Rada Ministrów przyjęła propozycję, zgodnie z którą od 1 stycznia 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę miałoby wynosić 4 950 zł brutto, natomiast minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych miałaby wzrosnąć do 32,30 zł brutto. Propozycja została skierowana do dalszych prac w ramach Rady Dialogu Społecznego, gdzie będzie przedmiotem negocjacji pomiędzy stroną rządową, organizacjami pracodawców oraz związkami zawodowymi.
Jeżeli ostatecznie proponowane rozwiązanie zostanie przyjęte, oznaczać będzie wzrost minimalnego wynagrodzenia o 144 zł brutto miesięcznie w stosunku do obecnie obowiązującej kwoty 4 806 zł brutto. Podwyżka odpowiada wzrostowi o około 3%. Jednocześnie minimalna stawka godzinowa wzrośnie z 31,40 zł do 32,30 zł brutto.
| Stan na 2026 r. | Propozycja na 2027 r. | |
| Płaca minimalna | 4 806 zł brutto | 4 950 zł brutto |
| Stawka godzinowa | 31,40 zł | 32,30 zł |
| Wynagrodzenie netto | ok. 3 590 zł | ok. 3 704 zł |
| Koszt pracodawcy | ok. 5 790 zł | ok. 5 964 zł |
Podane wartości netto oraz koszty zatrudnienia mają charakter orientacyjny i zostały wyliczone przy założeniu obowiązywania obecnych zasad podatkowych oraz składkowych.
Ile pracownik otrzyma „na rękę”?
Z punktu widzenia pracowników kluczowe znaczenie ma nie tylko kwota brutto, ale również realna kwota, która trafi na rachunek bankowy. Przy założeniu standardowych kosztów uzyskania przychodu, złożonego PIT-2 oraz braku dodatkowych ulg, wynagrodzenie minimalne w wysokości 4 950 zł brutto oznaczałoby wypłatę na poziomie około 3 704 zł netto.
Ostateczna kwota „na rękę” może jednak różnić się w zależności od indywidualnej sytuacji pracownika, w szczególności od tego, czy pracownik korzysta z ulgi dla młodych, czy złożył PIT-2, czy uczestniczy w PPK, czy ma podwyższone koszty uzyskania przychodu albo korzysta z innych preferencji podatkowych. Dlatego kwotę około 3 704 zł netto należy traktować jako orientacyjną dla typowej umowy o pracę.
W praktyce oznacza to, że proponowana podwyżka minimalnego wynagrodzenia z 4 806 zł brutto do 4 950 zł brutto nie przełoży się w całości na wynagrodzenie netto. Oznacza to, że pracownik otrzymujący obecnie minimalne wynagrodzenie może liczyć na wzrost wynagrodzenia netto o około 100 – 120 zł miesięcznie, w zależności od indywidualnej sytuacji podatkowej i składkowej. W skali roku oznacza to dodatkowo około 1 200 – 1 400 zł pozostających w dyspozycji pracownika. Część wzrostu zostanie bowiem skonsumowana przez składki na ubezpieczenia społeczne, składkę zdrowotną oraz zaliczkę na podatek dochodowy.
A jak będzie wyglądało wynagrodzenie na umowie zlecenia?
Od 1 stycznia 2027 r. minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług ma wynosić 32,30 zł brutto za godzinę. W przeciwieństwie do umowy o pracę, wysokość wynagrodzenia netto zleceniobiorcy zależy od wielu dodatkowych czynników, w szczególności wieku wykonawcy, statusu studenta, podlegania ubezpieczeniom społecznym oraz ewentualnego uczestnictwa w innych tytułach ubezpieczeniowych.
Przykładowo osoba wykonująca umowę zlecenia przez 168 godzin miesięcznie przy minimalnej stawce godzinowej mogłaby uzyskać wynagrodzenie w wysokości około 5 426 zł brutto. W zależności od sytuacji ubezpieczeniowej oznaczałoby to wynagrodzenie netto wynoszące od około 4 200 zł do ponad 5 400 zł miesięcznie. Tak duża rozpiętość wynika z odmiennych zasad oskładkowania i opodatkowania poszczególnych umów zlecenia. Najkorzystniejsza sytuacja dotyczy studentów do ukończenia 26 roku życia, którzy co do zasady nie podlegają składkom ZUS z tytułu umowy zlecenia.
Oznacza to, że rzeczywista wysokość wynagrodzenia „na rękę” przy umowie zleceniu może znacząco różnić się pomiędzy poszczególnymi osobami, nawet przy identycznej liczbie przepracowanych godzin.
