Polscy przewoźnicy stanęli w ostatnim czasie w obliczu dwóch wyzwań – po pierwsze muszą poradzić sobie ze skutkami ogólnoświatowego kryzysu wywołanego przez COVID-19, po drugie – mamy już pewność, że wdrażanie pakietu mobilności spowoduje drastyczny wzrost kosztów pracy kierowców a także samych usług transportowych. Szacuje się, że jeśli przewoźnik nie dostosuje odpowiednio swojej dokumentacji, łączny koszt jednego kierowcy w jego firmie może wzrosnąć nawet o ponad 60%.
W związku z powyższym, zapraszamy do zapoznania się z rozwiązaniem, które znacznie obniża koszty zatrudnienia kierowców poprzez zmianę formy zatrudnienia. Proponujemy wdrożenie szczególnego rodzaju umowy, która dzięki swojej wyjątkowej konstrukcji pozwala na uzyskanie dodatkowo od kilkunastu do kilkudziesięciu procent oszczędności bez ingerencji w wynagrodzenie netto pracownika. Dodatkowo pomagamy zoptymalizować koszty Twojej firmy oraz podpowiadamy jak wykonywać ewidencję czasu pracy na nowych, uproszczonych zasadach.
Umowa o świadczenie usług kierowcy, w formie tzw. Idealnej umowy to autorski produkt Kancelarii Prawnej Viggen, stworzony przez prawników i naukowców. Prace nad umową koordynował ekspert prawa i negocjacji – dr Mariusz Miąsko.
Zachęcamy do kontaktu W sprawie szczegółów, tj., cech charakterystycznych umowy oraz korzyści jakie można wprowadzić w firmie dzięki jej zastosowaniu. Wyślij dokumenty do analizy i sprawdź ile możesz zaoszczędzić!
Szczegółowych informacji udzieli Państwu Specjalista ds. prawno-ekonomicznych, Pani Jolanta Kur:
+48 519 140 984
Nasza umowa wyposażona jest w elementy, które pozwalają na obniżenie kosztów zatrudnienia o około (przynajmniej) 30% per miesiąc per pracownik/etat bez wpływu na obniżkę wynagrodzenia netto pracownika:
1. w bardzo niewielkim zakresie podlega kontroli PIP,
2. jest wolna od tworzenia pełnej ewidencji czasu pracy – chyba, że Pracodawca chce ją tworzyć w pełnym zakresie,
3. jest wolna od obowiązku prowadzenia teczki akt pracowniczych z podziałem na części A,B,C,D – chyba, że Pracodawca chce taką dokumentację prowadzić,
4. jest wolna od ustanawiania systemów pracy – chyba, że Pracodawca tego chce,
5. jest wolna od ustanawiania okresów rozliczeniowych – chyba, że Pracodawca tego chce,
6. jest wolna od informowania PIP o wydłużeniu okresów rozliczeniowych (dotyczy zatrudnienia kierowców) – chyba, że Pracodawca tego chce,
7. jest wolna od ustanawiania godzin nocnych podstawowych – chyba, że Pracodawca tego chce,
8. jest wolna od obowiązku wypłacania dodatków za godziny nadliczbowe – chyba, że Pracodawca tego chce,
9. jest wolna od obowiązku wypłacania za pracę w godzinach nocnych – chyba, że Pracodawca tego chce,
10. jest wolna od obowiązku wypłacania diet – chyba, że Pracodawca tego chce (a zasadniczo warto je wypłacać – istnieje prawna możliwość wypłacania pracownikowi diet i ryczałtów noclegowych na mocy tej umowy i zaliczenia ich w koszty przedsiębiorstwa). W związku z powyższym nadwyżka diet oraz części ryczałtów noclegowych może zostać zgodnie z prawem UE zaliczona na poczet wynagrodzenia pracownika delegowanego do pracy poza Polskę do innego kraju Unii Europejskiej – co jest niesłychanie ważne z punktu widzenia oszczędności),
11. jest wolna od tworzenia Oceny Ryzyka Zawodowego – chyba, że Pracodawca tego chce,
12. pracodawca nie musi zapoznawać pracownika np. kierowcy się z Oceną Ryzyka Zawodowego – chyba, że tego chce,
