Strona główna Aktualności Dnia Ważne zmiany w Kodeksie Pracy już od stycznia 2023!

Ważne zmiany w Kodeksie Pracy już od stycznia 2023!

514
5/5 (6)

Rok 2022 miał być przełomowym pod względem zmian w Kodeksie pracy. Sztandarowe zmiany miały dotyczyć wprowadzenia rozwiązań wynikających z dwóch unijnych dyrektyw tj. dyrektywy rodzicielskiej lub Work – Life Balance (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE) oraz dyrektywy pracowniczej – Dyrektywa UE 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Przedmiotowe dyrektywy Polska zobowiązana była implementować do polskiego porządku prawnego odpowiednio do 1 i 2 sierpnia 2022 r. Na chwilę obecną projekt ustawy jest nadal na etapie konsultacji, a zgodnie z zapowiedziami Wiceszefa Resortu Rodziny i Polityki Społecznej Stanisława Szweda, nowy przewidywany termin implementacji przepisów to 1 stycznia 2023 roku.

Poniżej prezentujemy najważniejsze zmiany w KP:

  • Dwa dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym płatnego zwolnienia od pracy – powodem może być działanie siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeśli natychmiastowa obecność pracownika jest konieczna. Tego typu zwolnienie będzie płatne 50% wynagrodzenia obliczanego, jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Wniosek należy złożyć najpóźniej w dniu zwolnienia, przy czym pracodawca nie ma możliwości weryfikowania jego zasadności.
  • Pięć dni urlopu opiekuńczego w roku kalendarzowym – przysługuje, kiedy zajdzie potrzeba zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Dotyczy to tylko wskazanych w przepisach członków rodziny. Urlop ten będzie nieodpłatny, a wniosek o niego należy złożyć trzy dni przed jego rozpoczęciem, ze wskazaniem osoby wymagającej opieki lub wsparcia, stopnia pokrewieństwa lub adresu zamieszkania tej osoby oraz przyczyny urlopu.
  • Urlop rodzicielski w wymiarze do 41 tygodni (obecnie 32 tygodnie), a w przypadku porodu mnogiego do 43 tygodni – każdemu z rodziców będzie przysługiwało wyłączne prawo do dziewięciu tygodni takiego urlopu, bez możliwości przeniesienia na drugiego rodzica.
  • Możliwość wnioskowania o elastyczną pracę dla rodziców dziecka do lat ośmiu – rodzice dziecka mogą wnioskować do pracodawcy o bardziej elastyczną organizację pracy. Za elastyczną organizację pracy uważa się:

1. telepracę;

2. przerywany czas pracy;

3. system skróconego tygodnia pracy;

4. system pracy weekendowej;

5. ruchomy czas pracy;

6. indywidualny rozkład czasu pracy;

7. obniżenie wymiaru czasu pracy.

  • Zmiany w umowie na okres próbny, w której:
  1. strony będą mogły uzgodnić, że umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
  2. strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy zatrudnienia, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy;
  3. pracodawca będzie mógł ponownie zawrzeć umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
  • Umowa na czas określony

Również umowy na czas określony zostaną objęte zmianami i to znaczącymi dla pracodawców. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony konieczne będzie wskazanie przez pracodawcę przyczyny podjęcia takiej decyzji. Za wypowiedzeniem powinna stać konkretna i realna przyczyna, podobnie jak ma to miejsce podczas wypowiadania umowy na czas nieokreślony. Na przykład jeśli pracodawca wskaże w przyczynie wypowiedzenia utratę zaufania, to powinien określić, dlaczego stracił zaufanie lub z jakiej przyczyny pracownik nie spełnia jego oczekiwań, jeśli taki właśnie powód zostanie wskazany.

