Zmiany w polskim prawie pracy od 2026 roku

Rok 2026 zapowiada się jako jeden z najbardziej przełomowych okresów dla polskiego prawa pracy w ostatnich dekadach. Wpływ na ten stan rzeczy mają zarówno czynniki wewnętrzne, w tym kontynuacja reform krajowych w zakresie polityki zatrudnienia, systemu wynagrodzeń i uelastycznienia stosunków pracy, jak i zewnętrzne, wynikające z obowiązku transpozycji unijnych dyrektyw, rosnącej presji społecznej na transparentność płacową oraz wdrażania mechanizmów przeciwdziałających wykluczeniu, dyskryminacji i nierównościom systemowym na rynku pracy.

Jakie zmiany w prawie pracy w 2026 roku?

Nowelizacje przepisów planowane na 2026 rok dotykają wielu kluczowych obszarów. Przede wszystkim należy wskazać znaczący wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej, co wpływa nie tylko na koszty zatrudnienia, ale także na strukturę wynagrodzeń w przedsiębiorstwach. Równolegle ustawodawca planuje głęboką rekonstrukcję definicji stażu pracy, która w nowej formule obejmować będzie także okresy zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych oraz prowadzenia działalności gospodarczej. Zmiana ta ma charakter fundamentalny, gdyż redefiniuje kryteria dostępu do szeregu uprawnień pracowniczych, takich jak urlopy, dodatki stażowe czy odprawy emerytalne.

Zmiany w prawie pracy – zmiany w procesach rekrutacyjnych i zasadach BHP

Jednak na szczególną uwagę zasługuje proces implementacji tzw. dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Nowe obowiązki w zakresie informowania o widełkach płacowych, raportowania różnic wynagrodzeń z podziałem na płeć oraz upowszechniania zasad równego traktowania w wynagradzaniu będą wymagały od pracodawców głębokiego przeformułowania procesów HR, polityki wynagrodzeń oraz mechanizmów komunikacji wewnętrznej.

Zmiany obejmują również zagadnienia z zakresu bhp, w tym nowe uregulowania dotyczące maksymalnych dopuszczalnych temperatur w środowisku pracy, a także zaostrzenie przepisów dotyczących ochrony pracowników przed substancjami szkodliwymi, mutagennymi i rakotwórczymi.

Jak zmiany w prawie pracy w 2026 roku wpłyną na pracowników i pracodawców?

Niniejsza publikacja ma na celu przedstawienie analizy nadchodzących reform w prawie pracy, ze szczególnym uwzględnieniem ich praktycznych konsekwencji dla pracodawców, działów kadr, a także instytucji publicznych i doradców prawnych. Staramy się nie tylko przytoczyć najważniejsze fakty, lecz także umiejscowić je w szerszym kontekście systemowym oraz prawnoporównawczym, wskazując źródła zmian i ich zgodność z tendencjami europejskimi.

Zmiany te niosą ze sobą zarówno szanse na ugruntowanie kultury prawnej zatrudnienia opartej na równości i transparentności, jak i wyzwania organizacyjne oraz finansowe. Dlatego szczególnie dziś potrzebna jest pogłębiona refleksja oraz wsparcie eksperckie w zakresie adaptacji do nowych realiów legislacyjnych.

1. Wynagrodzenie minimalne – mechanizm wzrostu, nowe stawki i ich znaczenie systemowe

Jednym z najważniejszych i najbardziej dyskutowanych elementów polityki rynku pracy w Polsce jest system wynagrodzenia minimalnego. Począwszy od 2026 roku, w jego konstrukcji zachodzą istotne zmiany, zarówno o charakterze kwotowym, jak i strukturalnym. Zmiany te są wynikiem zarówno wewnętrznej dynamiki gospodarki, jak i konieczności dostosowania się do zmieniających się realiów społecznych i standardów Unii Europejskiej, w tym dyrektywy (UE) 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii.