13. jest wolna od obowiązku tworzenia Informacji o Warunkach Zatrudnienia – chyba, że Pracodawca tego chce,
14. jest wolna od obowiązku określenie miejsca wykonywania pracy – chyba, że Pracodawca tego chce,
15. jest wolna od obowiązku rozliczania pracowników, np. kierowców za pracę w niedzielę i święta oraz soboty w ponad pięciodniowym systemie pracy – chyba, że Pracodawca tego chce,
16. jest wolna od obowiązku uzyskania od pracownika (np. kierowcy) wniosków na rozliczenie okresu pracy w niedzielę i święta w stosunku 1:1 – chyba, że Pracodawca tego chce,
17. jest wolna od obowiązku prowadzenia kart urlopowych – chyba, że Pracodawca tego chce,
18. jest wolna od obowiązku prowadzenia „zaświadczeń działalności kierowców” w pozycji „urlop wypoczynkowy” (dotyczy wyłącznie kierowców) – chyba, że Pracodawca tego chce,
19. jest wolna od obowiązku prowadzenia Regulaminu Pracy/Informacji o warunkach zatrudnienia – chyba, że Pracodawca tego chce, ale należy zaznaczyć, iż pracodawcy opłaca się prowadzić de facto regulamin (lub doprecyzować szczegółowo zasady rozliczania wynagrodzeń, ponieważ przynosi to wymierne korzyści ekonomiczne);
20. jest wolna od obowiązku wprowadzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych – chyba, że Pracodawca tego chce,
21. jest wolna od obowiązku prowadzenia zaświadczeń lekarskich – chyba, że Pracodawca tego chce,
22. jest wolna od obowiązku prowadzenia oświadczeń o zatrudnieniu lub nie zatrudnieniu kierowcy u innego pracodawcy w dowolnych charakterze – chyba, że Pracodawca tego chce,
23. jest wolna od obowiązku realizacji badań wysokościowych (dotyczy wybranych profesji) – chyba, że Pracodawca tego chce,
24. jest wolna od obowiązku tworzenia „indywidualnego systemu czasu pracy” – chyba, że Pracodawca tego chce,
25. jest wolna od obowiązku wyliczania dyżurów – chyba, że Pracodawca tego chce,
26. jest wolna od obowiązku wypłacania przez 33 dni w roku kalendarzowym świadczeń chorobowych za nieobecność chorobową w pracy – jeśli umowa obejmuje pełne oskładkowanie i trwa odpowiednio długo – wówczas ZUS już od pierwszego dnia pokrywa koszty chorobowe pracownika za pracodawcę – chyba, że pracodawca sam chce pokrywać koszty nieobecności pracownika w przedsiębiorstwie,
27. jest wolna od roszczeń pracowników, w tym także kierowców z tytułu ryczałtów za nocleg, ponieważ choć Pracodawca ma prawo do wypłaty w tej formie zatrudnienia zarówno diet jak i ryczałtów noclegowych, to nie posiada takiego prawnego obowiązku;
28. jest wolna od roszczeń pracowników (np. kierowców) z tytułu godzin nadliczbowych, dyżurów i innych dodatków.
29. Nie generuje dodatków (godziny nadliczbowe i dyżury), których i tak nie wolno zaliczyć na poczet płacy minimalnej pracownika delegowanego do UE,
30. Można ustalić z pracownikiem, że ze względu na okres kryzysu dla ratowania stanowiska pracy, od Umowy świadczone będą jedynie obowiązkowe składki społeczne, co znacząco zmniejsza koszty pracy,
31. Można dowolnie (elastycznie) ustalić ilość dni wolnych (quasi urlopowych),
32. Można dowolnie określić okres wypowiedzenia umowy, co zwiększa bezpieczeństwo prowadzenia działalności gospodarczej w czasach ogólnoświatowej zapaści ekonomicznej,
32. Umowa gwarantuje zdolność do ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych pod warunkiem opłacania składki na FP i FGŚP,
33. Umowa nie posiada charakteru „śmieciowego”, ponieważ jest objęta uregulowaniami dotyczącymi płacy minimalnej a więc gwarantuje godne warunki wynagrodzenia nawet w okresie kryzysu.