  • Praca zdalna, nowy rozdział Kodeksu Pracy w miejscu zapisów o telepracy

Całkiem nową opcję stanowi wprowadzenie pracy zdalnej w uzgodnieniu z pracownikiem lub na jego wniosek. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę będzie mogło być zawarte przed lub w trakcie zatrudnienia. Ponadto każdy pracownik będzie mógł złożyć wniosek o zastosowanie pracy zdalnej. Odmowa w przypadku pracowników sprawujących opiekę nad osobą niepełnosprawną, wychowujących dziecko do 4 roku życia oraz pracownic w ciąży będzie możliwa jedynie, jeżeli praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W każdym momencie pracodawca lub pracownik, którzy uzgodnili pracę zdalną w trakcie trwania umowy o pracę, będą mogli złożyć wniosek o powrót do trybu stacjonarnego. Po złożeniu takiego dokumentu powrót do pracy stacjonarnej będzie musiał nastąpić najpóźniej w ciągu 30 dni. Pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Pracownik po uzgodnieniu z pracodawcą będzie mógł korzystać z własnego sprzętu do pracy zdalnej, jednak w takim wypadku należny mu będzie ekwiwalent. Ponadto pracodawca będzie musiał pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Zwrot kosztów może nastąpić w wartości realnej lub w formie uzgodnionego między stronami ryczałtu. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu oraz ryczałtu pracodawca musi wziąć pod uwagę ceny materiałów i urządzeń, a także ceny prądu i usług telekomunikacyjnych.

  • Zasady dotyczące dyskryminacji pracowników

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 183e Kodeksu Pracy, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Przede wszystkim nie powinno stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Dotyczy to również pracowników wspierających osoby korzystające z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W sytuacji złamania przez pracodawcę zakazów,  pracownicy będą uprawnieni do otrzymania odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

  • Pracodawca może sprawdzić trzeźwość pracowników

Zasady dotyczące kontroli trzeźwości muszą być zawarte w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Na ich podstawie kontrolę może zlecić pracodawca i może ona dotyczyć tylko wskazanych osób. Sposób przeprowadzania kontroli pracowników oraz jej czas i częstotliwość określi pracodawca. Musi się ona jednak odbywać w sposób, który nie narusza godności oraz innych dóbr pracownika. Pracodawca musi poinformować o kontroli pracowników dwa tygodnie wcześniej, może też skontrolować trzeźwość tych, którzy pracują zdalnie.

  • Dodatkowe przerwy w pracy. Nowe przepisy mają ponadto wprowadzić obowiązek przyznawania dodatkowych przerw, które podlegają wliczeniu do czasu pracy. W myśl nowego brzmienia art. 134 Kodeksu Pracy, przerwa ta w dalszym ciągu ma być zależna od dobowego wymiaru czasu pracy i jeżeli wynosi on:
  1. co najmniej 6 godzin – przysługuje jedna przerwa 15-minutowa;
  2. więcej niż 9 godzin – przysługują dwie przerwy 15-minutowe;
  3. więcej niż 16 godzin – przysługują trzy przerwy 15-minutowe.

Na koniec warto wspomnieć jeszcze o innych planowanych zmianach  w kodeksie. Pracodawca będzie zobligowany informować pracowników, w sposób przyjęty u siebie, o: możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; procedurach awansu, czy wolnych stanowiskach pracy. Pracodawca nie będzie mógł bezwzględnie zakazać w okresie zatrudnienia równoległego zatrudnienia w różnych zakładach pracy. Jeśli pracownik będzie skierowany przez pracodawcę na szkolenie, to szkolenia takie mają odbywać się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Natomiast czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika będzie wliczany do jego czasu pracy.

Powyższe zmiany mają zostać wprowadzone od 1 stycznia 2023 roku, o czym będziemy na bieżąco Państwa informować.

Karolina Grzelec,

prawnik,

Kancelaria Prawna Viggen

 

Oceń artykuł

SILNIK PRAWNYpraca dla kierowcy
Specjalista w zakresie dokumentacji w Kancelarii Prawnej Viggen ak@vigen.pl tel. +786 137 850

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Wpisz swój komentarz!
Wpisz tutaj swoje imię i nazwisko