Strona główna Aktualności Dnia Jak skutecznie uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony?

Jak skutecznie uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony?

88
5/5 (1)

Umowa o pracę zawierana na czas nieokreślony powinna co do zasady zapewnić pracownikowi stabilne zatrudnienie. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracodawca zmuszony jest do wypowiedzenia również takiej umowy. Jak zrobić to prawidłowo, aby dokument nie zawierał wad?

Kodeks pracy wskazuje, że umowa o pracę może zostać wypowiedziana poprzez złożenie oświadczenia jednej ze stron umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Przepis ten dopuszcza możliwość rozwiązania każdej umowy o pracę za wypowiedzeniem. Dotyczy to również umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W takim przypadku, ustawodawca przewidział jednak dodatkowe ograniczenia dla pracodawcy. Tak jak wspomniano wcześniej, umowa o pracę na czas nie określony ma za zadanie zapewnić pracownikowi stabilne zatrudnienie.

Art. 30 § 4 Kodeksu pracy stanowi, że w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy, która została zawarta na czas nieokreślony, jest on zobowiązany wskazać w swoim oświadczeniu przyczynę, która będzie uzasadniać wypowiedzenie
umowy. W celu skonkretyzowania pojęcia „przyczyny”, należy posiłkować się poglądami doktryny i Sądu Najwyższego na ten temat. Nie zostały one bowiem wymienione w sposób enumeratywny w Kodeksie pracy. Celem wprowadzenia powyższej regulacji, jest przekazanie pracownikowi przez pracodawcę odpowiedniego uzasadnienia wypowiedzenia umowy. Uważa się, że owa przyczyna, musi być konkretnym, indywidualnym i rzeczywistym powodem, który będzie tłumaczyć konieczność rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Taka przyczyna, musi być zawsze wskazana pisemnie, w oświadczeniu, które pracodawca wręcza pracownikowi. Mając na uwadze powyższe cechy przyczyny rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, można zauważyć, że w żadnym wypadku, owa przyczyna nie może mieć cech pozorności. Oznacza to, że musi ona rzeczywiście występować, aby wypowiedzenie tego rodzaju umowy o pracę było w pełni zasadne. Sąd Najwyższy, w wydawanych przez siebie orzeczeniach wskazuje również, że owa przyczyna, musi być jasna i zrozumiała dla pracownika. Pracodawca powinien ją wyartykułować w taki sposób, aby nie było żadnych wątpliwości, co do jej istnienia. Warto również podkreślić, że takie przyczyny mogą również dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Mając na uwadze powyższe, należy wskazać najczęstsze przyczyny podawane w przypadku wypowiadania umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę:
niewłaściwe wykonywanie obowiązków przez pracownika – mogą być to liczne uchybienia i brak staranności i dbałości w wykonywanych obowiązkach pracowniczych; nie muszą to być poważne uchybienia;
odmowa wykonania polecenia służbowego;
utrata zaufania do pracownika – przyczyny leżące u podstaw utraty zaufania do pracownika, powinny być racjonalne, prawdziwe i obiektywne; jako powód utarty
zaufania do pracownika, które jest niezbędne do rodzaju wykonywanej przez niego pracy, może być naruszenie takich obowiązków pracowniczych, które są istotne z
uwagi na specyfikę i właściwości danej pracy;
likwidacja stanowiska pracy – nie może być to pozorna likwidacja stanowiska, oznacza to, że na miejsce danego pracownika i jego konkretne stanowisko, nie może być zatrudniona nowa osoba;
dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika;
prowadzenia działalności konkurencyjnej;
zmniejszenie stanu zatrudnienia;
spóźnianie się pracownika do pracy;
przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy;
nałożenie kary porządkowej – uprzednie nałożenie na pracownika kary porządkowej, może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracodawca uzna, że zdarzenie, na podstawie którego nałożona została kara porządkowa jest na tyle istotne i poważne, że nie widzi możliwości kontynuowania współpracy z daną osobą.

Podsumowując, nie ma możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę, bez wskazania konkretnej, indywidualnej i rzeczywistej przyczyny. Należy ją przedstawić w formie pisemnej, w oświadczeniu, które wręczane jest pracownikowi, powołując się na konkretne przykłady zachowania pracownika lub sytuacji które miały miejsce. Wszystkie okoliczności takiego wypowiedzenia, powinny być opisane bardzo klarownie, aby pracownik nie podniósł zarzutu, że przyczyna wypowiedzenia jest dla niego niezrozumiała. Jeżeli przyczyna wypowiedzenia nie zostanie wskazana lub jeżeli nie będzie ona spełniać opisanych powyżej wymogów, pracownik będzie mógł dochodzić swoich roszczeń na drodze postępowania sądowego.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy,
Orzecznictwo Sądu Najwyższego.

 

Opracowała:
Anna Sikora
Prawnik Kancelarii Prawnej Viggen

Oceń artykuł

SILNIK PRAWNYpraca dla kierowcy

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Wpisz swój komentarz!
Wpisz tutaj swoje imię i nazwisko