Strona główna Aktualności Dnia Rewizja dyrektywy 96/71/WE o delegowaniu – co to oznacza dla polskich przedsiębiorców?

Rewizja dyrektywy 96/71/WE o delegowaniu – co to oznacza dla polskich przedsiębiorców?

830
4.8/5 (20)

Nadzór prawny i merytoryczny: Dr Mariusz Miąsko Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

11 kwietnia br. ambasadorowie państw członkowskich UE przegłosowali tekst rewizji dyrektywy o delegowaniu pracowników. Jednoznacznie zmiany te, w kontekście polskich przedsiębiorców i ich wpływu na nie, uznać należy za niekorzystne, nawet w kontekście dotychczas obowiązujących niekorzystnych przepisów. Nowy projekt dyrektywy w znacznym stopniu skomplikuje życie polskim firmom.

Rewizja dyrektywy 96/71/WE o delegowaniu – co to oznacza dla polskich przedsiębiorców?

Nowe zapisy dyrektywy przewidują zasady konkurencji, które oparte są na zasadach ustalonych między sobą przez kraje tzw. Starej Unii i narzuceniu ich siłą nowym Krajom Członkowskim. Pomimo, iż nowa dyrektywa przedstawiana jest jako bardziej korzystna dla pracowników delegowanych, w rzeczywistości, ma ona na celu zabezpieczanie interesów lokalnych rynków krajów zachodu Unii Europejskiej. Dyrektywa nie spełnia wymogu zachowania równowagi pomiędzy ochroną praw pracownika, a swobodą działalności gospodarczej. Założenia dyrektywy mają się nijak do rzeczywistości, wprowadzenie w życie w szczególności artykułu 4 ust. 2 dyrektywy w nowym brzmieniu będzie skutkowało zwiększeniem biurokratyzacji delegowania pracowników. Nowa dyrektywa 2018/957 (UE) zacznie obowiązywać od 30 lipca 2020 roku po okresie implementacji.

Rewizja dyrektywy o delegowaniu pracowników

21 czerwca 2018 roku Rada Unii Europejskiej przyjęła rewizję dyrektywy o delegowaniu pracowników. Najważniejsze zmiany to:

  • obowiązek wypłaty wynagrodzenia w pełnym wymiarze według ustawodawstwa kraju przyjmującego pracownika oddelegowanego;
  • uwzględnianie przy wypłacie wynagrodzenia wszelkich powszechnie obowiązujących aktów określających płacę, w tym w szczególności dedykowanych odpowiedniemu zawodowi układów zbiorowych;
  • ograniczenie czasu delegowania do 12 miesięcy z możliwością przedłużenia do 18 miesięcy.

Do najważniejszych zmian należy ustalenie okresu delegowania na 12 miesięcy z możliwością przedłużenia na kolejne 6 miesięcy, na podstawie notyfikacji zawierającej uzasadnienie przedsiębiorcy, przekazanego organom państwa przyjmującego. Dokonano jednak zapisu, iż przedłużenie to następować ma z automatu. Rzeczywisty okres delegowania, tj. faktyczny okres przebywania pracownika w kraju przyjmującym i odbywanie w nim pracy, będzie uznawany za delegowanie, a nie czas od pierwszego przyjazdu do kraju oddelegowania do ostatniego wyjazdu. Wdrożenie nowych wymogów, w postaci tłumaczenia wszelkiej dokumentacji pracowniczej na język kraju oddelegowania, konieczności przechowywania dokumentacji pracowniczej, szczegółowego, rozbudowanego zgłaszania delegacji pracowników, ustalania każdorazowo osoby kontaktowej wytworzy w wielu wypadkach po stronie pracodawcy niewspółmierne koszty.

230 tys. pracowników delegowanych z Polski

Sprawa delegowania pracowników jest tak ważna dla Polski ze względu na to, że spośród 10 milionów pracowników delegowanych każdego roku z krajów Unii Europejskiej, aż 230 tysięcy to pracownicy delegowani z Polski, co sytuuje Polskę na pierwszym miejscu wśród krajów Unii Europejskiej delegujących pracowników do pracy poza granicami swojego kraju. Zwrócić należy również uwagę na fakt, iż nowe przepisy w największym stopniu wpływ będą miały na sektor transportu poprzez ujęcie nowych regulacji w tzw. pakiecie mobilności. Dyrektywę zmieniającą uznać należy, więc jako swoistego rodzaju przepisy przejściowe dla wdrożenia procedowanego pakietu mobilności w odniesieniu do branży transportowej.

Zmiany dla polskich przewoźników

Za największe utrudnienie uznać należy jednak możliwość ustalania różnych kwot wynagrodzenia czy różnego czasu pracy w poszczególnych układach zbiorowych przez pracodawców i pracowników, co będzie miało niebagatelny wpływ na sposób oddelegowywania pracowników z Polski. W takim przypadku bowiem dyrektywa nakłada na polskiego przedsiębiorcę obowiązek wyszukania i zapoznania się z odpowiednim układem zbiorowym kraju, do którego oddelegowywany jest pracownik. Ten obowiązek uznać należy wręcz za uciążliwość, ponieważ niejednokrotnie odnalezienie odpowiedniego układu zbiorowego jest czynnością trudną i żmudną, ponieważ spełnianie obowiązków informacyjnych nie zostało w nowelizacji określone w sposób klarowny.

Nowe zasady w odniesieniu do wypłaty wynagrodzenia należnego pracownikowi oddelegowanemu nakładają obowiązek wypłaty wynagrodzenia adekwatnego do pracy i jej rodzaju wykonywanej przez pracowników miejsca oddelegowania. W odróżnieniu zatem od przepisów jeszcze obecnie obowiązujących, które gwarantują pracownikom delegowanym wypłatę płacy minimalnej państwa przyjmującego. Zmiana ta jest zatem zmianą radykalną, która poprzez teoretyczne podniesienie płac pracownikom delegowanym w rzeczywistości będzie mogła pozbawić ich pracy. W takich bowiem okolicznościach pracodawca zamiast wysyłać pracowników do pracy za granicę w kraju członkowskim będzie wolał szukać pracowników na miejscu, w kraju w którym będzie chciał wykonać pracę. Kolejną istotną zmianą jest zapewnienie oddelegowanym pracownikom warunków zakwaterowania odpowiadających warunkom obowiązującym w kraju przyjmującym.

W odniesieniu do przedstawionych powyżej zmian istotne dla branży transportowej jest to w jaki sposób kształtowany będzie pakiet mobilności i czy jego powstanie nastąpi przed dniem 30 lipca 2020 roku. Z informacji płynących z Komisji Transportu UE we wrześniu podjęta zostanie decyzja na temat kierunku dalszych prac nad pakietem.

 

Piotr Jan Tarasek

Prawnik

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

 

  Czytaj także:

 

 

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.)

Oceń artykuł

SILNIK PRAWNYpraca dla kierowcy

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here