 1 ust. 1 Rozporządzenie stosuje się do przedsiębiorców mających siedzibę w innych państwach członkowskich UE, którzy delegują co najmniej jednego pracownika do świadczenia usług na terenie Włoch. Z kolei art. 1 ust. 4 stanowi, iż: „w zakresie transportu drogowego Rozporządzenie stosuje się t a k ż e do ewentualnych przewozów kabotażowych, o których mowa w rozdziale III rozporządzenia nr 1072/2009 i rozdziale III rozporządzenia nr 1073/2009”. To niefortunne sformułowanie anche (w tłumaczeniu: także) rodzi wiele wątpliwości co do rzeczywistego zastosowania Rozporządzenia w szeroko rozumianym transporcie. Określenie „anche – „także” jest wprost przeciwstawne do „jedynie” i sugeruje, iż kabotaż nie jest jedyną instytucją prawną (zbiorem przypadków), do której mają zastosowanie przepisy o delegowaniu. Zdania w tej kwestii są silnie podzielone, ale treść normy nie pozostawia wątpliwości interpretacyjnych. Niemniej jednak część przedstawicieli branży transportowej twierdzi, mając na uwadze fakt, iż Rozporządzenie dotyczy całej gospodarki włoskiej, że w zakresie transportu międzynarodowego dotyczyć ono będzie jedynie kabotażu – bo w innym przypadku wydzielenie kabotażu przed transport międzynarodowy nie miałoby przecież najmniejszego sensu. Na dodatek taka interpretacja jest zgodna z treścią rozporządzeń 1072/2009 WE i 1073/2009 WE – pisał na ten temat P. Potocki, M. Miąsko, w piśmie do polskiego MSZ i Komisji Europejskiej.1 Tym samym zgodnie z przepisami UE, zakres obowiązywania włoskich przepisów o minimalnym wynagrodzeniu w sektorze transportowym ograniczałby się jedynie do przewozów kabotażowych. Z drugiej jednak strony (niestety), obiektywnie trzeba zauważyć, że z literalnego brzmienia włoskiego przepisu art. 1 ust. 4 Rozporządzenia, trudno jest oprzeć się wrażeniu, że kabotaż jako jeden z podzbiorów przewozu drogowego został (z niewiadomych przyczyn) dodatkowo wyszczególniony i objęty hipotezą Rozporządzenia. W takim przypadku, nowe przepisy dotyczyłby całego sektora transportowego, w tym kabotażu.
Z racji tego, że na chwilę obecną (tj. 23 sierpnia) dysponujemy oficjalnym tekstem Rozporządzenia w języku włoskim oraz tłumaczeniem na język polski dokonanym przez Ambasadę RP wydaje nam się rozsądne, (z punktu widzenia biznesowego i bezpieczeństwa naszych Klientów), jednoznaczne opowiedzenie się za interpretacją, że włoska płaca minimalna jednak obejmie cały przedział czasu realizacji transportu na terenie Włoch. Takie założenie jest po prostu bezpieczniejsze, a prawda jest taka, że z uwagi na różnice struktury elementów oskładkowanych w Polsce względem płac niemieckich, francuskich i włoskich oraz korzystne usytuowanie geograficzne naszego kraju (w kontekście delegacji) – to i tak polscy przewoźnicy generują praktycznie najniższe koszty zatrudnienia pracowników w Unii Europejskiej. Są przez to najbardziej konkurencyjni pomimo, a może właśnie dzięki ustanowieniu płacy minimalnej w poszczególnych krajach UE. Pójście w kierunku życzeniowego myślenia, które zakłada stosowanie przepisów Rozporządzenia wyłącznie do kabotażu, może bowiem okazać się katastrofalne w skutkach dla przewoźników wykonujących tranzyt i transport międzynarodowy, a ponadto z uwagi na wspomniane korzystne zasady oskładkowania polskiej płacy minimalnej, nie ma potrzeby ograniczać się wyłącznie do wątpliwego prawnie kabotażu. Tym samym, w naszym mniemaniu, najlepszym rozwiązaniem i obowiązkiem jest przygotowanie dla obecnych i przyszłych Klientów optymalnej oferty pod względem prawnym i biznesowym z uwzględnieniem całości transportu. Dysponowanie odpowiednim specjalistycznym oprogramowaniem firmy VTS Project Sp. z o.o., (firma grupy kapitałowej Kancelarii Prawnej Viggen Sp.j.) pozwala w sposób prosty i legalny wykonać wyliczenie ewidencji czasu pracy (polskiej, niemieckiej, francuskiej, włoskiej), raportu naruszeń, wyliczenia wynagrodzeń (polskiego, niemieckiego, francuskiego, włoskiego), wyliczenia amplitudy (w przypadku Francji), wyliczenia delegacji, wykonania kart wynagrodzeń i list płac oraz przesłania całej wykonanej dokumentacji bezpośrednio na serwery przedstawicieli w Polsce, Niemczech, Francji i Włoch.
Dlatego też, nie zasadne są wszelkie próby ograniczenia zasad wyliczenia wynagrodzenia wyłącznie w oparciu o kabotaż, ponieważ operacyjnie nie tylko, że nie ogranicza to nakładu pracy po stronie pracodawcy, (wręcz przysparza pracy, ponieważ trzeba wydzielić nie kabotaż), ale nie daje korzyści ekonomicznych, ponieważ i tak naprawdę, w przypadku bardzo umiejętnego sporządzenia zapisów w regulaminach pracy, i tak nie wzrasta wymiar środków, które i tak trzeba przeznaczyć na obszar Włoch zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z 2013 roku w sprawie podróży służbowych pod warunkiem, że umiejętnie zostanie skalibrowany zapis w regulaminie wynagradzania w kontekście art. 77 zn.5 ust.3 KP. Warto bowiem pamiętać, że warunkiem możliwości zaliczenia świadczeń z tytułu podróży służbowych (ich części), są ściśle określone zapisy w regulaminie wynagrodzeń.

