Państwowa Inspekcja Pracy opracowała projekt 30-punktowej listy samokontroli, która ma ułatwić przedsiębiorcom ocenę, czy prawidłowo określili podstawę zatrudnienia. Narzędzie ma szczególne znaczenie w związku z reformą PIP, która od 8 lipca 2026 r. rozszerzyła kompetencje Inspekcji w zakresie kwalifikowania stosunków prawnych, w których pomimo zawarcia umowy cywilnoprawnej lub współpracy B2B praca w praktyce wykonywana jest na warunkach właściwych dla stosunku pracy.
Projekt listy nie stanowi jednak prawnie wiążącego testu. Nie zastępuje art. 22 Kodeksu pracy ani indywidualnej analizy sposobu wykonywania pracy. Może jednak służyć pracodawcom jako praktyczne narzędzie do przeprowadzenia wewnętrznego audytu zawartych umów. Jednym z kluczowych elementów reformy jest poszerzenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie kontroli prawidłowości podstawy zatrudnienia, o czym już wielokrotnie pisaliśmy na łamach naszych blogów.
Zgodnie z nowym art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o PIP właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy może stwierdzić, w drodze decyzji, istnienie stosunku pracy, jeżeli zawarto umowę cywilnoprawną albo osoba faktycznie wykonuje pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których, zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, powinna zostać zawarta umowa o pracę. Nie oznacza to jednak, że inspektor może w trakcie każdej kontroli automatycznie „przekształcić” umowę B2B lub zlecenie w etat. Ustawodawca określił bowiem odpowiednią procedurę. W pierwszej kolejności właściwy organ PIP, po umożliwieniu stronom przedstawienia stanowiska, może wydać polecenie usunięcia naruszenia dotyczącego funkcjonowania umowy cywilnoprawnej albo nie zawarcia umowy o pracę, jeżeli w łączącym strony stosunku prawnym przeważają cechy stosunku pracy. Warunkiem późniejszego wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy jest niewykonanie tego polecenia.
To rozróżnienie ma duże znaczenie w praktyce. Nowe przepisy nie ustanawiają bowiem ogólnego zakazu korzystania z umów cywilnoprawnych ani współpracy B2B. Nadal można korzystać z tych form, jeśli odpowiadają one rzeczywistemu charakterowi wykonywanej pracy. Potwierdza to również Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Reforma PIP nie zmieniła podstawowej definicji stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju:
- na rzecz pracodawcy,
- pod jego kierownictwem,
- w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
- za wynagrodzeniem.
Jednocześnie art. 22 § 1¹ k.p. wskazuje, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy niezależnie od nazwy zawartej przez strony umowy. Z kolei art. 22 § 1² k.p. zabrania zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracyokreślonych w § 1. W konsekwencji dla oceny prawnej nie ma decydującego znaczenia, czy strony określiły swój kontrakt jako „umowę B2B”, „umowę o świadczenie usług” czy „umowę zlecenia”. Najistotniejszy jest rzeczywisty sposób
wykonywania zobowiązania.
30 pytań GIP ma pomóc określić rzeczywiste warunki współpracy
Właśnie w tym kontekście Główny Inspektor Pracy Janusz Krasoń opracował projekt nowej listy samokontroli. Obecna wersja zawiera 30 pytań odnoszących się m.in. do:
- podporządkowania,
- sposobu organizowania pracy,
- czasu i miejsca wykonywania pracy,
- osobistego świadczenia pracy,
- zasad obowiązujących w zakładzie,
- sposobu realizowania zadań,
- odpowiedzialności za ryzyko gospodarcze.
Projekt jest aktualnie konsultowany i nie stanowi obowiązującego aktu prawnego. Zgodnie z informacjami opublikowanymi w sierpniu 2026 r. GIP przekazał go Radzie Ochrony Pracy, oczekując na uwagi oraz sugestie. Lista ma charakter pomocniczy. Nie jest formalnym testem, którego rezultat sam w sobie przesądza o istnieniu stosunku pracy. Jak wynika z opisu projektu, odpowiedź „tak” na większość pytań, a szczególnie na pytania 9–13, może wskazywać na wysokie prawdopodobieństwo, że w praktyce strony łączy stosunek pracy.
