Wynagrodzenie pracowników delegowanych do pracy na terytorium Francji cz. I

5/5 (3)

    Wynagrodzenie pracowników delegowanych do pracy na terytorium Francji cz. I. Niniejsza publikacja dotyczy następujących zagadnień:

1. Płaca minimalna a zasada swobody przepływu osób i usług

2. Projekt polskiej ustawy o płacy minimalnej pracowników delegowanych

3. Podstawy dla możliwości ustalania wynagrodzenia minimalnego

4. Podstawowe relacje pomiędzy „delegowaniem” i „oddelegowaniem” pracowników w kontekście listy płac pracowników i wyliczenia składników ubezpieczeń społecznych

5. Wyjaśnienie genezy rozbieżnych interpretacji w zakresie delegowania oraz oddelegowania pracowników

6. Normatywne podstawy dla instytucji delegowania w jej kwalifikowanym wymiarze w kontekście innych opracowań poświęconych delegowaniu

7. Zdefiniowanie podmiotu zobowiązanego do wypłaty świadczeń z tytułu płacy minimalnej

8. Definicja wynagrodzenia minimalnego w prawie francuskim

   CZ. II

9. Koordynacja systemu zabezpieczeń społecznych oraz podleganie ustawodawstwu podatkowemu

10. Dokument A-1 oraz prawidłowo wypełniony wniosek do ZUS

11. Definicja Pracownika

12. Kwestia zgłoszenia pracownika

13. Obowiązek utrzymywania przedstawiciela polskiego przedsiębiorstwa na terytorium Republiki Francuskiej

14. Dokumentacja znajdująca się w pojeździe

15. Odpowiedzialność zleceniodawcy za niezłożenie zaświadczenia o delegowaniu

16. Odpowiedzialność karna i administracyjna

Niniejsza publikacja została sporządzona na podstawie następujących aktów normatywnych:

1.   LOI n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (1)

2.   Dyrektywa 96/71/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług

3.   Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej

4.   Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I)

5.   Konwencja o prawie właściwym dla zobowiązań umownych otwarta do podpisu w Rzymie dnia 19 czerwca 1980 roku

6.   Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

7.   Dekret nr 2016-418 z dn. 7 kwietnia 2016 adaptujący dział VI księgi II pierwszej części kodeksu pracy do przedsiębiorstw transportowych wysyłających kierowców transportu drogowego lub personel latający na terytorium Francji i modyfikujący kodeks transportowy

8.   Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93

9.   Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, tekst mający znaczenie dla EOG i dla Szwajcarii, Dz.U. L 200 z 7.6.2004

10. Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950

 

I. Wiadomości wstępne

Tematem wyjątkowo zajmującym znaczną cześć branży transportu i logistyki jest kwestia wysokości oraz elementów składowych minimalnego wynagrodzenia we Francji w 2016 roku, w kontekście spełnienia obowiązku jej zapewnienia pracownikowi, będącemu delegowanym w celu wykonywania pracy poza terytorium kraju, w którym zwykle ją świadczy. Zagadnienie jest tym bardziej istotne, ponieważ od połowy 2016 roku, czyli od dnia wejścia w życie przepisów wykonawczych ustawy o rozwoju, działalności i równych szansach gospodarczych (LOI n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (1)), obowiązek ten cedowany zostanie również na polskich przewoźników świadczących usługi na terenie Republiki Francuskiej, a więc wykonujących na przykład przewozy kabotażowe lub przewozy międzynarodowe, gdzie miejscem załadunku tudzież rozładunku towaru jest Francja.

W ten sposób nieodzownym stanie się zapewnienie kierowcy prowadzącemu pojazd w transporcie międzynarodowym wynagrodzenia o takiej wysokości, jakie przysługuje osobie zatrudnionej bezpośrednio na terytorium Republiki Francuskiej, przez podmiot mający tam siedzibę, bądź osobie fizycznej posiadającej tam miejsce stałego pobytu.

Obowiązek taki pierwotnie wynika z unormowań Dyrektywy 96/71/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, która już w swoim uzasadnieniu porusza konieczność uregulowania przez kraje członkowskie UE zasad świadczenia usług na terenie wspólnoty przez podmioty normalnie zatrudnione w wielu krajach w taki sposób, aby pracownik delegowany zawsze otrzymywał płacę minimalną według stawki obowiązującej w tzw.: „kraju przyjmującym”. Tak więc genetycznie to prawo UE nakłada na pracodawców obowiązek wypłaty pracownikom delegowanym płacy minimalnej państw przyjmujących. Natomiast kraje członkowskie jedynie dostosowują własne ustawodawstwo wewnętrzne do wymagań unijnego prawa pracy – w szczególności do uregulowań Dyrektywy 96/71 WE oraz kilku innych unijnych aktów prawnych.

Dla porządku można w tym miejscu nadmienić, że oprócz Niemiec i Francji, analogiczny projekt ustawy o płacy minimalnej pracowników delegowanych do naszego kraju, opartej na zasadach wynikających z prawa unijnego, przygotował także Rząd Rzeczypospolitej Polskiej.  

Na wstępie można jeszcze zauważyć, że analizując uregulowania prawa unijnego, a zwłaszcza treść Dyrektywy 96/71 WE, można odnieść przekonanie, że polscy pracodawcy delegujący kierowców do pracy w państwach „przyjmujących” (np.: Niemcy, Francja) nie we wszystkich przypadkach są zmuszeni do wypłaty świadczeń na poziomie obowiązywania płacy minimalnej, obowiązującej w tych krajach. Zagadnieniu temu poświęcono w dalszej części opracowania wiele uwagi.