Rada Ministrów zaproponowała, by począwszy od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę w Polsce wynosiło 4 806 zł brutto miesięcznie. Jest to wzrost o 140 zł względem obowiązującej w drugiej połowie 2025 roku stawki (4 666 zł). Jednocześnie wzrosnąć ma minimalna stawka godzinowa, która w 2026 r. osiągnie poziom 31,40 zł brutto (obecnie 30,20 zł). Proponowany wzrost wynagrodzenia minimalnego pozostaje umiarkowany, zwłaszcza w kontekście oczekiwanej dynamiki inflacji oraz wzrostu kosztów utrzymania, a także presji związków zawodowych, które postulowały ustalenie poziomu wynagrodzenia minimalnego na poziomie nawet 5 015 zł.

Jakie konsekwencje niesie podwyżka minimalnego wynagrodzenia?

Nowa wysokość minimalnego wynagrodzenia, choć liczbowo relatywnie niewielka, ma istotne znaczenie dla całego systemu pracy i polityki społecznej. Wzrost najniższego wynagrodzenia ma efekt kaskadowy, bowiem oddziałuje nie tylko na najniżej wynagradzanych pracowników, ale także powoduje presję płacową w wyższych grupach stanowiskowych. Pracodawcy zmuszeni są do przedefiniowania siatki płac, aby zachować wewnętrzną sprawiedliwość i motywacyjny charakter systemu wynagradzania. Warto podkreślić, że wynagrodzenie minimalne w Polsce nie ma charakteru czysto ekonomicznego, ale pełni funkcję społeczną i normatywną. Jako instytucja prawa pracy, stanowi mechanizm ochronny dla pracowników, zabezpieczając ich przed wyzyskiem i zapewniając minimum egzystencji zgodne z godnością człowieka, co wynika bezpośrednio z art. 13 Europejskiej Karty Społecznej oraz orzecznictwa Międzynarodowej Organizacji Pracy. Jednakże wysokość minimalnego wynagrodzenia przekłada się bezpośrednio na obciążenia pracodawców. Zwłaszcza w sektorze mikroprzedsiębiorstw i małych firm, gdzie koszt pracy stanowi dominujący komponent struktury kosztowej, każda korekta tej stawki może prowadzić do redukcji zatrudnienia lub zmiany struktury umów.

W tym kontekście nie bez znaczenia pozostaje zapowiadana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej weryfikacja mechanizmu ustalania płacy minimalnej, w tym zwiększenie jego przejrzystości, przewidywalności oraz spójności z danymi makroekonomicznymi. Postuluje się w szczególności powiązanie wzrostu płacy minimalnej z przeciętnym wynagrodzeniem w gospodarce narodowej lub medianą wynagrodzeń – zgodnie z wytycznymi unijnymi. Od strony praktycznej, zmiany w wysokości minimalnego wynagrodzenia oznaczają dla pracodawców konieczność:

• weryfikacji wynagrodzeń na stanowiskach objętych stawką minimalną,

• aktualizacji umów o pracę i umów zlecenia,

• przeliczenia składek ZUS oraz zaliczek na podatek dochodowy,

• rewizji budżetów wynagrodzeń oraz korekty planów kadrowych,

• analizy wpływu zmian na fundusz świadczeń socjalnych oraz dodatki zależne od poziomu wynagrodzenia zasadniczego.

Co istotne, podwyższenie płacy minimalnej wpływa także na wysokość innych świadczeń uzależnionych od jej wartości w tym odpraw, wynagrodzeń za przestój, dodatków za pracę w porze nocnej, odszkodowań z tytułu mobbingu czy niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.

Podsumowując, zmiany w zakresie wynagrodzenia minimalnego na 2026 rok stanowią wyraz szerszego procesu modernizacji rynku pracy. Wymagają one nie tylko adaptacji proceduralnej, lecz także przemyślanej strategii zarządzania zasobami ludzkimi, w której uwzględnione zostaną zarówno cele gospodarcze, jak i społeczne.

2. Jawność wynagrodzeń – nowy standard transparentności w zatrudnianiu

W 2026 roku Polska będzie zobowiązana do implementacji przełomowej w swoim charakterze unijnej dyrektywy 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości poprzez przejrzystość wynagrodzeń i egzekwowanie przepisów. Termin transpozycji przepisów mija 7 czerwca 2026 roku i niezależnie od kształtu krajowej implementacji stanie się początkiem nowej ery w sposobie kształtowania relacji pracowniczych i rekrutacyjnych.