Koniec ery dynamicznych podwyżek?
W ostatnich latach przedsiębiorcy musieli przyzwyczaić się do bardzo dynamicznego wzrostu płacy minimalnej. Jeszcze w 2020 r. wynosiła ona 2 600 zł brutto, by w kolejnych latach systematycznie rosnąć i przekroczyć poziom 4 800 zł brutto w 2026 r.
Na tym tle propozycja wzrostu do 4 950 zł brutto może być postrzegana jako jedna z najniższych podwyżek od wielu lat. Jest to konsekwencja niższej prognozowanej inflacji oraz stabilizującej się sytuacji gospodarczej. Rząd zdecydował się na rozwiązanie kompromisowe pomiędzy stanowiskiem Ministerstwa Finansów, które opowiadało się za niższą podwyżką, a postulatami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które proponowało wyższy wzrost wynagrodzenia minimalnego.
Propozycja rządowa nie zadowala strony pracowniczej. Organizacje związkowe wskazują, że przy rosnących kosztach życia minimalne wynagrodzenie powinno zostać podniesione do poziomu co najmniej 5 200 zł brutto miesięcznie. Z kolei organizacje pracodawców opowiadają się za wzrostem ograniczonym do poziomu wynikającego z ustawowego mechanizmu waloryzacji oraz prognozowanej inflacji.
Przed Radą Dialogu Społecznego stoi więc zadanie wypracowania kompromisu pomiędzy oczekiwaniami pracowników a możliwościami finansowymi przedsiębiorców.
Dyskusja dotycząca płacy minimalnej bardzo często koncentruje się wyłącznie na kwocie otrzymywanej przez pracownika. W praktyce jednak wzrost minimalnego wynagrodzenia oznacza znacznie szersze konsekwencje dla rynku pracy.
Podwyżka wpływa bowiem nie tylko na wysokość pensji zasadniczych, ale również na:
- koszty składek ZUS finansowanych przez pracodawcę,
- dodatki za pracę w porze nocnej,
- wysokość niektórych świadczeń pracowniczych,
- podstawy wymiaru różnych należności pracowniczych,
- koszty zatrudnienia pracowników wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych objętych minimalną stawką godzinową.
W praktyce oznacza to, że faktyczny koszt wzrostu wynagrodzenia minimalnego dla przedsiębiorcy jest wyższy niż sama różnica pomiędzy dotychczasową a nową kwotą wynagrodzenia.
Ile wyniesie koszt pracodawcy?
Dla pracodawców wzrost płacy minimalnej oznacza nie tylko konieczność podniesienia wynagrodzenia brutto pracownika, ale również wzrost składek finansowanych po stronie pracodawcy. Przy wynagrodzeniu 4 950 zł brutto orientacyjny całkowity koszt zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę może wynieść około 5 964 zł miesięcznie, przy założeniu standardowych składek po stronie pracodawcy.
Na tę kwotę składa się wynagrodzenie brutto oraz składki finansowane przez pracodawcę, w tym składka emerytalna, rentowa, wypadkowa, składka na Fundusz Pracy oraz składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Sama różnica pomiędzy kwotą 4 806 zł brutto a 4 950 zł brutto wynosi 144 zł brutto, jednak rzeczywisty wzrost kosztu zatrudnienia po stronie pracodawcy będzie wyższy, ponieważ od wyższej podstawy naliczane będą również składki pracodawcy.
W praktyce oznacza to, że dla firm zatrudniających większą liczbę pracowników wynagradzanych na poziomie minimalnym nawet relatywnie niewielka podwyżka może mieć zauważalne znaczenie budżetowe. Szczególnie odczuwalne może być to w branżach niskomarżowych, usługowych, produkcyjnych, logistycznych oraz transportowych, gdzie koszty pracy stanowią istotny element całkowitych kosztów prowadzenia działalności.
Warto pamiętać, że wzrost płacy minimalnej wpływa nie tylko na osoby wynagradzane najniższym wynagrodzeniem. W wielu przedsiębiorstwach powoduje on konieczność podwyższenia wynagrodzeń także pracownikom zarabiającym nieco więcej niż minimum ustawowe. Pozostawienie dotychczasowych stawek mogłoby bowiem prowadzić do spłaszczenia struktury wynagrodzeń i utraty motywacyjnego charakteru systemu płac. W praktyce rzeczywisty koszt podwyżki płacy minimalnej dla przedsiębiorcy bywa więc znacznie wyższy niż wynikałoby to wyłącznie z przeliczenia liczby pracowników otrzymujących minimalne wynagrodzenie.
