Rok 2026 zapowiada się jako jeden z najbardziej przełomowych okresów dla polskiego prawa pracy w ostatnich dekadach. Skala oraz tempo zmian legislacyjnych sprawiają, że prowadzenie działalności gospodarczej bez bieżącej analizy dokumentacji pracowniczej, procedur HR i modeli zatrudnienia staje się istotnym ryzykiem prawnym.
Zmiany te nie mają charakteru punktowego, ale obejmują fundamenty stosunku pracy, system wynagrodzeń, bezpieczeństwo i higienę pracy, a także kompetencje organów kontrolnych. Dla przedsiębiorców oznacza to brak dostosowania się do nowych regulacji nie będzie już „niedopatrzeniem”, lecz realnym zagrożeniem dla stabilności biznesu.
Na kierunek zmian wpływają zarówno procesy wewnętrzne (polityka płacowa, presja społeczna, zmiany na rynku pracy), jak i obowiązek implementacji unijnych dyrektyw, w szczególności w zakresie jawności wynagrodzeń, równego traktowania oraz ochrony zdrowia pracowników. Ustawodawca coraz wyraźniej odchodzi od modelu formalnego na rzecz oceny rzeczywistego sposobu wykonywania pracy, co znacząco zwiększa zakres odpowiedzialności pracodawców.
W 2026 roku pracodawcy będą musieli zmierzyć się m.in. z:
- nowymi zasadami ustalania i raportowania wynagrodzeń,
- redefinicją pojęcia stażu pracy,
- rozszerzonymi obowiązkami BHP (temperatury, substancje chemiczne),
- istotnymi zmianami w praktyce kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Każdy z tych obszarów wymaga rzetelnej analizy dokumentacji oraz realnych zmian organizacyjnych, a nie wyłącznie kosmetycznych korekt regulaminów.
Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę ma wynosić 4 806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 31,40 zł brutto. Choć wzrost nominalny może wydawać się umiarkowany, jego skutki systemowe są znacznie szersze.
Podwyższenie płacy minimalnej:
- wpływa na całą strukturę wynagrodzeń w firmie,
- wymusza korekty siatek płac i dodatków do wynagrodzeń,
- oddziałuje na wysokość odpraw, dodatków nocnych, wynagrodzeń za przestój czy odszkodowań,
- generuje konieczność aktualizacji umów oraz budżetów kadrowych.
Brak spójnej polityki płacowej w nowych realiach może prowadzić do sporów pracowniczych, zarzutów nierównego traktowania oraz negatywnych wyników kontroli PIP.
Najbardziej przełomową zmianą będzie implementacja dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń.
Do czerwca 2026 r. niektórzy pracodawcy będą musieli wdrożyć nowe standardy informacyjne, które radykalnie zmieniają filozofię wynagradzania w Polsce.
Nowe obowiązki obejmą m.in.:
- ujawnianie widełek płacowych już na etapie rekrutacji,
- zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki,
- prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach,
- obowiązek raportowania różnic płacowych (od 100 pracowników),
- odwrócony ciężar dowodu w sporach o nierówne wynagrodzenie.
Bez audytu systemów wynagradzania, regulaminów i praktyki HR wdrożenie tych przepisów będzie pozorne i bardzo ryzykowne.
Planowana na 2026 rok redefinicja stażu pracy to zmiana o charakterze ustrojowym. Do stażu mają zostać wliczane nie tylko okresy zatrudnienia na umowie o pracę, lecz także:
- umowy cywilnoprawne,
- prowadzenie działalności gospodarczej,
- udokumentowane okresy pracy za granicą.
Dla pracodawców oznacza to konieczność:
- ponownej weryfikacji uprawnień urlopowych,
- przeliczenia dodatków stażowych i odpraw,
- dostosowania systemów kadrowo-płacowych,
- oceny ryzyk związanych z dotychczasowym modelem zatrudnienia.
W praktyce błędne ustalenie stażu pracy stanie się jednym z głównych źródeł sporów pracowniczych i roszczeń finansowych.
Zmiany w obszarze BHP wprost odpowiadają na wyzwania klimatyczne i technologiczne. Projektowane przepisy przewidują m.in.:
- maksymalne dopuszczalne temperatury (35°C w pomieszczeniach, 32°C na zewnątrz),
- obowiązek skracania czasu pracy lub jej reorganizacji,
- konieczność inwestycji w systemy chłodzenia,
- rozszerzoną listę substancji rakotwórczych i mutagennych,
- zaostrzenie kar – nawet do 100 000 zł.
Zmiany te wymagają aktualizacji ocen ryzyka zawodowego, procedur BHP, dokumentacji chemicznej oraz szkoleń pracowników.
Szczególne znaczenie dla przedsiębiorców ma także planowana reforma Państwowej Inspekcji Pracy. W przestrzeni publicznej pojawiły się projekty zakładające przyznanie inspektorom PIP kompetencji do administracyjnego przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę.
Byłoby to rozwiązanie skrajnie niebezpieczne, równocześnie naruszające zasadę pewności prawa, swobody działalności gospodarczej oraz konstytucyjny podział władzy. Decyzyjność w tym zakresie, oderwana od kontroli sądowej, wprowadzałaby trwałą chwiejność systemu prawnego. Na skutek intensywnych działań środowisk przedsiębiorców oraz interwencji eksperckich, w tym także z udziałem Stowarzyszenia „Najlepsza Droga” oraz prawników Kancelarii Prawnej Viggen, Premier zdecydował o zablokowaniu procedowania tych przepisów. Nie oznacza to jednak końca sporów o granice zatrudnienia, przeciwnie, kontrole PIP w tym obszarze będą coraz bardziej szczegółowe i sformalizowane. Dlatego właśnie prawidłowa analiza umów B2B, zleceń i kontraktów menedżerskich staje się dziś koniecznością, a nie opcją.
Więcej: Dezinformacja Marszałka Czarzastego na temat umów cywilnoprawnych w kontekście ustawy o PIP https://jazdaprawna.pl/dezinformacja-marszalka-czarzastego-na-temat-umow-cywilnoprawnych-w-kontekscie-ustawy-o-pip/
Skumulowanie zmian w prawie pracy powoduje, że funkcjonowanie na podstawie „starych” regulaminów, umów i procedur rodzi poważne ryzyka:
- finansowe (kary, odszkodowania, zaległe świadczenia),
- organizacyjne (dezorganizacja procesów HR),
- reputacyjne (spory pracownicze, kontrole, publikacje medialne).
Profesjonalna analiza prawna pozwala nie tylko dostosować firmę do nowych przepisów, ale także zbudować stabilny, przewidywalny i bezpieczny model zatrudnienia.
Kancelaria Prawna Viggen od lat wspiera przedsiębiorców w obszarze prawa pracy, prawa gospodarczego i administracyjnego. Łączymy doświadczenie procesowe z realnym udziałem w konsultacjach legislacyjnych i dialogu z instytucjami publicznymi.
W ramach współpracy oferujemy m.in.:
- kompleksową analizę dokumentacji pracowniczej i kontraktowej,
- audyty modeli zatrudnienia (umowy o pracę, B2B, zlecenia),
- wdrażanie zmian wynikających z dyrektyw UE i nowelizacji krajowych,
- przygotowanie do kontroli PIP i ZUS,
- bieżące doradztwo strategiczne dla zarządów i działów HR.
Dzięki współpracy z organizacjami opiniotwórczymi oraz instytucjami centralnymi posiadamy aktualną wiedzę nie tylko o treści przepisów, ale także o kierunku ich interpretacji i praktyce stosowania.
Ponadto odpowiadając na skalę i dynamikę zmian w prawie pracy oraz w prawie gospodarczym, Kancelaria Prawna Viggen oferuje przedsiębiorcom autorską usługę Silnika Prawnego – model stałej, zryczałtowanej obsługi prawnej, zaprojektowany z myślą o realnych potrzebach biznesu.
Silnik Prawny to nie klasyczna „abonamentowa obsługa prawna”, lecz stała dostępność zespołu prawników kancelarii, którzy:
- na bieżąco analizują dokumentację pracowniczą, kontraktową i organizacyjną,
- monitorują zmiany przepisów i ich wpływ na działalność klienta,
- reagują natychmiast w sytuacjach kryzysowych lub nagłych zdarzeniach prawnych.
W ramach Silnika Prawnego przedsiębiorcy uzyskują m.in. wsparcie w zakresie:
- prawa pracy (umowy, regulaminy, czas pracy, kontrole PIP),
- ustawy o czasie pracy kierowców oraz rozliczeń transportowych,
- windykacji należności i zabezpieczania roszczeń,
- zdarzeń drogowych i odpowiedzialności pracodawcy,
- bieżącej obsługi prawnej decyzji zarządczych i operacyjnych.
Model ryczałtowy zapewnia przewidywalność kosztów i poczucie bezpieczeństwa – prawnik kancelarii staje się realnym zapleczem przedsiębiorstwa, a nie doraźnym konsultantem.
Uzupełnieniem oferty Kancelarii Prawnej Viggen jest PayCore Engine – unikalne na rynku oprogramowanie kadrowo‑płacowe, opracowane i stworzone w całości przez zespół prawników specjalizujących się w prawie pracy oraz ubezpieczeniach społecznych.
PayCore Engine wyróżnia się tym, że:
- powstał w oparciu o dogłębną analizę przepisów prawa pracy i ZUS,
- uwzględnia orzecznictwo sądowe i aktualną praktykę organów kontrolnych,
- jest prawdopodobnie jedynym systemem w Polsce prawidłowo wyliczającym wszystkie składniki wynagrodzenia w złożonych stanach faktycznych.
Dzięki współpracy z wybitnymi ekspertami prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, program został wyposażony w szereg unikalnych i wysoce wiarygodnych rozwiązań, szczególnie cenionych przez przedsiębiorców działających w sektorach regulowanych oraz o skomplikowanych strukturach zatrudnienia.
Kancelaria oferuje PayCore Engine w dwóch modelach:
- sprzedaż dostępu do oprogramowania dla działów kadr i płac,
- pełną obsługę kadrowo‑płacową realizowaną przez wyspecjalizowanych ekspertów kancelarii.
Połączenie PayCore Engine z usługą Silnika Prawnego pozwala stworzyć spójny, bezpieczny i w pełni zgodny z prawem ekosystem obsługi pracowników – od dokumentacji, przez wynagrodzenia, aż po reakcję na kontrole i spory.
2026 to nie czas na improwizację
Jeżeli Państwa firma chce prowadzić działalność w sposób rzetelny, bezpieczny i przewidywalny – analiza dokumentacji i wdrożenie zmian nie są już wyborem, lecz obowiązkiem zarządczym.
Zapraszamy do współpracy z Kancelarią Prawną Viggen – partnerem, który rozumie prawo pracy nie tylko jako zbiór przepisów, lecz jako realny fundament stabilnego biznesu.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Przygotowała:
Anna Nieć-Mrzygłód – Dyrektor Generalna Kancelarii Prawnej Viggen