Zmiany w prawie pracy w 2026 roku będą zwalczać nierówność płacową

Główne założenie dyrektywy opiera się na przekonaniu, że brak wiedzy o strukturze płac w organizacji jest jednym z najważniejszych czynników utrwalających nierówności wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. Wprowadzenie obowiązku ujawniania informacji o wynagrodzeniu w określonych etapach procesu zatrudniania i prowadzenia stosunku pracy ma zwiększyć kontrolę nad realizacją zasady równego traktowania, ułatwić weryfikację ewentualnych naruszeń i umożliwić pracownikom dochodzenie swoich praw.

Polska, jako państwo członkowskie Unii Europejskiej, będzie zobligowana do wprowadzenia szeregu instrumentów transparentności wynagrodzeń, w tym:

1. Obowiązek ujawniania widełek płacowych już na etapie ogłoszenia o pracę lub – alternatywnie – udzielania tych informacji kandydatowi jeszcze przed pierwszym etapem rozmowy rekrutacyjnej. Dotyczyć to będzie zarówno wynagrodzenia podstawowego, jak i – w miarę możliwości – składników dodatkowych (premii, dodatków, świadczeń pozapłacowych).

2. Zakaz pozyskiwania informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu kandydata. Pracodawca nie będzie mógł żądać, ani nawet sugerować konieczności ujawnienia zarobków z poprzedniego miejsca pracy, co ma przeciwdziałać przenoszeniu nierówności płacowych między miejscami zatrudnienia.

3. Obowiązek raportowania różnic płacowych w podziale na płeć – dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób. Raporty będą musiały obejmować informacje o różnicy średnich i medianowych wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, również z uwzględnieniem podziału na grupy stanowiskowe.

4. Prawo do informacji dla pracowników – każda osoba zatrudniona będzie miała prawo do uzyskania informacji o średnich poziomach wynagrodzeń osób zatrudnionych na tym samym lub równoważnym stanowisku, z podziałem na płeć.

Warto zaznaczyć, że obowiązki te mają nie tylko charakter informacyjny – pracodawcy będą zobowiązani do wdrażania procedur wewnętrznych umożliwiających pracownikom dochodzenie roszczeń w razie stwierdzenia nierówności. Przewidziane są również mechanizmy odwróconego ciężaru dowodu – to pracodawca, a nie pracownik, będzie musiał wykazać, że nie naruszył zasady równości wynagrodzenia.

Wdrożenie dyrektywy wymagać będzie nie tylko dostosowania wewnętrznych polityk HR i regulaminów wynagradzania, lecz również przygotowania kadry menedżerskiej i działów personalnych do nowej kultury dialogu płacowego. Kluczowe będzie również dostosowanie systemów kadrowo-płacowych do nowych wymogów sprawozdawczych i analitycznych, szczególnie w większych organizacjach.

Co istotne, brak realizacji obowiązków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń będzie mógł skutkować odpowiedzialnością cywilnoprawną, w tym roszczeniami odszkodowawczymi, a także kontrolami ze strony Państwowej Inspekcji Pracy i ewentualnymi sankcjami administracyjnymi. Organy państwowe, jak PIP, zostaną bowiem zobowiązane do monitorowania realizacji tych obowiązków i udzielania wsparcia pracownikom w dochodzeniu roszczeń.

Wprowadzenie regulacji o jawności płac stanowi jedno z najdalej idących przekształceń filozofii wynagradzania w polskim systemie prawnym. Wymaga zmiany mentalności od dotychczasowego modelu opartego na dyskrecji i negocjacji do modelu opartego na jawności, porównywalności i mierzalności. Proces ten może stanowić istotne wyzwanie dla wielu organizacji, zwłaszcza w sektorach o dużym zróżnicowaniu wynagrodzeń lub silnej segregacji płciowej.

Jednocześnie jednak transparentność wynagrodzeń niesie ze sobą istotne korzyści: może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania pracowników, wzrostu zaufania do pracodawcy, a także lepszego dopasowania systemów wynagrodzeń do celów strategicznych organizacji.