 

a) Płaca minimalna a zasada swobody przepływu osób i usług

Kraje członkowskie borykają się z nieustannym problemem znalezienia równowagi pomiędzy dążeniami do ochrony własnego rynku wewnętrznego, a zapewnieniem wolności do korzystania z rynku pracy w innym kraju Unii Europejskiej. Działania ochronne, szczególnie w dobie wzrastającej niechęci dla pierwiastka nienarodowego, znajdują w większości krajów Europy szczególny poklask, jednakże warto wziąć pod uwagę, że dążenie do przyznania równych warunków dostępu do rynku pracy rozumianego jako konieczność zapewnienia takiego samego wynagrodzenia minimalnego, na takim samym poziomie dla wszystkich podmiotów znajdujących się w identycznej sytuacji, jest praktycznym odzwierciedleniem z kolei dążenia do zagwarantowania sprawiedliwości i równowagi. Jest to tym bardziej istotne, że jest niewykluczone, iż już za kilka lat Polska będzie krajem docelowym dla obywateli innych krajów Unii Europejskiej oraz krajów trzecich, którzy gotowi będą wykonywać pracę w zamian za wynagrodzenie niższe niż ustalone wynagrodzenie minimalne, dlatego wtedy to właśnie my staniemy się animatorami zwalczania instytucji tzw.: dumpingu socjalnego.

W dyskursie prawniczym częstokroć pojawiają się opinie, iż wymagania organów francuskich lub niemieckich naruszają unijną zasadę swobody przepływu osób i usług. Warto więc wyjaśnić tę kwestię i ustalić, na czym faktycznie polegają przedmiotowe normy. Co do zasady, nie można zgodzić się z takim punktem widzenia, ponieważ aksjologiczną podstawą wypłaty świadczeń pracowniczych w zakresie płacy minimalnej, według minimalnej wartości obowiązującej w prawodawstwie państwa przyjmującego, jest przeciwdziałanie zjawisku tzw. dumpingu socjalnego, czynnika ze wszech miar niekorzystnego, którego nie da się pogodzić z zasadą swobodnego przepływu osób, znajdującą uzasadnienie w art. 21 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) oraz przejawiającą się w tytule IV i V TFUE. Zasada swobody przepływu osób i usług w połączeniu z zasadą przeciwdziałania dumpingowi socjalnemu stanowi podstawę prawa osób do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium państw członkowskich. Traktat z Lizbony dodatkowo potwierdził prawo do swobody przepływu osób i usług opartych na prawidłach ekonomiczno – socjalnych, które włączono również do postanowień ogólnych dotyczących przestrzeni wolności, bezpieczeństwa i sprawiedliwości. Trudno, więc co mieć pretensje do rządów Francji lub Niemiec o naruszenie powyższych zasad, skoro realizują one w gruncie postulaty wyrażone w prawie Unii Europejskiej. Inną natomiast jest kwestią, że kraje te miały największy udział w tworzeniu unijnego prawa pracy i nie wykluczone, że „zaszyły” w dyrektywach unijnych takie zapisy, które pozwalają im obecnie wpływać na zmniejszenie rentowności usług „nowych” krajów członkowskich UE, takich jak Polska. Nie można takiego zachowania oceniać pozytywnie w kategoriach etycznych, ale warto wiedzieć, że mieszczą się one w ramach obowiązujących i zaakceptowanych przez Polskę (nie zawsze w pełni świadomie) normach prawa unijnego.

Zamiast więc przeciwdziałać niemieckim i francuskim uregulowaniom, poprzez odwoływanie się do zasady przepływu usług, lepiej zapoznać się i zastosować szereg innych krajowych oraz unijnych instytucji prawa, które w ogromnej mierze przeciwdziałają skutkom ustanowienia wysokiego poziomu płacy minimalnej. Mało tego, zastosowanie w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy k i l k u d z i e s i ę c i u odpowiednich instrumentów polskiego, unijnego i europejskiego prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych i prawa podatkowego nie tylko, że kompensuje potencjalny spadek rentowności polskich pracodawców, ale odwrotnie przeciwnie do zamierzeń Francji i Niemiec, jest źródłem dodatkowej przewagi biznesowej polskich przedsiębiorców transportowych nad ich francuskimi i niemieckimi konkurentami. W dalszej części opracowania wskazane zostanę niektóre z owych kilkudziesięciu instrumentów, które warto zastosować w każdym przedsiębiorstwie realizującym transport na terenie tych krajów, w których płaca minimalna jest wyższa niż w Polsce. 

     

b) Projekt polskiej ustawy o płacy minimalnej pracowników delegowanych

Dla pełnego wyjaśnienia jeszcze raz należy podkreślić, że swoboda świadczenia usług opiera się na założeniu równego traktowania takich samych podmiotów znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej bądź prawnej. Z takiego też powodu należy zauważyć, że pracownicy zatrudnieni przez polskiego przedsiębiorcę, ale wykonujący swoje zadania na terenie Republiki Francuskiej, są w sytuacji analogicznej, jak pracownicy francuscy zwłaszcza, kiedy jest to dodatkowo związane ze świadczeniem usług podmiotowi mającemu siedzibę poza terytorium Rzeczpospolitej Polskiej. Niniejszym pojawia się konstatacja, że kwestia zapewnienia pracownikowi wynagrodzenia minimalnego nie jest sprzeczna z zasadą swobody przepływu osób, ale dodatkowo znajduje w niej swoje najdokładniejsze spełnienie. Z tego właśnie powodu Polska przygotowując projekt ustawy o pracownikach delegowanych zadbała, aby przeciwdziałając dumpingowi socjalnemu pracownicy krajów, w których wynagrodzenie minimalne jest niższe (np.: obywatele Rumunii), musieli otrzymywać je na poziomie polskiej płacy minimalnej. Wbrew pozorom ustanowienie przez poszczególne kraje płacy minimalnej dla pracowników delegowanych do tych krajów, nie tylko nie stanowi naruszenia zasady swobody przepływu osób i usług, ale wręcz przeciwnie – stanowi afirmację tej zasady, jest w pełni zgodne z unijnym prawem pracy (np.: Dyrektywa 96/71 WE) oraz uzasadnia wyraz dyrektywalnego obowiązku implementacji unijnego prawa pracy do prawa krajowego.

Na takim właśnie rozumieniu zasady swobody przepływu usług oparł się polski Rządowy „Projekt ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług”[1], który został przedstawiony przez MPiPS do dalszych prac już w grudniu 2015 roku.  

Dla uspokojenia pracodawców branży transportowej warto ponownie powtórzyć, że istnieją instrumenty prawne pozwalające na przeciwdziałanie skutkom wysokiej płacy minimalnej obowiązującym w poszczególnych krajach członkowskich UE. Są to instrumenty wynikające między innymi także z unijnego prawa pracy oraz unijnego prawa ubezpieczeń społecznych. Co prawda zastosowanie ich nie jest proste, ale doświadczenie pokazuje, że przy fachowym wsparciu są jak najbardziej osiągalne i dostępne dla każdego przedsiębiorcy. Muszą jednak zostać wdrożone w sposób bardzo precyzyjny i fachowy w czym Kancelaria Prawna Viggen sp.j. specjalizuje się od wielu lat.

II. Podstawy dla możliwości ustalania wynagrodzenia minimalnego

a) Podstawowe relacje pomiędzy „delegowaniem” i „oddelegowaniem” pracowników w kontekście listy płac pracowników i wyliczenia składników ubezpieczeń społecznych.

Zapoznając się z opracowaniami wielu autorów piszących na temat delegowania pracowników nie sposób nie zauważyć, że bezkrytycznie używają określeń „delegowanie” oraz „oddelegowanie”, jako ekwiwalentnych instytucji prawnych. Może to rodzić u czytelników (pracodawców) niesłuszne przeświadczenie, że pracodawcy wysyłający kierowców w trybie „delegowania” (Dyr. 96/71 WE) muszą dopełnić tych samych obowiązków prawnych, które wynikają w instytucji „oddelegowania” (art. 42 § 4 KP). Tymczasem co do zasady (poza nielicznymi wyjątkami) zupełnie inne są zasady wyliczenia „oskładkowania” na liście płac pracowników „oddelegowanych” a inne pracowników „delegowanych”.

Trudność w rozróżnieniu tych dwóch instytucji prawnych wynika z faktu, że polski tłumacz w jednym z wspólnotowych aktów prawnych dokonał błędnego tłumaczenia (zastosował określenie: „oddelegowanie” zamiast „delegowanie”). W konsekwencji przeciętny czytelnik normy może odnieść niesłuszne wrażenie, iż unijna instytucja „delegowania” jest ekwiwalentna dla polskiego „oddelegowania”.

Analizując kwestię wynagrodzenia minimalnego w Republice Francuskiej należy w pierwszej kolejności zauważyć, że do analizy tegoż tematu konieczne będzie posługiwanie się pojęciami prerekwizytami, na podstawie których będzie możliwe opisanie instytucji niezbędnych. Dlatego też, aby w ogóle wiedzieć kogo dokładnie dotyczy obowiązek świadczenia francuskiej płacy minimalnej, warto ustalić na początek kim jest pracownik „delegowany”, a kim jest pracownik „oddelegowany”. Abstrahując bowiem nawet od kwestii związanych z wyliczeniem składek ubezpieczeń społecznych, odmienne obowiązki (wymagania) stawia się wobec pracodawcy jedynie „delegującego” pracownika a inne wobec pracodawcy „oddelegowującego” pracownika. 

Kierując się ekonomiką (aby nie trzeba było powtarzać tez już wcześniej zaprezentowanych), można w tym miejscu wspomnieć o opracowaniu M. Miąsko pod tytułem „Jak się dostosować, żeby nie protestować?” (dostęp na portalu Jazdaprawna.pl[2]), gdzie dokonano drobiazgowego i analitycznego przestudiowania zarówno pod kontem historycznym, jak i funkcjonalnym takich pojęć, jak delegowanie, oddelegowanie, podróż służbowa – także w ujęciu zasad wyliczenia oskładkowania świadczeń przedmiotowych świadczeń. Jest to zagadnienie kluczowe dla każdego pracodawcy z uwagi na odmienne zasady „oskładkowania” (zupełnie odmienna jest podstawa – wartość – oskładkowania) dla wyliczenia składników ubezpieczeń społecznych.

b) Wyjaśnienie genezy rozbieżnych interpretacji w zakresie delegowania oraz oddelegowania pracowników

Niniejszy podrozdział opracowania wyjaśnienia genezę problemów z rozróżnieniem oraz określeniem zakresu instytucji „delegowania” i „oddelegowania”. Wiedza zawarta w niniejszym podrozdziale nie jest bezwzględnie konieczna przeciętnemu pracodawcy lub kadrowej, niemniej jednak może stanowić interesujące wyjaśnienie, co do przyczyn utożsamiania instytucji delegowania i oddelegowania. Tymczasem instytucja oddelegowania może być podzbiorem delegowania, ale nigdy odwrotnie.

