Umowa na czas określony coraz bliższa umowie na czas nieokreślony. Zgodnie z projektem ustawy z dnia 19 marca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw najprawdopodobniej w tym roku tj. 2015 r., a raczej pod jego koniec, wejdzie w życie sporo nowych uregulowań. W niniejszym artykule chciałbym się skupić na jednym z nich, a mianowicie na zmianach dotyczących zatrudnienia pracowników na umowie o pracę na czas określony. Na temat niniejszego artykułu wybrałem właśnie tę kwestię, bo wydaję się ona być najistotniejszą zmianą w KP i rozwiązującą wiele problemów pracowników (niekoniecznie pracodawców).
Do tej pory jedynym ogranicznikiem w zawieraniu z pracownikami umowy o pracę na czas określony jest liczba tychże umów, a mianowicie nie można podpisać z konkretnym pracownikiem większej ilości umów o pracę na czas określony niż 2- statuuje to wyraźnie art. 251 par. 1 kp. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony tj. 3 ex lege powoduje zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony.
Nowelizacja kodeksu pracy ma wprowadzić znaczące zmiany w tym zakresie. Po nowelizacji kodeksu pracy, pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem 3 umowy na czas określony, jednak w sumie na czas nie dłuższy niż 33 miesiące. Oznacza to w praktyce, że pracodawca nie będzie mógł zatrudniać pracownika na umowie o pracę na czas określony dłużej niż 2 lata i 9 miesięcy. W projekcie ustawy nie jest określone w jaki sposób należy liczyć 33 miesięczny okres zatrudnienia tzn. czy po przerwie w zatrudnieniu u danego pracodawcy będzie on zrywany i liczony od nowa, czy też okres 33 miesięcy należy liczyć łącznie nie zważając, czy był on pod rząd, czy też nie. Wspólne stanowisko strony pracodawców Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych wobec propozycji zawartych w projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw sugeruje, aby po 3 miesięcznej przerwie w zatrudnieniu u danego pracodawcy okres ten był liczony od nowa. Jednak jak będzie ostatecznie wyglądać nowelizacja jeszcze nie wiadomo.
Po przedmiotowej nowelizacji, umowa o pracę na czas określony będzie zmieniać się ex lege na czas nieokreślony w dwóch przypadkach:
-
gdy pracodawca podpisze z pracownikiem czwartą pod rząd umowę o pracę na czas określony,
-
gdy po okresie 33 miesięcy od daty zatrudnienia pracownika, pracownik nadal pozostaje w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas określony.
Limitów w formie 33 miesięcy oraz maksymalnie trzech umów na czas określony nie będzie się stosować w przypadku zawierania następujących umów:
-
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
-
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
-
W celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
-
gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Należy jednak zaznaczyć, iż zawarcie umowy zgodnie z pkt d) musi służyć zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i być niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności. W takim przypadku pracodawca będzie obowiązany zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcie. Co więcej w takowej umowie muszą być podane obiektywnie uzasadniające przyczyny zawarcia takiej umowy oraz jej cel.
W tej części artykułu przyjrzę się powodom proponowanej zmiany, których niewątpliwie można doszukiwać się na płaszczyźnie ekonomicznej, jak i społecznej.
Pierwszym i chyba najważniejszym powodem takowej zmiany są względy pracownicze polegające na zapewnieniu pracownikom stabilności i pewności zatrudnienia. Nowe regulacje będą zapewniać pracownikom umowę na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy zatrudnienia. Natomiast obecne regulacje, co prawda normują w części ten problem, poprzez wyznaczenie maksymalnej ilości umów o pracę na czas określony, jednak nie regulują maksymalnych okresów, na jakie te umowy mogą zostać zawarte. Nierzadko przedsiębiorcy podpisują z pracownikami umowy o pracę na czas określony wynoszący 5 czy 10 lat. Są to praktyki, które mogą być postrzegane jako godzące w prawa pracownicze, jednak z całą pewnością są one niedopuszczalne na tle orzecznictwa Sądu Najwyższego, którego przykładem może być wyrok SN- Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 7 września 2005 r. o sygn. II PK 294/04, w jasno stanowiący, że:
„Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 KC w związku z art. 300 KP).”
Kolejnej przyczyny można się doszukiwać w dyskryminacji, która może występować pomiędzy zatrudnionymi na podstawie długoterminowej umowy o pracę na czas określony, a zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Potencjalnej dyskryminacji należy się doszukiwać w okresach wypowiedzenia. Jak wiadomo w przypadku umowy na czas nieokreślony występują trzy okresy wypowiedzenia:
-
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
-
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
-
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.
Natomiast w przypadku umowy na czas określony np. na okres 5 czy 10 lat, okres wypowiedzenia może wynosić 2 tyg. Co więcej pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę na czas określony nie musi podawać żadnego powodu, który motywowałby taką decyzję.
Nowelizacja ma również zmienić tę kwestię, gdyż do umów o pracę na czas określony mają mieć zastosowanie okresy wypowiedzenia odpowiednie do umów na czas nieokreślony.
Jak widać z powyższego, te zmiany w kodeksie pracy znacznie poprawią sytuację pracowników, którzy będą mogli się czuć bezpieczniej i pewniej w swoim miejscu pracy.
Natomiast ze strony przedsiębiorców najistotniejszym wydaje się być pytanie, jak wyglądać będą regulacje dotyczące przepisów przejściowych nowelizacji kodeksu pracy tzn. czy do umów zawartych przed wejściem ustawy w życie przepisy te będą obowiązywać.
W obecnej fazie projektu, umowy na czas określony, które zostały zawarte przed wejściem w życie nowelizacji i trwające nadal będą podlegały nowym regulacjom. Należy jednak zwrócić uwagę na fakt, iż przepisy przejściowe przewidują, że do okresu 33 miesięcznego zaliczać należy okres dopiero od wejścia w życie ustawy, a umowa ta będzie uznawana jako pierwsza. Wynika z tego, że nawet jeśli pracownik był zatrudniony na czas określony np. 5 lat przed wejściem w życie nowelizacji i przepracował 3 lata, to nie będzie się to zaliczało na poczet 33 miesięcy, gdyż pierwszym miesiącem zaliczanym do tego okresu będzie miesiąc po wprowadzeniu nowelizacji w życie.
Kolejną regulacją wartą uwagi jest zapis statuujący, że do umów na czas określony zawartych przed dniem wejścia w życie nowelizacji, nie przewidujących możliwości ich wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenie, stosuje się przepisy dotychczasowe. Oznacza to w praktyce, że do umów tych nie będą miały zastosowania nowe przepisy ustanawiające takie same okresy wypowiedzenia dla umów na czas określony, co dla umów na czas nieokreślony.
Konkludując nowelizacja kodeksu pracy tylko w odniesieniu do poruszanego przeze mnie tematu przewiduje wiele (istotnych) zmian. Dnia 13 kwietnia 2015r. projekt nowelizacji został skierowany do I czytania w Sejmie i to od długości prac w Sejmie zależy kiedy nowelizacja wejdzie w życie. Wiadomo jest jedynie to, iż zacznie ona obowiązywać po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. Jednak należy się do niej już przygotowywać i to nie tylko w sposób organizacyjny, ale szczególnie mentalnie, gdyż proponowane zmiany całkowicie zmienią sytuację pracowników, jak i pracodawców.
Karolina Otfinowska
Maciej Opyrchał
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