3. Nowe podejście do stażu pracy – rewolucja w definicji okresów uprawniających do świadczeń pracowniczych

Wśród planowanych na 2026 rok zmian w polskim prawie pracy szczególnie istotne znaczenie ma zapowiadana nowelizacja przepisów dotyczących stażu pracy, który odgrywa fundamentalną rolę w określaniu uprawnień pracowniczych takich jak długość urlopu wypoczynkowego, uprawnienia emerytalne, wysokość odpraw czy pierwszeństwo w zatrudnieniu po okresie wypowiedzenia. Nowe podejście do stażu pracy ma na celu uznanie realnych doświadczeń zawodowych pracownika, niezależnie od formy ich świadczenia, i ujednolicenie dotychczas rozproszonych regulacji.

Obecnie, zgodnie z art. 154 § 1 Kodeksu pracy, długość urlopu wypoczynkowego pracownika uzależniona jest od ogólnego stażu pracy: 20 dni – przy stażu poniżej 10 lat i 26 dni – po przekroczeniu tego progu. Do tego okresu wlicza się m.in. okresy nauki oraz zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Jednak praktyka prawna i orzecznictwo od lat podnosiły problem braku uwzględniania innych form aktywności zawodowej, które choć nieformalne, często miały wymiar porównywalny z pełnoetatowym zatrudnieniem.

Projektowane zmiany zakładają znaczące rozszerzenie katalogu okresów, które będą uznawane za równoważne ze stosunkiem pracy przy ustalaniu stażu pracy. W szczególności:

• Umowy cywilnoprawne, takie jak umowa zlecenia i umowa o świadczenie usług, mają być częściowo wliczane do stażu pracy – o ile były wykonywane w sposób ciągły, na rzecz jednego podmiotu i pod nadzorem, co upodabnia je do stosunku pracy w sensie funkcjonalnym.

• Prowadzenie działalności gospodarczej ma być również uwzględniane jako forma aktywności zawodowej, pod warunkiem opłacania składek na ubezpieczenie społeczne. Zmiana ta ma szczególne znaczenie dla osób samozatrudnionych, freelancerów, czy przedsiębiorców jednoosobowych.

• Okresy pracy za granicą, zarówno w ramach delegowania, jak i samodzielnej emigracji zarobkowej, mają być objęte szerszym zakresem uznawalności, o ile wykonywana praca była zgodna z przepisami lokalnymi i można ją udokumentować.

• Okresy zatrudnienia nieudokumentowanego, ale możliwego do wykazania np. przez zeznania świadków lub inne dowody pośrednie, będą podlegały indywidualnej ocenie sądu lub organu administracyjnego – co stanowi wyraz odejścia od sztywnego formalizmu.

Z prawnego punktu widzenia zmiana ta stanowi redefinicję pojęcia „stażu pracy” – nie jako jedynie sumy okresów zatrudnienia ujętych w świadectwach pracy, lecz jako szerokiego pojęcia obejmującego całość realnego zaangażowania zawodowego jednostki. W konsekwencji może dojść do istotnych korekt w zakresie uprawnień pracowniczych – zwłaszcza u osób, które dotychczas znajdowały się poza systemem ochrony, mimo faktycznego wykonywania pracy przez wiele lat.

Dla pracodawców oznacza to konieczność rewizji dotychczasowych procedur kadrowych, w szczególności:

• nowej oceny długości stażu pracy pracowników na potrzeby ustalania długości urlopu wypoczynkowego,

• ponownego przeliczania uprawnień emerytalnych oraz dodatków stażowych,

• dostosowania systemów kadrowych i informatycznych do nowego modelu dokumentowania i weryfikacji różnych form zatrudnienia.

Ustawodawca przewiduje również wprowadzenie centralnego rejestru lub platformy do elektronicznej ewidencji stażu pracy, która pozwoli pracownikom i pracodawcom na dostęp do wiarygodnej informacji o łącznym doświadczeniu zawodowym, niezależnie od jego formy.

Nowelizacja przepisów dotyczących stażu pracy może mieć również wpływ na szerszą debatę prawną i społeczną dotyczącą potrzeby nowej definicji stosunku pracy.