Przechodząc wprost do wykazania genezy niesłusznego utożsamiania instytucji delegowania i oddelegowania pracowników należy wskazać, iż w pierwszej kolejności leży fakt, iż czytając polskie tłumaczenie rozporządzenia 593/2008 WE i dyrektywy 96/71 WE, można zauważyć, iż wymiennie stosuje się te oba słowa (delegowanie/oddelegowanie). W przywołanej wcześniej publikacji M. Miąsko – autor przyjął założenie, iż legislator wspólnotowy pisząc w rozporządzeniu 593/2008 WE o „oddelegowaniu” w istocie miał na myśli wyłącznie instytucję „delegowania” pracownika. Stąd też M. Miąsko uznał, że podstawą instytucji „delegowania” pracowników oraz podstawą dla rozpatrywania tej instytucji w kontekście Dyrektywy 96/71/WE jest między innymi Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) oraz Konwencja o prawie właściwym dla zobowiązań umownych otwarta do podpisu w Rzymie dnia 19 czerwca 1980 roku. Są to co prawda akty normatywne zawierające normy kolizyjne, a nie materialnoprawne, dlatego wydawać byś się mogło, że próba zrekonstruowania na ich podstawie definicji „delegowania” jest dyskusyjna. Jednak takie działanie nie jest pozbawiona całkowicie sensu.

Cały problem z rozróżnieniem „delegowania” i „oddelegowania” wynika z faktu, iż legislator europejski w obu wskazanych aktach (dyrektywa 96/71 WE i rozp. 593/2008 WE) posługuje się wskazanymi pojęciami delegowanie/oddelegowanie zamiennie, nie pozwalając na ustalenie ich jednoznacznego zakresu desygnatów. Natomiast w polskim prawie pracy instytucja „oddelegowania” (art. 42 § 4 KP) posiada zupełnie inny zakres, funkcję, pojemność niż instytucja „delegowania”.

Tymczasem Konwencja Rzym I stanowi w art. 6 ust. 2, że „Bez względu na artykuł 4 i w przypadku braku wyboru prawa zgodnie z artykułem 3, do umów o pracę stosuje się: a) prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy, i to nawet wówczas, gdy jest tymczasowo oddelegowany do innego państwa;”. Takie brzmienie przepisu od razu skłania bardziej do zauważenia podobieństwa instytucji oddelegowania z Konwencji do pojęcia, o którym mowa w art. 42 § 4 Kodeksu pracy w zakresie zmiany miejsca wykonywania pracy, lecz po głębszej analizie jest to konkluzja zawodna. Brak (w Konwencji i/lub rozp. Rzym I) definicji legalnej „delegowania” lub „oddelegowania” jest źródłem wątpliwości interpretacyjnych. Rozporządzenie Rzym I z kolei wyłącznie w motywie 34 stanowi, że „Reguła dotycząca indywidualnych umów o pracę nie powinna wykluczać stosowania przepisów wymuszających swoje zastosowanie państwa, do którego oddelegowany jest pracownik zgodnie z dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.” Dodatkowe zamieszanie metodologiczne powoduje również sama Dyrektywa 96/71 w motywie 8, gdzie stanowi: „Artykuł 3 niniejszej Konwencji przewiduje, jako zasadę ogólną, swobodny wybór prawa przez strony; w przypadku braku wyboru, zgodnie z art. 6 ustęp 2 umowa regulowana jest przez prawo państwa, w którym pracownik realizujący umowę wykonuje normalnie swą pracę, nawet jeśli jest czasowo delegowany do innego państwa(…)”. Ów cytat pozwala dostrzec poszanowanie przepisów Konwencji Rzym I (ponieważ w 1996 r. Rozporządzenie Rzym I jeszcze nie istniało) oraz przyjmuje wyrażoną w nim zasadę respektowania prawa wybranego przez strony dla umowy o pracę, a także założenie, że w razie braku wyboru prawa zakłada się, że stosuje się prawo kraju, gdzie pracownik zazwyczaj pracę świadczy, nawet jeśli został czasowo delegowany do innego państwa.

Koniecznym jest zauważenie, że polski tłumacz użył w tym miejscu słowa „delegowany”, w kontekście Konwencji Rzym I, gdzie normalnie posługuje się pojęciem oddelegowany! Podsumowując w polskich tłumaczeniach dokumentów Konwencja Rzym I, Dyrektywa 96/71 i Rozporządzenia Rzym I padają kolejno zwroty odnośnie do pracownika: „oddelegowany”, „delegowany” i znów „oddelegowany”.

Odnosząc się raz jeszcze do motywu 8 Dyrektywy 96/71WE i 34 Rozporządzenia Rzym I można domniemywać, że albo owe instytucje są ze sobą związane, a zatem, albo owe przepisy sobie wzajemnie przeczą (i ma się do czynienia z dwoma odrębnymi pojęciami), albo że po prostu doszło do błędu w tłumaczeniu.

Bliższa prawdy wydaje się jednak druga opcja – iż doszło do błędu w tłumaczeniu określeń „oddelegowany” i „delegowany”.

W języku francuskim we wszystkich trzech aktach ustawodawca posługuje się słowem detachment, w wersji angielskojęzycznej z kolei używa się wyrażenia odnośnie pracownika, iż jest on is posted. Niniejszym jawi się wniosek, w językach oryginalnych dla legislatora europejskiego nie istnieje rozróżnienie na pracownika oddelegowanego i delegowanego. Są to tożsame pojęcia, a polskie próby rozróżniania ich są wyłącznie bezpodstawną sztuką dla sztuki spowodowaną błędami tłumacza, co doprowadziło do niepotrzebnych rozbieżności interpretacyjnych. Jest to sprawa kluczowa dla każdej kadrowej, ponieważ jeszcze raz należy rozróżnić sytuację prawną pracowników oddelegowanych w stosunku do pracowników wyłącznie delegowanych. Na marginesie można nadmienić, iż zasady oskładkowania pracowników „oddelegowanych” są znacznie mniej korzystne dla pracodawcy niż w przypadku pracowników „delegowanych”.   

W konsekwencji M. Miąsko w przywołanym opracowaniu odrzuca problem pojęcia oddelegowanie i posługuje się wyłącznie słowem delegowanie. Takie samo założenie przyjmuje się, więc także w niniejszym opracowaniu. Podać należy jeszcze na marginesie, że co do zasady delegowanie może dotyczyć nie tylko pracowników, ale również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnych, ale w niniejszej sprawie analizowane zostanie tylko delegowanie pracownicze.

Należy również wskazać wprost na brak zarówno w Konwencji, jak i rozporządzeniu Rzym I definicji legalnej „delegowania/oddelegowania”, a zatem pozostaje tłumaczyć te instytucje wyłącznie poprzez wymienianie desygnaty. Pewne przypadki delegowania pracownika wymienia wprost Dyrektywa 96/71 w art. 1 ust. 3 pkt. Od a) do c):

„(delegowanie następuje, gdy pracodawcy – przyp. autora) a) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

b) delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

c) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem”.

Niniejszym jawi się konstatacja, że pracownik, w sytuacjach wymienionych powyżej, jest pracownikiem zarówno delegowanym, jak i należy się mu wynagrodzenie, jakie przysługiwać będzie pracownikom normalnie świadczącym swoją pracę w kraju przyjmującym. Dyrektywa jednak nie stwierdza, że owe trzy przypadki delegowania całkowicie wyczerpują to pojęcie. Wręcz przeciwnie, gdyby były to wszystkie desygnaty tego pojęcia legislator kwestię rozwiązałby mniej więcej w następujących słowach „Niniejszą dyrektywę stosuje się w sytuacji delegowania pracownika do wykonywania pracy, poza terytorium kraju, gdzie zazwyczaj jest ona świadczona” i byłoby to idealnie spójne z Rozporządzeniem Rzym I. Tym samym uprawnione jest przekonanie, że istnieje znacznie szerszy katalog przykładów delegowania niż te wskazane w Dyrektywie 96/71, acz nie są one objęte szczególnym rygorem.

Czym jest więc delegowanie, oprócz sytuacji wymienionych w Dyrektywie 96/71?

Tutaj właśnie trzeba odwołać się do Rozporządzenia Rzym I i jednoznacznie uznać, że na jego postawie da się po dogłębnej analizie stwierdzić czym jest delegowanie. Stanowi ono bowiem w art. 8 ust. 2 in fine, że „W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.”

Pozwala to na wniosek, iż a contrario (z wyjątkiem tymczasowej zmiany pracodawcy) mamy do czynienia z dwoma pozostającymi w kolizji porządkami prawnymi, prawem państwa, w którym zazwyczaj pracę się świadczy i prawa kraju, gdzie tymczasowo praca jest świadczona. To z kolei pozwala na wniosek, że w sytuacji istnienia państwa przyjmującego i wysyłającego, bez zmiany podmiotu pracodawcy, istnieje pojęcie stosunek delegowania.

Konkludując każdy wyjazd pracownika związany ze świadczeniem pracy poza kraj, gdzie zazwyczaj jest ona wykonywana, jest delegowaniem (podobnie M. Miąsko[3]), niektóre z tych przypadków są swego rodzaju delegowaniem kwalifikowanym i niosą konkretne obowiązki, a są one ujęte w Dyrektywie 96/71 WE. Biorąc to pod uwagę, każda zagraniczna podróż służbowa, jest przypadkiem delegowania, acz nie zawsze tego delegowania o jakim mowa w Dyrektywie 96/71 WE, z tego powodu kierowca wykonujący transport na potrzeby własne i jadący z Polski przez Niemcy i z powrotem wracający do kraju jest przez chwilę pracownikiem delegowanym, ale nie podlega przepisom niemieckiej ustawy o wynagrodzeniu minimalnym dla pracowników delegowanych, jednakże każdy pracownik w transporcie międzynarodowym, który na przykład jest w podróży służbowej i jedzie z Polski do Francji może być pracownikiem w trakcie podróży służbowej, pracownikiem oddelegowanym (w skrajnie rzadkich przypadkach) i pracownikiem delegowanym w rozumieniu Dyrektywy 96/71 WE i niemieckiej lub francuskiej ustawy. W zależności, więc od tego jaki szczegółowy status (np.: oddelegowanie, podróż służbowa) zostanie „przyznany” przez pracodawcę pracownikowi delegowanemu, to dział kadr będzie zobowiązany w zupełnie inny sposób wykonać wyliczenia karty wynagrodzeń (na podstawie odmiennej podstawy wymiaru składek). Odmiennie należy także wypełnić wymagania formalnoprawne (dokumenty) w dokumentacji pracowniczej. Z innych także elementów będzie się składała płaca minimalna francuska/niemiecka jeśli kierowca przebywał w podróży służbowej, a z innych jeśli przebywał w „oddelegowaniu”. Dla pełnej jasności należy tylko zaznaczyć, iż zagadnienie to jest bardzo złożone, wielowątkowe i obiektywnie trudne na poziomie kadrowo płacowym. W niniejszym opracowaniu pominięto, więc zagadnienia delegowania w kontekście norm dotyczących problemów ubezpieczeń społecznych oraz opodatkowania pracownika delegowanego, ponieważ in extenso zostały omówione w pewnym zakresie w przywołanym powyżej opracowaniu M. Miąsko.

