Strona główna Informacje prawne Umowa na czas określony coraz bliższa umowie na czas nieokreślony

Umowa na czas określony coraz bliższa umowie na czas nieokreślony

975
No Ratings Information Message

Umowa na czas określony coraz bliższa umowie na czas nieokreślony. Zgodnie z projektem ustawy z dnia 19 marca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw najprawdopodobniej w tym roku tj. 2015 r., a raczej pod jego koniec, wejdzie w życie sporo nowych uregulowań. W niniejszym artykule chciałbym się skupić na jednym z nich, a mianowicie na zmianach dotyczących zatrudnienia pracowników na umowie o pracę na czas określony. Na temat niniejszego artykułu wybrałem właśnie tę kwestię, bo wydaję się ona być najistotniejszą zmianą w KP i rozwiązującą wiele problemów pracowników (niekoniecznie pracodawców).

Do tej pory jedynym ogranicznikiem w zawieraniu z pracownikami umowy o pracę na czas określony jest liczba tychże umów, a mianowicie nie można podpisać z konkretnym pracownikiem większej ilości umów o pracę na czas określony niż 2- statuuje to wyraźnie art. 251 par. 1 kp. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony tj. 3 ex lege powoduje zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony.

Nowelizacja kodeksu pracy ma wprowadzić znaczące zmiany w tym zakresie. Po nowelizacji kodeksu pracy, pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem 3 umowy na czas określony, jednak w sumie na czas nie dłuższy niż 33 miesiące. Oznacza to w praktyce, że pracodawca nie będzie mógł zatrudniać pracownika na umowie o pracę na czas określony dłużej niż 2 lata i 9 miesięcy. W projekcie ustawy nie jest określone w jaki sposób należy liczyć 33 miesięczny okres zatrudnienia tzn. czy po przerwie w zatrudnieniu u danego pracodawcy będzie on zrywany i liczony od nowa, czy też okres 33 miesięcy należy liczyć łącznie nie zważając, czy był on pod rząd, czy też nie. Wspólne stanowisko strony pracodawców Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych wobec propozycji zawartych w projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw sugeruje, aby po 3 miesięcznej przerwie w zatrudnieniu u danego pracodawcy okres ten był liczony od nowa. Jednak jak będzie ostatecznie wyglądać nowelizacja jeszcze nie wiadomo.

Po przedmiotowej nowelizacji, umowa o pracę na czas określony będzie zmieniać się ex lege na czas nieokreślony w dwóch przypadkach:

  • gdy pracodawca podpisze z pracownikiem czwartą pod rząd umowę o pracę na czas określony,

  • gdy po okresie 33 miesięcy od daty zatrudnienia pracownika, pracownik nadal pozostaje w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Limitów w formie 33 miesięcy oraz maksymalnie trzech umów na czas określony nie będzie się stosować w przypadku zawierania następujących umów:

  1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

  3. W celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

  4. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Należy jednak zaznaczyć, iż zawarcie umowy zgodnie z pkt d) musi służyć zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i być niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności. W takim przypadku pracodawca będzie obowiązany zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcie. Co więcej w takowej umowie muszą być podane obiektywnie uzasadniające przyczyny zawarcia takiej umowy oraz jej cel.

W tej części artykułu przyjrzę się powodom proponowanej zmiany, których niewątpliwie można doszukiwać się na płaszczyźnie ekonomicznej, jak i społecznej.

Pierwszym i chyba najważniejszym powodem takowej zmiany są względy pracownicze polegające na zapewnieniu pracownikom stabilności i pewności zatrudnienia. Nowe regulacje będą zapewniać pracownikom umowę na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy zatrudnienia. Natomiast obecne regulacje, co prawda normują w części ten problem, poprzez wyznaczenie maksymalnej ilości umów o pracę na czas określony, jednak nie regulują maksymalnych okresów, na jakie te umowy mogą zostać zawarte. Nierzadko przedsiębiorcy podpisują z pracownikami umowy o pracę na czas określony wynoszący 5 czy 10 lat. Są to praktyki, które mogą być postrzegane jako godzące w prawa pracownicze, jednak z całą pewnością są one niedopuszczalne na tle orzecznictwa Sądu Najwyższego, którego przykładem może być wyrok SN- Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 7 września 2005 r. o sygn. II PK 294/04, w jasno stanowiący, że:

Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 KC w związku z art. 300 KP).”

Kolejnej przyczyny można się doszukiwać w dyskryminacji, która może występować pomiędzy zatrudnionymi na podstawie długoterminowej umowy o pracę na czas określony, a zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Potencjalnej dyskryminacji należy się doszukiwać w okresach wypowiedzenia. Jak wiadomo w przypadku umowy na czas nieokreślony występują trzy okresy wypowiedzenia:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,

  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Natomiast w przypadku umowy na czas określony np. na okres 5 czy 10 lat, okres wypowiedzenia może wynosić 2 tyg. Co więcej pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę na czas określony nie musi podawać żadnego powodu, który motywowałby taką decyzję.

Nowelizacja ma również zmienić tę kwestię, gdyż do umów o pracę na czas określony mają mieć zastosowanie okresy wypowiedzenia odpowiednie do umów na czas nieokreślony.

Jak widać z powyższego, te zmiany w kodeksie pracy znacznie poprawią sytuację pracowników, którzy będą mogli się czuć bezpieczniej i pewniej w swoim miejscu pracy.

Natomiast ze strony przedsiębiorców najistotniejszym wydaje się być pytanie, jak wyglądać będą regulacje dotyczące przepisów przejściowych nowelizacji kodeksu pracy tzn. czy do umów zawartych przed wejściem ustawy w życie przepisy te będą obowiązywać.

W obecnej fazie projektu, umowy na czas określony, które zostały zawarte przed wejściem w życie nowelizacji i trwające nadal będą podlegały nowym regulacjom. Należy jednak zwrócić uwagę na fakt, iż przepisy przejściowe przewidują, że do okresu 33 miesięcznego zaliczać należy okres dopiero od wejścia w życie ustawy, a umowa ta będzie uznawana jako pierwsza. Wynika z tego, że nawet jeśli pracownik był zatrudniony na czas określony np. 5 lat przed wejściem w życie nowelizacji i przepracował 3 lata, to nie będzie się to zaliczało na poczet 33 miesięcy, gdyż pierwszym miesiącem zaliczanym do tego okresu będzie miesiąc po wprowadzeniu nowelizacji w życie.

Kolejną regulacją wartą uwagi jest zapis statuujący, że do umów na czas określony zawartych przed dniem wejścia w życie nowelizacji, nie przewidujących możliwości ich wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenie, stosuje się przepisy dotychczasowe. Oznacza to w praktyce, że do umów tych nie będą miały zastosowania nowe przepisy ustanawiające takie same okresy wypowiedzenia dla umów na czas określony, co dla umów na czas nieokreślony.

Konkludując nowelizacja kodeksu pracy tylko w odniesieniu do poruszanego przeze mnie tematu przewiduje wiele (istotnych) zmian. Dnia 13 kwietnia 2015r. projekt nowelizacji został skierowany do I czytania w Sejmie i to od długości prac w Sejmie zależy kiedy nowelizacja wejdzie w życie. Wiadomo jest jedynie to, iż zacznie ona obowiązywać po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. Jednak należy się do niej już przygotowywać i to nie tylko w sposób organizacyjny, ale szczególnie mentalnie, gdyż proponowane zmiany całkowicie zmienią sytuację pracowników, jak i pracodawców.

 

Karolina Otfinowska

Maciej Opyrchał

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Oceń artykuł

SILNIK PRAWNYpraca dla kierowcy