Podsumowując, proponowane zmiany wpisują się w szerszy trend humanizacji stosunków pracy i dostosowywania prawa do rzeczywistości rynku pracy opartego na różnorodności form zatrudnienia. Przy właściwym wdrożeniu mogą stanowić realne wzmocnienie ochrony praw pracowników oraz ułatwić przedsiębiorcom prowadzenie przejrzystej polityki kadrowej, zgodnej z zasadami sprawiedliwości społecznej.

Ochrona zdrowia pracowników w 2026 roku – nowe standardy w zakresie BHP, temperatur i substancji niebezpiecznych

Prawo pracy nie może abstrahować od zmieniających się realiów środowiska pracy – zarówno tych związanych z technologią, jak i z warunkami klimatycznymi. W 2026 roku planowane są kluczowe zmiany legislacyjne w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP), które mają na celu wzmocnienie ochrony zdrowia pracowników, a jednocześnie odpowiedzieć na wyzwania wynikające m.in. z postępujących zmian klimatycznych i konieczności dostosowania się do standardów unijnych. Szczególne znaczenie przypisuje się regulacjom dotyczącym pracy w skrajnych temperaturach oraz z substancjami szkodliwymi i rakotwórczymi.

Dotychczasowe przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenia wykonawcze w zakresie BHP zawierały ogólne regulacje dotyczące temperatur w miejscu pracy, jednak w praktyce nie zawsze były one dostatecznie precyzyjne. W 2026 roku planuje się wprowadzenie konkretnego progu maksymalnej temperatury dopuszczalnej w pomieszczeniach pracy, co ma stanowić odpowiedź na coraz częstsze fale upałów.

Projekt przewiduje wprowadzenie limitów maksymalnych temperatur: 35 °C w pomieszczeniach zamkniętych i 32 °C na zewnątrz. Pracodawcy będą musieli technicznie i organizacyjnie zapewnić bezpieczne warunki pracy we współpracy z pracownikami i lekarzami medycyny pracy. Przekroczenie tych wartości będzie obligowało pracodawcę do:

• skrócenia czasu pracy,

• zapewnienia dodatkowych przerw regeneracyjnych,

• dostarczenia pracownikom chłodnych napojów (powyżej 25°C na zewnątrz, powyżej 28°C w pomieszczeniach)

• zapewnienia odpowiednich środków ochrony indywidualnej (np. odzieży oddychającej, okularów przeciwsłonecznych, czapek ochronnych),

• a w skrajnych przypadkach – wstrzymania pracy lub jej przeniesienia na inną zmianę (np. nocną lub poranną).

Nowe regulacje nakładają również obowiązek montowania systemów klimatyzacyjnych lub innych systemów chłodzących w pomieszczeniach, gdzie średnioroczna liczba dni z temperaturą przekraczającą 30°C wynosi co najmniej 15. Oznacza to konieczność znacznych inwestycji infrastrukturalnych w wielu zakładach pracy, szczególnie w południowych województwach kraju oraz w obiektach starszego typu.

Nowe regulacje dotyczące substancji chemicznych niebezpiecznych, mutagennych i rakotwórczych

Kolejnym kluczowym obszarem zmian są nowe regulacje dotyczące substancji chemicznych niebezpiecznych, mutagennych i rakotwórczych, które Polska musi zaimplementować w związku z nowelizacją dyrektywy 2004/37/WE Parlamentu Europejskiego i Rady.

Rozszerzeniu ulega lista substancji uznawanych za szczególnie niebezpieczne w tym o związki stosowane w branży kosmetycznej, chemicznej, budowlanej i transportowej. Pracodawcy będą mieli obowiązek:

• szczegółowego oznakowania miejsc pracy, w których występują substancje rakotwórcze,

• prowadzenia rejestru pracowników narażonych na kontakt z tymi substancjami,

• wdrożenia systemów monitoringu stężeń chemikaliów w powietrzu,

• zapewnienia cyklicznych badań profilaktycznych (minimum raz na 6 miesięcy),

• przekazania pracownikowi pisemnej informacji o ryzykach zdrowotnych, a także o dostępnych środkach ochrony.