c) Normatywne podstawy dla instytucji delegowania w jej kwalifikowanym wymiarze w kontekście innych opracowań poświęconych delegowaniu

S. Majkowska – Szulc[4] pisze w opracowaniu poświęconym delegowaniu, że „Działalność przedsiębiorstwa może na trzy sposoby wykraczać poza granice państwa pochodzenia za pośrednictwem pracowników. Po pierwsze, przedsiębiorstwa mogą delegować pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego, na własny rachunek i pod swoim kierownictwem, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a usługobiorcą. Niezbędne jest jednak, by w czasie delegowania pracownika istniał między pracownikiem a przedsiębiorstwem delegującym stosunek pracy. Po drugie, przedsiębiorstwa mogą delegować pracowników do zakładu lub przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców, działającego na terytorium innego państwa członkowskiego. Tutaj również konieczne jest związanie pracownika i przedsiębiorstwa delegującego stosunkiem pracy przez cały okres delegowania. Po trzecie, przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim. W czasie całego okresu delegowania musi istnieć stosunek pracy między pracownikiem a przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą pracowników.”

W świetle wcześniejszych wyjaśnień należy stwierdzić, iż nie jest to teza w pełni słuszna. Jak bowiem wspomniano wcześniej, działalność przedsiębiorstwa może przecież w jeszcze innych przypadkach wykraczać poza granicę państwa. Wspomniano już bowiem o przypadku transportu na potrzeby własne. Tym samym twierdzenie S. Majkowskiej ma sens wyłącznie w sytuacji delegowania na podstawie Dyrektywy 96/71 WE i to tylko w wymienionych tam przypadkach, które zostały przez nią przytoczone.

III. Zdefiniowanie podmiotu zobowiązanego do wypłaty świadczeń z tytułu płacy minimalnej

Powszechnie uważa się, iż każdy podmiot delegujący pracownika do pracy w państwie przyjmującym (np.: Francji, Niemczech), jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia według stawki godzinowej płacy minimalnej obowiązującej w danym państwie. Nie jest to jednak informacja do końca precyzyjna w kontekście uregulowań Dyrektywy 96/71 WE. Zgodnie z treścią art. 1 ust. 3. „Niniejszą dyrektywę stosuje się wówczas, gdy przedsiębiorstwa (…):

a) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim (…)”.

Warto, więc zadać pytanie kto jest „odbiorcą usługi” w kontekście obowiązku wypłaty płacy minimalnej względem przedsiębiorstwa transportowego?

Odpowiedź na powyższe pytanie wydaje się być bardzo ważna, ponieważ z uregulowań unijnego prawa pracy wynika, że przedsiębiorcy transportowi będą zobligowani do wypłaty minimalnej płacy francuskiej/niemieckiej, wyłącznie w tych przypadkach, gdy posiadają zawartą umowę na wykonanie usługi transportu z podmiotem działającym odpowiednio we Francji/Niemczech, który jest „odbiorcą usługi” transportowej. Od razu na wstępie należy zasygnalizować, że Dyrektywa 96/71 nie precyzuje co oznacza określenie „odbiorca usługi”, więc w tym zakresie należy skorzystać z rozumienia wynikającego z Konwencji CMR (względnie posiłkowo z polskiego prawa przewozowego). Warto bowiem zwrócić uwagę, iż z uwagi na specyfikę prawa przewozowego, wbrew pozorom, pomimo realizacji załadunku lub rozładunku towaru we Francji/Niemczech, w wielu przypadkach „odbiorcą usługi” wcale nie będzie podmiot francuski/niemiecki. Wówczas zgodnie z unijnym prawem pracy polski pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty płacy minimalnej we francuskim/niemieckim wymiarze.

Odbiorcą usługi transportowej formalnie rzecz ujmując jest bowiem jej nadawca a nie załadowca lub rozładowca. Tymczasem nadawca oraz załadowca/rozładowca – to w ujęciu formalnym zupełnie różne podmioty. W pewnym uproszczeniu ujmując, polski pracodawca transportowy będzie zobowiązany do wypłaty płacy minimalnej tylko wówczas, gdy organizatorem transportu jest podmiot pochodzący z Francji/Niemiec. Taki stan rzeczy tworzy drastyczną przewagę biznesową nad konkurencją, ponieważ pozwala zmniejszyć udział „drogich” godzin rozliczanych, według stawki płacy minimalnej, wobec sumy wszystkich godzin pracy wykonywanej na teranie Francji/Niemiec.

Na taki (korzystny dla polskich przedsiębiorców) punkt wiedzenia zwróciła już uwagę, polskiemu Ministerstwu Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Ministerstwu Transportu, Kancelaria Prawna Viggen sp. j. reprezentująca w tym zakresie Stowarzyszenie Uczestników Rynku i Komunikacji Samochodowej „Najlepsza Droga”. Ze szczegółami interwencji można zapoznać się pod adresem: http://jazdaprawna.pl/2016/05/16/surksitd-najlepsza-droga-interweniuje-ws-placy-minimalnej-we-francji/.   