W przedsiębiorstwach zatrudniających kilkudziesięciu lub kilkuset pracowników wzrost płacy minimalnej często powoduje efekt domina. Podwyżek oczekują nie tylko osoby otrzymujące najniższe wynagrodzenie, ale również pracownicy zajmujący stanowiska wymagające większych kwalifikacji, doświadczenia lub odpowiedzialności. W efekcie rzeczywisty wzrost funduszu wynagrodzeń może być znacząco wyższy niż wynikałoby to wyłącznie z podniesienia ustawowego minimum.
Szczególne znaczenie dla branży transportowej
Dla przedsiębiorców z branży transportowej wzrost płacy minimalnej ma dodatkowe znaczenie. Minimalne wynagrodzenie stanowi bowiem punkt odniesienia dla wielu elementów rozliczania czasu pracy kierowców, świadczeń pracowniczych oraz polityki wynagrodzeń funkcjonującej w przedsiębiorstwach transportowych.
W przypadku przedsiębiorstw transportowych wzrost płacy minimalnej może mieć znaczenie również przy planowaniu polityki wynagrodzeń kierowców wykonujących przewozy międzynarodowe. Choć po wejściu w życie Pakietu Mobilności znaczenie płacy minimalnej w strukturze wynagrodzeń kierowców uległo zmianie, nadal pozostaje ona jednym z podstawowych elementów wpływających na koszty zatrudnienia oraz konkurencyjność przedsiębiorstw transportowych.
W ostatnich latach firmy transportowe musiały jednocześnie mierzyć się ze skutkami Pakietu Mobilności, rosnącymi kosztami pracy, wzrostem kosztów energii, paliw, finansowania floty oraz coraz większą presją płacową na rynku kierowców zawodowych. Nawet relatywnie niewielka podwyżka płacy minimalnej oznacza więc dalszy wzrost kosztów prowadzenia działalności.
Warto zwrócić uwagę, że równolegle w całej Unii Europejskiej trwa proces wdrażania rozwiązań związanych z transparentnością wynagrodzeń oraz ograniczaniem nierówności płacowych.
Coraz większego znaczenia nabierają nie tylko same kwoty wynagrodzeń, ale również sposób ich ustalania, dokumentowania oraz komunikowania pracownikom. Oznacza to, że pracodawcy będą musieli przygotowywać się nie tylko na wzrost kosztów zatrudnienia, lecz także na nowe obowiązki informacyjne i sprawozdawcze.
Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia oddziałuje również na wiele innych świadczeń i należności związanych ze stosunkiem pracy. Wzrost płacy minimalnej może wpływać między innymi na wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, minimalną podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, wysokość odpraw, odszkodowań pracowniczych oraz limity potrąceń z wynagrodzenia.
Z tego względu każda zmiana płacy minimalnej powinna być analizowana nie tylko jako zmiana jednej kwoty w umowie o pracę, ale jako element wpływający na szerszy system rozliczeń kadrowo-płacowych w przedsiębiorstwie.
Przyjęta przez Radę Ministrów kwota 4 950 zł brutto nie jest jeszcze ostateczna. Propozycja trafiła do Rady Dialogu Społecznego, gdzie będzie przedmiotem negocjacji pomiędzy rządem, organizacjami pracodawców oraz związkami zawodowymi. Jeżeli strony nie osiągną porozumienia, ostateczną wysokość minimalnego wynagrodzenia ustali rząd.
Choć proponowana podwyżka płacy minimalnej na 2027 r. należy do najniższych w ostatnich latach, nie oznacza to braku konsekwencji dla rynku pracy. Dla pracowników będzie oznaczała niewielki wzrost realnych dochodów, natomiast dla przedsiębiorców kolejny wzrost kosztów zatrudnienia oraz konieczność dostosowania polityki płacowej do nowych realiów gospodarczych. Szczególnie istotne może to być dla branż charakteryzujących się wysokim udziałem kosztów pracy, takich jak transport, logistyka, produkcja czy usługi. Już dziś warto więc analizować wpływ planowanych zmian na budżety przedsiębiorstw oraz przygotowywać się do nowych obowiązków wynikających zarówno z krajowych, jak i unijnych regulacji rynku pracy.
Opracowała
Karolina Grzelec
Kierownik Działu Silnik Prawny