To ważne zastrzeżenie: liczba odpowiedzi twierdzących nie stanowi ustawowej przesłanki istnienia stosunku pracy.
Czy możliwe jest stworzenie „testu” na istnienie stosunku pracy?
To jeden z najciekawszych problemów związanych z projektem GIP. Art. 22 § 1 k.p. nie przewiduje bowiem systemu punktowego. Nie wynika z niego, że spełnienie konkretnej liczby kryteriów automatycznie skutkuje zakwalifikowaniem relacji jako stosunku pracy. Przeciwnie, ocena powinna uwzględniać całokształt okoliczności faktycznych oraz rzeczywisty sposób wykonywania pracy. Dlatego poszczególne elementy nie muszą mieć takiego samego znaczenia. Szczególnie istotne może być faktyczne podporządkowanie, możliwość wydawania wiążących poleceń dotyczących sposobu wykonywania pracy czy organizowanie pracy przez drugą stronę. Pozostałe okoliczności mogą pełnić funkcję pomocniczą. Przykładowo samo korzystanie z infrastruktury kontrahenta albo wykonywanie usług w jego siedzibie nie musi jeszcze oznaczać istnienia stosunku pracy. Tego rodzaju zastrzeżenia zostały już zgłoszone wobec projektu. Wskazuje się m.in. na brak przejrzystego mechanizmu ważenia odpowiedzi oraz brak jednoznacznego algorytmu pozwalającego ustalić, jakie znaczenie należy przypisać poszczególnym odpowiedziom. Z punktu widzenia prawa jest to istotne, ponieważ checklista może pomagać w analizie, ale nie może zastępować kwalifikacji prawnej konkretnego stosunku prawnego.
W przypadku B2B problem często nie wynika z samego zapisu umowy. Kontrakt może zakładać samodzielność przedsiębiorcy, możliwość organizowania czasu pracy czy odpowiedzialność za rezultat, podczas gdy w praktyce osoba świadcząca usługi:
- wykonuje polecenia przełożonego kontrahenta,
- pracuje zgodnie z ustalonym grafikiem,
- musi pozostawać do dyspozycji w określonych godzinach,
- korzysta z systemów i narzędzi przedsiębiorstwa,
- została włączona w jego strukturę organizacyjną,
- wykonuje pracę osobiście,
- nie ponosi faktycznego ryzyka gospodarczego.
W takiej sytuacji sama nazwa kontraktu może mieć niewielkie znaczenie. Z punktu widzenia art. 22 k.p. kluczowe jest bowiem to, czy rzeczywisty sposób współpracy odpowiada modelowi stosunku pracy. Dlatego audyt nie powinien ograniczać się wyłącznie do analizy umowy. Niezbędne jest zestawienie jej treści z rzeczywistą praktyką.
Co pracodawca powinien przeanalizować?
Przedsiębiorca korzystający z B2B lub umów cywilnoprawnych powinien przede wszystkim odpowiedzieć sobie na kilka podstawowych pytań.
1. Kto organizuje pracę? Czy przedsiębiorca samodzielnie decyduje o sposobie realizowania usług, czy otrzymuje wiążące
instrukcje odnoszące się do sposobu wykonywania poszczególnych zadań?
2. Kto decyduje o czasie pracy? Czy wykonawca samodzielnie określa, kiedy realizuje usługę, czy musi pozostawać do dyspozycji kontrahenta w konkretnych godzinach?
3. Kto decyduje o miejscu wykonywania pracy? Czy wykonawca ma swobodę wyboru miejsca świadczenia usług, czy jest zobowiązany do wykonywania pracy w określonej lokalizacji?
4. Czy praca musi być wykonywana osobiście? Czy kontrahent może skorzystać z zastępcy albo podwykonawcy, czy jego osobiste świadczenie jest w praktyce wymagane?
5. Kto ponosi ryzyko gospodarcze? Czy wykonawca faktycznie prowadzi działalność na własny rachunek i ponosi związane z nią ryzyko, czy w praktyce otrzymuje stałe wynagrodzenie niezależnie od efektów działalności?
6. Czy wykonawca jest częścią struktury organizacyjnej? Czy posiada przełożonego, stanowisko, zakres obowiązków i
organizację pracy odpowiadającą pracownikom?
7. Czy praktyka odpowiada umowie? To pytanie może mieć największe znaczenie. Jeżeli sposób realizowania współpracy istotnie różni się od zapisów kontraktu, sama umowa nie zabezpieczy przedsiębiorcy przed zakwestionowaniem podstawy zatrudnienia.
Pierwsze efekty reformy są już widoczne. Nowe uprawnienia PIP nie pozostają jedynie rozwiązaniem zapisanym w ustawie. Z danych przedstawionych przez Państwową Inspekcję Pracy wynika, że od 8 lipca 2026 r. inspektorzy rozpoczęli już ponad 100 kontroli dotyczących przestrzegania zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Do czasu przekazania informacji zakończono 35 kontroli, a inspektorzy wydali 121 pisemnych poleceń potwierdzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.**
**Jednocześnie PIP poinformowała, że w tych sprawach nie pojawiły się jeszcze okoliczności uzasadniające wszczęcie postępowania administracyjnego prowadzącego do wydania decyzji przez okręgowego inspektora pracy. Co więcej, w okresie od 8 lipca do 6 sierpnia 2026 r. inspektorzy uzyskali informacje o 201 przypadkach dobrowolnej zmiany obowiązującej umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę, jeszcze przed zastosowaniem przez inspektora środków prawnych. Dane te wskazują, że najważniejszym praktycznym skutkiem reformy może być nie tylko wydawanie decyzji administracyjnych, ale również zachęcanie przedsiębiorców do dobrowolnego uporządkowania nieprawidłowych modeli zatrudnienia.
Interpretacja indywidualna GIP
Przedsiębiorca, który ma wątpliwości dotyczące kwalifikacji określonej relacji prawnej, zyskał również nowe narzędzie – możliwość wystąpienia do Głównego Inspektora Pracy o interpretację indywidualną dotyczącą tego, czy przedstawiony stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. Interpretacja może odnosić się zarówno do istniejącego stanu faktycznego, jak i do zdarzenia przyszłego. Wniosek powinien dokładnie przedstawiać okoliczności istotne dla oceny charakteru relacji oraz stanowisko wnioskodawcy. PIP wskazuje, że ochrona wynikająca z interpretacji jest uzależniona od tego, czy rzeczywiste warunki współpracy odpowiadają stanowi faktycznemu opisanemu we wniosku. Interpretacja nie wiąże samego wnioskodawcy, jednak zastosowanie się do niej chroni go przed sankcjami administracyjnymi, finansowymi i karami w zakresie objętym interpretacją. Jest ona natomiast wiążąca dla organów PIP, z zastrzeżeniem możliwości jej zmiany lub uchylenia w przypadkach przewidzianych ustawą. Znaczenie tego instrumentu jest już widoczne w praktyce. PIP poinformowała, że od 8 lipca 2026 r. Główny Inspektor Pracy wydał 7 interpretacji indywidualnych. W dwóch przypadkach uznano stanowisko wnioskodawcy, który kwalifikował relację jako cywilnoprawną, za prawidłowe, natomiast w pięciu przypadkach GIP stwierdził, że opisany stan faktyczny odpowiada stosunkowi pracy.
Lista GIP jest początkiem audytu, a nie jego końcem
Projekt 30-punktowej listy należy zatem postrzegać przede wszystkim jako próbę stworzenia prostego narzędzia służącego samokontroli przedsiębiorców. Jej wartość może być istotna, ponieważ skłania pracodawcę do spojrzenia na relacje B2B i cywilnoprawne nie tylko przez pryzmat treści zawartych umów, ale przede wszystkim przez pryzmat sposobu ich rzeczywistego wykonywania. Nie należy jednak traktować listy jako automatycznego kalkulatora ryzyka prawnego. Odpowiedź „tak” na określoną liczbę pytań nie oznacza sama w sobie, że istnieje stosunek pracy. Podobnie pojedyncza odpowiedź „nie” nie przesądza o legalności B2B.
Ostateczna kwalifikacja zawsze wymaga odniesienia konkretnego stanu faktycznego do przesłanek wskazanych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Dla przedsiębiorców korzystających z B2B oraz umów cywilnoprawnych reforma PIP oznacza przede wszystkim potrzebę większej dbałości o zgodność formalnej podstawy zatrudnienia z rzeczywistym modelem współpracy. Warto zatem już teraz przeprowadzić wewnętrzny audyt umów, obejmujący nie tylko ich treść, lecz także praktykę wykonywania pracy. W szczególności warto wskazać relacje, w których osoba współpracująca:
- jest stale podporządkowana konkretnej osobie,
- wykonuje pracę wwyznaczonych godzinach,
- nie posiada faktycznej swobody organizowania pracy,
- musi wykonywać pracę osobiście,
- jest na stałe włączona w strukturę przedsiębiorstwa,
- korzysta ze standardowych narzędzi i procedur pracowniczych,
- nie ponosi rzeczywistego ryzyka gospodarczego.
W takich sytuacjach samo przekonanie, że „umowa została prawidłowo napisana”, może okazać się niewystarczające.
Nie chodzi o likwidację B2B!!! Reforma PIP nie oznacza zakończenia współpracy B2B. Zgodna z prawem współpraca pomiędzy przedsiębiorcami nadal jest dopuszczalna. Problem występuje dopiero wtedy, gdy formalnie cywilnoprawna relacja w rzeczywistości jest realizowana w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy. Takie podejście wynika zarówno z art. 22 Kodeksu pracy, jak również z nowych przepisów określających kompetencje PIP. Dlatego projektowana lista GIP może stanowić dla przedsiębiorców cenny sygnał ostrzegawczy. Nie powinna jednak zastępować indywidualnej analizy prawnej.
Najważniejsze pytanie nie brzmi bowiem: „ile odpowiedzi TAK uzyskała moja umowa?”, lecz: „w jaki sposób ta współpraca jest faktycznie wykonywana i czy odpowiada to podstawie prawnej, którą wybraliśmy?” W związku z wejściem w życie nowych kompetencji PIP odpowiedź na to pytanie powinna stać się częścią regularnego audytu prawnego oraz HR compliance przedsiębiorstwa.
Kancelaria Prawna Viggen wspiera przedsiębiorców w analizowaniu i dostosowywaniu modeli zatrudnienia do nowych wymogów. Świadczymy doradztwo w zakresie weryfikacji umów B2B, umów zlecenia oraz innych umów cywilnoprawnych, identyfikacji ryzyka zakwalifikowania współpracy jako stosunku pracy, a także przygotowania zmian w dokumentacji i organizacji pracy. W razie potrzeby wspieramy również przygotowanie i realizację procesu dostosowania istniejących modeli współpracy do wymogów prawa pracy oraz sporządzanie wniosków o indywidualną interpretację Głównego Inspektora Pracy.
Jeżeli Państwa firma korzysta z B2B lub umów cywilnoprawnych, obecny moment jest właściwy na weryfikację tych modeli, zanim zrobi to Państwowa Inspekcja Pracy. Zachęcamy do kontaktu — zapewniamy pomoc i wsparcie w przeprowadzeniu takiej analizy.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Przygotowała:
Anna Nieć-Mrzygłód
Dyrektor Generalna
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.
Żródła:
– Ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. 2026 poz. 473
– Państwowa Inspekcja Pracy – Interpretacja wyjaśni, czy to etat (https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/interpretacja-wyjasni-czy-to-etat/ )
– Państwowa Inspekcja Pracy – Pierwsze efekty kontroli zasadności wyboru umowy cywilnoprawnej (https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/pierwsze-efekty-kontroli-zasadnosci-wyboru-umowy-cywilnoprawnej)
– Państwowa Inspekcja Pracy – Jak wystąpić o interpretację dotyczącą kwalifikacji stosunku prawnego? (https://www.pip.gov.pl/dla-pracodawcow/pytania-i-odpowiedzi/jak-wystapic-do-pip-o-wydanie-indywidualnej-interpretacji-dotyczacej-kwalifikacji-stosunku-prawnego?tmpl=pdf)
– MRPiPS – Reforma Państwowej Inspekcji Pracy weszła w życie (https://psz.praca.gov.pl/rynek-pracy/aktualnosci-mrpips/aktualnosc/-/asset_publisher/LFNL7NH7ypzm/content/reforma-panstwowej-inspekcji-pracy-weszla-w-zycie/10240)
– Rzeczpospolita – GIP daje narzędzie do samokontroli, 24 sierpnia 2026 r. (https://pro.rp.pl/prawo-pracy/art45035021-gip-daje-pracodawcom-narzedzie-do-samokontroli)