Przytaczane konkluzje wynikające z rozumienia art. 1 ust. 3 lit. a Dyrektywy 96/71 WE będą mieć szczególnie istotne znaczenie, ponieważ wyłącznie na takiej podstawie rząd Republiki Francuskiej/Niemieckiej może wymagać od polskich przewoźników, aby kierowcy, którzy świadczą pracę na terytorium Francji/Niemiec otrzymywali tamtejsze minimalne wynagrodzenie, a zatem a contrario niezgodne jest wymaganie zapewniania płacy minimalnej na poziomie obowiązującej w danych państwach jeśli siedziby nie ma tam faktyczny nadawca towaru, ponieważ tylko on jest nadawcą w rozumieniu prawa transportowego, a co za tym idzie jest odbiorcą usługi transportowej.

Warto zatem w tym miejscu zauważyć, że stronami umowy przewozu w interesującej nas konfiguracji, a zatem w okolicznościach przewozu międzynarodowego osób, bądź rzeczy, jest polska firma transportowa mająca siedzibę na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej – przewoźnik oraz nadawca. Na skutek jednak powszechnych błędów przy zawieraniu umów przewozu, najczęściej zwanych przez strony „zleceniami transportowymi”, na potrzeby określenia wzajemnej odpowiedzialności stron często także spedytor, załadowca, przewoźnik umowny, bądź podmiot trzeci – przyjmuje w praktyce wobec przewoźnika właściwego pozycję zbliżoną do statusu nadawcy lub wprost status nadawcy. Staje się wyłącznie swego rodzaju nadawcą lub wprost nadawcą.

Podsumowując prawo przewozowe, w kontekście stron umowy przewozu, co do zasady zna wyłącznie trzy podmioty: nadawcę, przewoźnika i odbiorcę. Wyjątek od tej zasady stanowi wyłącznie polskie prawo przewozowe, w którym występuje jeszcze tzw.: „każdy inny podmiot”, ale ma to znaczenie jedynie w kontekście uregulowań o transporcie drogowym i prawa o ruchu drogowym, więc nie wywiera żadnych skutków dla określenia podmiotu zobowiązanego do wypłaty płacy minimalnej.

Nadawcą w sensie materialnoprawnym zawsze będzie podmiot, który dąży do faktycznego przetransportowania towaru i w tym celu zawiera umowę transportową z przewoźnikiem. Przewoźnikiem jest podmiot transportujący, Odbiorcą zaś jest podmiot, u którego następuje rozładunek i który przyjmuje ładunek jako podmiot uprawniony.

W praktyce, więc co do zasady można przyjąć, iż „odbiorcą usługi” transportowej w relatywnie wielu przypadkach nie będzie, ani odbiorca ładunku, ani załadowca, ponieważ co do zasady odbiorcą usługi transportowej jest zawsze nadawca. Kwestia tego, że na potrzeby postępowania sądowego jakieś jeszcze inne podmioty są traktowane jak nadawca (swego rodzaju nadawca) – na przykład spedytor.

Jakie więc miejsce powinno być uważane za siedzibę nadawcy – siedzibę odbiorcy usługi na potrzeby Dekretu 418 – 2016? Są to miejsca wynikające z dokumentów przedsiębiorstwa (np.: KRS) a nie z miejsca realnego załadunku/rozładunku.

Trzeba bowiem wyraźnie rozróżnić dwa niezależne pojęcia – podmiot dokonujący załadunku i nadawcę – odbiorcę usługi. Przewoźnik polski będzie zobowiązany do wypłaty francuskiej płacy minimalnej jeśli się okaże, że nadawca (czyli odbiorca usługi transportowej) pochodził z Francji. Jeśli natomiast z Francji/Niemiec pochodził jedynie załadowca, rozładowca, czyli jeśli co prawda na terenie Francji /Niemiec doszło do załadunku lub rozładunku towaru, ale na umowne zlecenie nadawcy spoza Francji/Niemiec, wówczas polski przedsiębiorca nie będzie związany wypłatą płacy minimalnej, ponieważ nie dostarczył usługi dla francuskiego lub niemieckiego podmiotu.

Dodatkowo Dyrektywa 96/71 WE stanowi, że analizowany przypadek (w tym wypadku umowa przewozu) dotyczy „(…) umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim [Francji – przyp. Autora] (…)”, wspomina zatem o dostawcach umownych usług a nie dostawcach towarów. Tym samym pojawia się pytanie, czy pojęcie nadawcy lub/albo odbiorcy (w rozumieniu prawa przewozowego), można utożsamiać z odbiorcą usługi?

Zgodnie z powszechnym poglądem przedstawicieli doktryny prawa przewozowego zawsze nadawca jako podmiot, którego dotyczy świadczenie charakterystyczne dla umowy przewozu i dążący do przeniesienia towaru, będzie odbiorcą usługi transportowej, a w konsekwencji jeśli miejsce siedziby ów podmiotu będzie na terytorium Republiki Francuskiej, to kierowcy – pracownikowi w transporcie międzynarodowym rzeczy, należy zapewnić wynagrodzenie na poziomie francuskiego wynagrodzenia minimalnego i tylko wówczas.

Nieco inaczej przedstawia się sytuacja, przy próbie nadania odbiorcy, a więc podmiotowi, u którego następuje rozładunek, statusu odbiorcy usługi z umowy przewozu. Jeśli określimy, że ten przymiot mu nie przysługuje, to niemożliwe jest zajęcie stanowiska, iż kierowcy w transporcie międzynarodowym rzeczy przysługuje wynagrodzenie minimalne na poziomie określonym we francuskich przepisach, jeśli wyłącznie miejsce rozładunku jest na terenie Republiki Francuskiej, a nadawca nie jest tożsamy podmiotowo z odbiorcą. Autor wyraża poważne wątpliwości, czy rzeczywiście odbiorca w rozumieniu prawa przewozu transportowego jest zarazem odbiorcą usługi w rozumieniu Dyrektywy 96/71 WE, jednakże organy francuskie jak na razie chcą widzieć w odbiorcy ładunku również zawsze odbiorcę usługi transportowej i pozostaje zapytać dlaczego? Pytanie takie sugerując się stanowiskiem Kancelarii Prawne Viggen sp.j. i Stowarzyszenia URKSiTD „Najlepsza Droga” powinno pilnie skierować do własnych odpowiedników we Francji i w Niemczech polskie Ministerstwo Spraw Zagranicznych.

