Strona główna Informacje prawne Znamy nowe zasady zatrudniania pracowników tymczasowych

Znamy nowe zasady zatrudniania pracowników tymczasowych

226
PODZIEL SIĘ

Z dniem 1 czerwca br. polski ustawodawca postanowił położyć kres nadużywaniu tej formy zatrudnienia oraz nieprzestrzeganiu praw pracowników tymczasowych.

Pierwszy punkt ustawy nowelizującej dotyczy osób wykonujących pracę na podstawie umowy prawa cywilnego. Obecnie artykuł 7 Ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (dalej: Ustawa) przewiduje tylko zatrudnienie, przez agencje pracy pracowników tymczasowych, na podstawie umowy o pracę, ale firmy korzystając z art. 26 ust. 2 Ustawy kierowali osoby do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego. Nowelizacja wprost wprowadza możliwość kierowania osób do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego.

Prawodawca dostrzegł nieprawidłowości w działaniu firm, które obchodziły przepisy o zakazie zatrudnienia pracownika tymczasowego na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich trzech miesięcy był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, zwolniony z przyczyn jego niedotyczących. W praktyce dochodziło do zatrudnienia pracowników na stanowisku o innej lub zbliżonej nazwie, a charakter wykonywanej pracy był ten sam. Nowelizująca ustawa zmieniała art. 8 ust. 3 Ustawy, wprowadzając zakaz powierzania wykonywania pracownikowi tymczasowemu pracy:

tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje;

oraz wprowadziła zakaz zatrudnia pracowników wymagających uzbrojenia.

W związku z pojawiającymi się problemami z przekazywaniem informacji o warunkach wynagrodzenia obowiązujących u pracodawcy użytkownika, ustawa nowelizująca zobowiązała pracodawcę użytkownika do udostępnienia na wniosek agencji tych informacji oraz do poinformowania w razie ich zmiany.

Kolejnym zaostrzeniem jest obowiązek informowania na piśmie osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, o treści uzgodnień w zakresie, o którym mowa w art. 9 i art. 10, przed zawarciem z nią umowy o pracę.

Nowością jest również obowiązek dostarczenia przez osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego agencji pracy tymczasowej, świadectwa pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika, na podstawie umowy o pracę oraz złożenia pisemnego oświadczenie lub zaświadczenia potwierdzającego okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy prawa cywilnego, z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika.

Powyższy obowiązek bezpośrednio wiąże się z kolejnym punktem nowelizacji, z którego wynika obowiązek wystawienia przez agencję pracy tymczasowej zaświadczenia potwierdzającego okres wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

Agencję pracy tymczasowej zobowiązano przekazywać pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej, dotyczące adresu miejsca kontaktu, numeru telefonu oraz adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt.

Ustawodawca zrównał sytuacje pracowników w ciąży wykonujących pracę na podstawie umowy zawartej na czas określony zawartej w myśl Kodeksu pracy i pracowników pracujących na umowie o pracę z Ustawy. Od 1 czerwca br. Ustawa będzie chronić pracowników w ciąży, skierowanych łącznie na co najmniej 2 miesięcy do pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Jeżeli taka umowa rozwiązywałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży to podlega przedłużeniu do dnia porodu.

Kolejną próbą zrównania praw pracowników pracujących na podstawie Ustawy z pracownikami z Kodeksu pracy, jest zniesienie obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tą samą agencją pracy tymczasowej, w celu powierzenia wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika, u którego była wykonywana taka praca, bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy o pracę z tą agencją. Taką samą konstrukcję stosuje Kodeks pracy w art. 171 § 3.

Również dookreślone zostały zasady obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Jak twierdzi ustawodawca: to powinno zapewnić pracownikom tymczasowym porównywalne traktowanie z pracownikami własnymi pracodawcy użytkownika, z zachowaniem specyfiki zatrudnienia tymczasowego.

CHCESZ-WIEDZIEĆ-WIĘCEJ-ZADZWOŃ-NASZ-EKSPERT-CZEKA-POD-NR-TEL.-12-637-24-57-1-300x176 Znamy nowe zasady zatrudniania pracowników tymczasowych

W nowelizacji Ustawodawca uwzględnił poprzednie praktyki na rynku pracy polegające na tworzeniu kolejnych agencji jedynie w celu kierowania tego samego pracownika tymczasowego przez różne agencje pracy tymczasowej do tego samego pracodawcy użytkownika z ominięciem ograniczeń czasowych przewidzianych w ustawie (18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy). Zmiana polega na „przywiązaniu” pracownika tymczasowego do pracodawcy tymczasowego, a nie jak było poprzednio, do agencji pracy tymczasowej. Niewątpliwie ma temu sprzyjać wprowadzony obowiązek pracodawcy użytkownika prowadzenia i przechowywania, w postaci papierowej lub elektronicznej, ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego. Ewidencja musi zawierać informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Obowiązek przechowywania ewidencji jest ograniczony czasowo i wynosi okres wykonywania pracy tymczasowej oraz 36 miesięcy po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej przez osobę skierowaną.

Limity wykonywania pracy tymczasowej dotyczyć będą także realizowania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego. W celu uniknięcia obchodzenia powyższych limitów wykonywania pracy tymczasowej dotyczących świadczenia takiej pracy wyłącznie na podstawie umowy o pracę albo wyłącznie na podstawie umowy prawa cywilnego, ustawa nowelizująca wprowadza dodatkową normę, zgodnie z którą limit 18 miesięcy będzie również dotyczył świadczenia pracy tymczasowej w okresie 36 kolejnych miesięcy na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego. Przykładowo, w okresie 36 kolejnych miesięcy dana osoba będzie mogą wykonywać pracę tymczasową na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez 10 miesięcy na podstawie umowy o pracę i przez 8 miesięcy na podstawie umowy prawa cywilnego.

Za nieprzestrzeganie przepisów, polegających na kierowaniu przez agencje pracy tymczasowej pracownika tymczasowego do wykonywania pracy: szczególnie niebezpiecznej; na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku; tego samego rodzaju co praca, którą wykonywał pracownik, zwolniony z przyczyn jego niedotyczących; wymagającej uzbrojenia; przekraczającej łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy; tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika – agencja pracy tymczasowej podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Za korzystanie z pracowników skierowanych w sposób wskazany wyżej oraz za nieprowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego, uniemożliwienie pracownikowi tymczasowemu wykorzystania urlopu wypoczynkowego, niezapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – pracodawca użytkownik podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Zmiany w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych

Nowelizacja wprowadza dwa rodzaje agencji zatrudnienia:

1) świadczących usługi: pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego,

2) świadczących usługi pracy tymczasowej.

Oznacz to, że każdy rodzaj agencji zatrudnienia otrzyma odrębny certyfikat. Agencja zatrudnienia, ubiegając się o wpis do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia, zobowiązana będzie wskazać zakres usług jakie zamierza świadczyć, a w przypadku posiadania wpisu do ww. rejestru zobowiązana jest informować o zmianach w zakresie rodzaju świadczonych usług.

W celu zwiększenia ochrony klientów agencji zatrudnienia, w szczególności świadczących usługi w zakresie pracy tymczasowej oraz poprawy skuteczności działań kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy w przeciwdziałaniu nadużyciom i patologiom w zakresie działalności zagranicznych agencji zatrudnienia świadczących pracę tymczasową, przedsiębiorcy zagraniczni z UE/EOG, zamierzający prowadzić na terytorium Polski działalność z zakresu pracy tymczasowej, zostali zobowiązani do uzyskania wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia, o którym mowa w art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przyjęcie takiego rozwiązania ma zwiększyć poziom ochrony osób korzystających z usług pracy tymczasowej, albowiem wraz z wpisem do ww. rejestru, na agencję zatrudnienia nałożonych jest szereg obowiązków oraz sankcji związanych z niewypełnieniem tych obowiązków.

Najdalej idącą sankcją i najbardziej dotkliwą jest wykreślenie agencji zatrudnienia z ww. rejestru, co jest równoznaczne z zakazem prowadzenia działalności z zakresu agencji zatrudnienia.

Zmieniona ustawa nakłada na marszałków województw obowiązek okresowego sprawdzania (co kwartał), czy agencje zatrudnienia świadczące usługi pracy tymczasowej odprowadzają obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne za pracowników. Marszałek województwa za pośrednictwem systemów teleinformatycznych, utworzonych i udostępnionych przez ministra właściwego ds. pracy, będzie pozyskiwał z systemu teleinformatycznego Zakładu Ubezpieczeń Społecznych informacje w celu ustalenia, czy agencje zatrudnienia świadczące usługę pracy tymczasowej mają zaległości z tytułu niepłacenia składek na ubezpieczenia społeczne, na ubezpieczenie zdrowotne, na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz na Fundusz Emerytur Pomostowych, o ile były obowiązane do ich opłacania. Obecnie już takie systemy funkcjonują umożliwiając powiatowym urzędom pracy wgląd w stan zaległości w opłacaniu składek na ubezpieczenia społeczne za osoby bezrobotne.

Nowelizacja przywraca obowiązek posiadania przez agencję zatrudnienia lokalu przeznaczonego do świadczenia usług z zakresu agencji zatrudnienia.

W art. 121 w ust. 1 (art. 5 pkt 21 ustawy nowelizującej) wprowadza się wysokie kary za nielegalne prowadzenie usług świadczonych przez agencje zatrudnienia oraz za naruszanie prawa wobec osób zatrudnianych za ich pośrednictwem lub zatrudnianych jako pracownicy tymczasowi. Wysokość kar jest zróżnicowana w zależności od rodzaju usługi agencji zatrudnienia. W przypadku nielegalnego prowadzenia agencji doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego lub pośrednictwa pracy, z wyłączeniem kierowania osób do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych, kara grzywny będzie wynosiła od 3 000 do 10 000 zł. Natomiast za nielegalne świadczenie usługi pracy tymczasowej lub pośrednictwa pracy, w zakresie kierowania osób do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych, kara grzywny będzie wynosiła od 3 000 do 100 000 zł;

Nowe regulacje mają obowiązywać od 1 czerwca 2017 r., z wyjątkiem części przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, dla których termin wejścia w życie wyznaczono na 1 stycznia 2018 r.

 

Andrzej Baszyński

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

 

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here