III. Prawo pracy w Republice Włoskiej

Kolejną kwestią, jaką należy mieć na uwadze analizując Rozporządzenie i jego wpływ na pracowników delegowanych, jest specyfika włoskiego prawa pracy. W Republice Włoskiej prawo pracy zostało zawarte w kodeksie cywilnym (Codice Civile) w Księdze Piątej „O pracy”. Niemniej jednak kluczową rolę odgrywają zbiorowe umowy związkowe (CCNL), które określają warunki pracy dla poszczególnych 14 sektorów działalności zawodowej (min. rolnictwo, budownictwo, transport, instytucje prywatne). Stopień skomplikowania włoskiego prawa pracy najlepiej oddaje obowiązek stałej współpracy z prawnikiem będącym specjalistą z zakresu zbiorowych umów związkowych, nałożony na niektórych włoskich pracodawców. To wszystko generuje trudności w określeniu samej stawki minimalnego wynagrodzenia dla poszczególnych zawodów objętych Rozporządzeniem – w tym kierowców. Optymistyczny scenariusz zakłada, iż taką oficjalną informację uzyskamy od samego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej we Włoszech. Z informacji uzyskanych przez Kancelarię Prawną Viggen sp.j. od Ambasady RP w Rzymie nie wydaje się prawdopodobne, aby Ministerstwo takimi informacjami dysponowało, zatem pojawia się pytanie o to, w jaki sposób polski przewoźnik ma dostosować swoją działalność pod nowe wymagania i czy może samodzielnie wyliczyć stawkę minimalnego wynagrodzenia. Takie też pytanie skierowaliśmy do polskiej Ambasady w Rzymie, która pośredniczy w kontaktach z włoskim ministerstwem z nadzieją uzyskania jakichkolwiek dalszych informacji. Niemniej jednak, w publikacjach na polskich portalach transportowych można spotkać się z wieloma wyliczeniami, które różnią się od siebie, w zależności od przyjętych założeń. Można wstępnie przychylić się do stanowiska, z którego wynika, że wysokość minimalnej stawki wynagrodzenia będzie sięgała:

  • dla kategorii 3 (kierowcy samochodów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej poniżej 8 ton) – 9,85 euro,
  • dla kategorii 3 Super (kierowcy samochodów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej powyżej 8 ton) – 10,12 euro

Jeśli te informacje potwierdzą się ostatecznie, oznaczać to będzie bardzo korzystną informację dla polskich przedsiębiorców, ponieważ wymiar wynagrodzenia będzie znacznie niższy niż w przypadku np. Francji, a także sam sposób obliczenia wynagrodzenia (poprzez brak amplitudy) będzie nieporównywalnie łatwiejszy.