Znaczącej zmianie ulegają również przepisy dotyczące eksponowania kobiet w ciąży i karmiących na działanie substancji toksycznych, każda praca wymagająca kontaktu z takimi związkami będzie musiała zostać natychmiast przerwana po zgłoszeniu przez pracownicę faktu ciąży lub laktacji. Dodatkowo, pracodawca będzie miał obowiązek przeszkolenia pracowników w zakresie identyfikacji objawów zatrucia chemicznego, nawet jeśli formalnie nie wykonują oni pracy z takimi substancjami na co dzień.

Wymienione zmiany stawiają przed pracodawcami nowe obowiązki proceduralne i dokumentacyjne. W szczególności konieczne będzie aktualizowanie ocen ryzyka zawodowego, wdrażanie nowych kart charakterystyki substancji chemicznych (zgodnych z rozporządzeniem REACH) oraz prowadzenie precyzyjnych ewidencji czynników szkodliwych.

Nowe przepisy przewidują również zaostrzenie sankcji wobec pracodawców naruszających przepisy BHP. Grzywny nakładane przez Państwową Inspekcję Pracy będą mogły sięgać do 100 000 zł w przypadku uporczywego naruszania norm ochronnych w zakresie temperatur lub narażania zdrowia pracowników na substancje rakotwórcze. Odpowiedzialność może mieć także charakter karny – jeśli skutkiem zaniedbań będzie ciężki uszczerbek na zdrowiu pracownika.

Podsumowanie

Zmiany w prawie pracy, które wejdą w życie w 2026 roku, wyraźnie wskazują na potrzebę zupełnie nowego podejścia do relacji pracodawca–pracownik. Regulacje dotyczące transparentności wynagrodzeń, redefinicji stażu pracy, a także nowych standardów ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, tworzą dynamiczne i złożone środowisko legislacyjne, wymagające nie tylko bieżącej znajomości prawa, ale również jego właściwej interpretacji i umiejętności wdrożenia w realiach działalności gospodarczej.

Kancelaria Prawna Viggen od lat specjalizuje się w kompleksowej obsłudze prawnej pracodawców, ze szczególnym uwzględnieniem prawa pracy, prawa administracyjnego oraz prawa transportowego i gospodarczego. Nasz zespół tworzą wysokiej klasy eksperci i wieloletni specjaliści praktycy, a także wykładowcy akademiccy prowadzący zajęcia i szkolenia na kierunkach prawniczych oraz w uczelniach ekonomicznych i biznesowych.

Co więcej, Kancelaria współpracuje z organizacjami opiniotwórczymi oraz instytucjami centralnymi, m.in. poprzez działalność Stowarzyszenia „Najlepsza Droga”, które należy do Rady Przedsiębiorczości przy Biurze Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców. Dzięki temu mamy realny wpływ na proces legislacyjny i uczestniczymy w konsultacjach projektów ustaw oraz aktów wykonawczych. Regularnie zapraszani jesteśmy na postępowania konsultacyjne oraz spotkania eksperckie, dotyczące najnowszych propozycji zmian regulacyjnych.

Dodatkowo, nasza kancelaria utrzymuje stały kontakt roboczy z Głównym Inspektoratem Pracy, centralą Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz administracją skarbową. Taka współpraca zapewnia nam dostęp do najbardziej aktualnych informacji i interpretacji, które pozwalają naszym klientom działać zgodnie z obowiązującymi przepisami, unikając ryzyk formalnych, kadrowych i finansowych.

Problematyka prawa pracy stanowi dla nas jeden z kluczowych obszarów działania – nie tylko ze względu na skalę zmian legislacyjnych, ale przede wszystkim z powodu rosnącego znaczenia pracownika jako podmiotu prawa i współtwórcy sukcesu organizacji.

Jeśli Państwa firma poszukuje profesjonalnego partnera prawnego, który nie tylko dostarczy wiedzy i rozwiązań, ale także będzie aktywnie wspierał wdrożenie zmian w Państwa strukturze organizacyjnej – zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Prawną Viggen.

Nasza wiedza, doświadczenie i relacje instytucjonalne stanowią realne wsparcie w prowadzeniu działalności gospodarczej w zgodzie z aktualnym i przyszłym prawem.

Przygotowała:

Anna Nieć-Mrzygłód – Dyrektor Generalna KPV

Skontaktuj się z nami:

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl