Z uwagi na ostatnie wydarzenia, związane z groźnymi wypadkami drogowymi z udziałem autobusów, w tym także komunikacji publicznej organy kontrolne zintensyfikowały swoje działania celem kontroli kierowców przewożących głównie pasażerów.
Z puntu widzenia bezpieczeństwa ruchu drogowego i przepisów, które o tym traktują wyłącznie trzeźwy oraz wypoczęty kierowca warunkuje bezpieczeństwo na drodze i legalny przejazd.
Od osób przewożących zarówno towar jak i pasażerów wymaga się nieskazitelnego stanu psychofizycznego, z uwagi na odpowiedzialność jaka wiąże się z wykonywanym zawodem. Bowiem zarówno w transporcie osobowym jak i towarowym nawet najdrobniejszy błąd może doprowadzić do niezwykle negatywnych następstw za co może odpowiedzieć zarówno prowadzący kierowca jak i sam przedsiębiorca, który zatrudnia takiego pracownika. Tym samym niezwykle istotne jest prowadzenie systematycznego i intensywnego – oczywiście na tyle na ile to możliwe – nadzoru nad pracownikami oraz wyciąganie konsekwencji z zachowania się w sposób, który może narazić pasażerów bądź innych uczestników ruchu drogowego na niebezpieczeństwo.
Ostatnie wydarzenia pokazały, że coraz częściej kierowcy lekceważą swoje obowiązki, na które niejednokrotnie pracodawca ma ograniczony wpływ nie mniej odpowiednia polityka przedsiębiorstwa i podejmowane działania mogą uchronić go przed negatywnymi konsekwencjami, na które nie miał on wpływu poprzez nieodpowiedzialnego pracownika.
Obecnie policjanci w całym kraju ruszają z masowymi kontrolami, w ramach których szczególny nacisk kładziony będzie na stan kierowców, posiadaną przez pracodawcę dokumentację w zakresie niekaralności oraz stan pojazdów. Kierowcy w transporcie osobowym mają być kontrolowani głównie przed rozpoczęciem pracy i po jej zakończeniu, a także podczas postojów na pętlach, tak aby nie utrudniało to ruchu podróżnym. Nie mniej informacja z Komendy Stołecznej Policji wskazuje, że masową kontrolą mają być objęci wszyscy przewoźnicy.
Powstaje zatem pytanie jakie działania może w takim stanie rzeczy podjąć przedsiębiorca zatrudniający pracowników – kierowców. Otóż bardzo istotnym jest posiadanie dokumentacji wskazującej na brak karalności, którą wymagana jest przy zatrudnieniu takiego pracownika, dochowanie tego wymogu jest niezwykle istotne. Ponadto bardzo ważne jest, aby systematycznie weryfikować dokumentacje pracowniczą związaną z posiadanymi badaniami lekarskimi, co pozwoli uchronić się przed negatywnymi następstwami w przypadku kontroli. Oprócz tego, że pracodawca prowadzi akta osobowe pracownika, musi dbać o ich systematyczną weryfikacją.
W tym zakresie informujemy, że posiadamy produkt „WIRTUALNY AUDYTOR”, który to jest programem do zdalnego zarządzania i tworzenia dokumentacji firmy transportowej oraz kontrolowania terminów. Pozwala on w sposób łatwy koordynować pracę i obrót dokumentów w przedsiębiorstwie, a jego zdalny charakter umożliwia łatwą komunikację.
Niezależnie od powyższego wskazać warto, że pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika u którego zachodzi podejrzenia pozostawania pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających. Informację w przedmiocie odpowiedniego postępowania w takich stanach faktycznych warto ukształtować w treści regulaminu o prace i wynagradzania, co pozwoli zachować jasną i klarowną procedurę i uzmysłowić poniekąd pracownikowi, jakie pracodawca może wywieść konwencje w sytuacji takiego działania. Niemniej niezależnie od tego szereg przepisów ogólnych wywodzi prawo niedopuszczenia takiego pracownika do pracy i poddania go kontrolnemu badaniu przed dopuszczeniem do pracy. Wówczas bardzo ważne jest zachować odpowiednie działania i wywieść konsekwencje w przypadku przyjścia do pracy i próby jej wykonywania w stanie, który uniemożliwia prowadzenie pojazdu mechanicznego. Zatem celowym jest nałożenie na takiego pracownika kary nagany lub kary upomnienia co wskazuje, że pracodawca, który zastosował środki dyscyplinujące nie zgadza się i negatywnie ocenia przedmiocie zachowanie, tym samym nie akceptuje takiej postawy. Jest to istotne, bowiem w przypadku ewentualnego zdarzenia, kontroli etc przedsiębiorca wykazuje, że nie akceptował takich zachowań i wyrażał jasny i klarowny im sprzeciw. Istotne są oczywiście zasady i procedura nałożenia takiej kary odbywać się to musi w odpowiednim terminie oraz po wysychaniu takiego pracownika. Kolejno nagana musi został włożona w akta pracownika w części D i równo po roku z niej usunięta. Niemniej w sytuacji, gdy okoliczność taka się powtarza pracodawca ma uzasadnienie do zwolnienia takiego pracownika, bo dokumentacja w postaci kar jest elementem wskazującym na próbę koncyliacyjnego załagodzenia konfliktu i ustalenia reguł i zasad obowiązujących w danym przedsiębiorstwie, a „zbieranie” kolejnych kar przez pracownika jest tylko okolicznością wskazującą na brak akceptacji zasad przyjętych w danym przedsiębiorstwie, a także przyjętych za powszechnie uznane i obowiązujące co tylko ugruntawia sytuację przedsiębiorcy.
Wobec powyższego istotnym jest i tym samym najbardziej bezpiecznym wskazanie na etapie zawierania z pracownikiem umowy zasad panujących w danym przedsiębiorstwie i dalej podpisania stosownych oświadczeń, które wprowadzą do świadomości pracownika informację jakiego rodzaju konsekwencje będzie ponosił w sytuacji niestosowania się do nich. Powyższe oczywiście ma na celu zadbanie o dobre działanie przedsiębiorstwa, unikanie działań niepożądanych, a także niepociągnięcie przedsiębiorcy do odpowiedzialności w sytuacji, gdy pracownik uchyla się zasadom swojej pracy. Niemniej z doświadczenia wiemy, że bardzo często przedsiębiorstwo na skutek działań swojego pracownika ponosi negatywne konsekwencje, bowiem brak mu odpowiednich dowodów uzasadniających swój brak winy. Poza tym niezależnie już od winy oczywistym jest, że okoliczność taka silnie wpływa na wizerunek przedsiębiorstwa i może doprowadzić do znacznego ograniczenia wpływów, co w dobie dzisiejszych czasów jest szczególnie niebezpieczne i obarczone sporym ryzykiem.
Wobec powyższego wskazanym i celowym jest wprowadzenia w przedsiębiorstwie odpowiednich zasad pracy, które ukształtowane powinny być w prawidłowo stworzonej dokumentacji pracowniczej zabezpieczającej pracodawcę przed niekorzystnymi i mającymi negatywny wpływ na przedsiębiorstwo działaniami pracownika.
Kancelaria Prawna Viggen oferuję pełną obsługę prawną w tym zakresie, w razie pytań jesteśmy dostępni.
Zachęcamy do kontaktu.
biuro1@viggen.pl
jak@viggen.pl
Anna Nieć-Mrzygłód – Dyrektor Generalny KPV