IV. Dieta i ryczałt

Co do możliwości zaliczenia na poczet kwoty minimalnej diet i ryczałtu to zgodnie z art. 3 ust. 7 dyrektywy nr 96/71/WE dodatki właściwe delegowaniu należy uznawać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania. Należy, więc ostrożnie założyć, że ryczałt noclegowy przekazywany kierowcy, o ile zapewniono mu miejsce do spania w kabinie pojazdu znajdującym się na postoju, powinien zostać zaliczony na poczet wynagrodzenia minimalnego, podobnie kwota diety, jaką kierowca otrzymuje z tytułu zwrotu kosztów wyżywienia. Proponujemy jednak, aby (póki co) nie dokonywać prostego zaliczenia kwoty stanowiącej minimalną stawkę w Polsce tj. 30 zł za dobę. Zagadnienie jest dużo bardziej złożone w kontekście ustalenia tzw.: kraju docelowego. Sam w sobie ten temat jest wielowymiarowy i ogólnie rzecz ujmując, nie dopuszczalne jest takie zaliczenie wymiaru diet, jakie proponuje się w aktualnie dostępnych programach komputerowych na rynku, bez dokonania ściśle określonych modyfikacji w regulaminach wynagrodzeń. Kwestia ta jest jednym z najtrudniejszych elementów polskiego prawa pracy (!) wymagającego specjalistycznej wiedzy i ogromnego doświadczenia w zakresie polskiego i unijnego prawa pracy, a także delegowania pracowników. Analizując setki regulaminów wynagrodzeń i pracy stanowczo zalecamy, w przedmiotowym zakresie, korzystać wyłącznie z porad prawników prawa pracy z wieloletnim doświadczeniem w delegowaniu kierowców. Sugerujemy raz na zawsze porzucić niczym nieuzasadnione przeświadczenie, że zapisy takie mogą sporządzić tak zwani „specjaliści” i „doradcy” najróżnorodniejszych centrów obliczeniowych, którzy prezentują siebie jako profesjonalistów w nieskończonej liczbie dyscyplin. Obiektywnie należy stwierdzić, że regulamin pracy i wynagrodzeń jest najtrudniejszym elementem w całym prawie pracy i jako taki, nie może zostać sporządzony bezbłędnie przez kogoś kto zwyczajnie nie zajmuję się tym profesjonalnie.
W istocie, wbrew powszechnie panującym opiniom, wprowadzenie płacy minimalnej w Niemczech, Francji i Włoszech jest w dłuższej perspektywie korzystne dla polskich przedsiębiorców, ponieważ podwyższa ich poziom konkurencyjności na wiele różnych sposobów. Niemniej jednak trzeba dostosować własne uregulowania wewnątrzzakładowe według ściśle określonego schematu prawno – organizacyjnego.

V. Zgłaszanie delegowanych pracowników

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Włoch nie podało jeszcze dokładnych informacji dotyczących zgłaszania delegowanych pracowników. Na dzień dzisiejszy można przypuszczać, że owe zgłoszenie będzie miało charakter zbiorowy (w jednym zgłoszeniu kilku pracowników) oraz okresowy (na dłuży okres aniżeli jeden kurs), a także będzie odbywało się drogą elektroniczną przez stronę internetową Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej Republiki Włoskiej. Pracodawca delegujący ma obowiązek dokonać zgłoszenia na 24 godziny przed datą rozpoczęcia okresu delegowania, a także poinformować o wszelkich zmianach (dotyczących zgłoszenia) w przeciągu 5 dni od ich pojawiania się. Zgodnie z art. 10 ust. 2 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w ciągu 30 dni od wejścia w życie Rozporządzenia (tj. 22 lipca) wyda ustawę określającą tryb zgłaszania pracowników delegowanych, w tym szczegółowy wykaz dokumentów, które będzie trzeba załączyć do zgłoszenia. Niemniej jednak, na dzień dzisiejszy taka ustawa nie została opublikowana.

VI. Obowiązki pracodawcy delegującego pracowników

W zakresie obowiązków pracodawcy delegującego należeć będzie:
przechowywanie, sporządzając kopię w języku włoskim, umowy o prace, imiennych kart wynagrodzenia, dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu, dokumentów określających wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego, certyfikatu dotyczącego obowiązującego prawodawstwa w zakresie ochrony socjalnej. Obowiązek przechowywania ww. dokumentów rozciąga się na okres delegowania i 2 lata po jego zakończeniu.
Wyznaczenie swojego przedstawiciela z miejscem zamieszkania na terenie Republiki Włoskiej, któremu zostanie powierzone wysłanie i otrzymywanie aktów i dokumentów. Przedstawiciel będzie również upoważniony do kontaktów z zainteresowanymi partnerami społecznymi (na uzasadniony wniosek parterów społecznych). Z treści Rozporządzenia nie wynikają żadne inne obowiązki przedstawiciela.

VII. Sankcje

Z tytułu naruszenia obowiązków wynikających z dekretu 136/2016, przedsiębiorca musi liczyć się z obowiązkiem poniesienia następujących kar:

  • od 150 do 500 € – za brak zgłoszenia delegowania pracownika,
  • od 500 do 3000 € – za brak przechowywania wymaganej dokumentacji – za każdego zainteresowanego pracownika,
  • od 2000 do 6000 € – za brak powołania przedstawiciela, a także za brak powołania osoby uprawnionej do reprezentacji, odpowiedzialnej za dialog społeczny.

 

Kary, o których mowa w pkt. 1 i 2 powyżej, nie mogą być wyższe niż 150.000 €.

Kancelaria Prawna Viggen jest w stałym kontakcie z Ambasadą RP, a także innym podmiotami prawnymi na terenie Włoch, celem możliwie szybkiego zdobycia potwierdzonych informacji dotyczących nowych wymogów dla delegowania pracowników na teren Włoch. Pozostając należycie poinformowani, jesteśmy w stanie zapewnić naszym Klientom najlepszą obsługę i ochronę prawną. Kancelaria zapewnia ponadto przedstawicielstwo na terenie: Włoch, Francji, Niemiec oraz Słowacji.

 

Małgorzata Pelc
dr Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. zapewnia kompleksową obsługę w zakresie minimalnej włoskiej, francuskiej, niemieckiej oraz węgierskiej.

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

(12) 637 24 57,

509 982 577,

606 589 800,

519 140 984,

786 137 796.

 

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here