Odpowiedź wydaje się czysto oportunistyczna i to z dwóch powodów. Po pierwsze daje to im możliwość znacznego zwiększenia ilości przewozów, jakie obejmują przepisy Dekretu 418 – 2016, a po drugie jeszcze dokładniej chronią swój rynek transportowy.

Utożsamienie odbiorcy towaru z odbiorcą usługi przewozu mogłoby mieć podstawę wyłącznie przy założeniu, iż umowa przewozu nosi znamiona umowy o świadczenie na rzecz osoby trzeciej określonej w art. 393 Kodeksu Cywilnego[5]. Stanowisko takie prezentuje w kontekście usługi przewozu kilku autorów, np.: P. Judek, A. Rzetelska. Nie negując faktu istnienia dopuszczalności świadczenia usług „na rzecz osoby trzeciej” trzeba zaznaczyć, że jest to twierdzenie (choć słuszne) to bez związku z francuską płacą minimalną, ponieważ zgodnie z treścią art. 393 § 1 Kodeksu cywilnego wyłącznie „jeżeli w umowie zastrzeżono, że dłużnik spełni świadczenie na rzecz osoby trzeciej, osoba ta, w braku odmiennego postanowienia umowy, może żądać bezpośrednio od dłużnika spełnienia zastrzeżonego świadczenia”.

Jednak jak już wcześniej zaznaczono, francuskie organy chętnie widziałyby w odbiorcy towaru lub w załadowcy także odbiorcę usługi – co formalnie nie jest prawdą.

Konkludując francuskie i niemieckie organy kontrolne, jak na razie chcą rozumieć przedmiotowe zagadnienie w ten sposób, że odbiorcą usługi transportowej będzie odbiorca towaru i/lub załadowca, a co za tym idzie do momentu wyjaśnienia zawiłości prawnych, kierowcy powinni respektować postanowienia o francuskiej płacy minimalnej w razie odbierania i dostarczania towarów na terytorium Republiki Francuskiej. Należy jednak wymagać od Komisji Europejskiej oraz Organów Niemiec i Francji wyjaśnienia, co do podstawy takiego stanu rzeczy.

 

IV. Definicja wynagrodzenia minimalnego w prawie francuskim

Odnosząc się kwestii samego ustalenia wysokości wynagrodzenia minimalnego obowiązującego na terytorium Republiki Francuskiej należy zwrócić uwagę na opracowanie M. Ostrowskiego, Projekt zmian w prawie Francuskim w związku z wprowadzaniem ustawy o rozwoju, działalności i równych szansach gospodarczych (Loi Marcon), stanowiący dokument wewnętrzny Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., gdzie autor czyni szereg słusznych wniosków. Wskazanym jest podzielić zdanie tegoż autora, że zgodnie z art. 3 ust.1 Dyrektywy 96/71 WE „Dla celów niniejszej dyrektywy pojęcie minimalnej stawki płacy, o której mowa w ust. 1 lit. c) jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany.”

Co do zasady, więc to prawo krajowe (czyli w tym wypadku francuskie) decyduje o tym, które składniki płacy wchodzą w skład płacy minimalnej.

We francuskim Kodeksie Pracy w art. L3221-3 przez płacę rozumie się wszelkie świadczenia, zarówno w gotówce, jak i w naturze, które są wydawane pracownikowi bezpośrednio i pośrednio za wykonywaną pracę. Zgodnie z rozporządzeniem SMIC (rozporządzeniem o płacy minimalnej we Francji), w roku 2016 minimalne wynagrodzenie wynosi 9,67 euro brutto. SMIC obejmuje następujące kategorie:

–        wynagrodzenie podstawowe,

–        rożne dodatki mające charakter wynagrodzenia, a więc premię nie uznaniową,

–        świadczenia rzeczowe, jak deputaty, bony towarowe.

–       indywidualne i przewidywalne premie akordowe, a zatem takie, jakich warunki uzyskania zostały wcześniej określone.

Wśród kategorii nieobjętych gwarancją znalazły się m.in.:

–        premie za staż pracy (od 2 do 8%),

–        zbiorowe i nieprzewidywalne premie akordowe,

–        premie urlopowe i roczne,

–        „trzynastki”,

–        dodatki za pracę nocną oraz w niedziele i święta,

–        zwrot kosztów służbowych, kosztów podróży – diet i ryczałtów noclegowych w zakresie, jakie są spożytkowane przez pracownika i nie stanowią przysporzenia jego aktywów,

–        premie motywacyjne – uznaniowe i udział w zyskach.

 

W przypadku różnicy między wynagrodzeniem wynikającym z porozumienia branżowego, zawartego pomiędzy francuskim partnerami społecznymi, a wynagrodzeniem minimalnym, ustanowionym przez państwo, przeważa wyższe wynagrodzenie, jako bardziej korzystne dla pracownika.

W zakresie zaliczania składników wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę zagranicznego na poczet francuskiej płacy minimalnej, co do zasady, obejmuje ono wszelkie jego elementy, a nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale istnieją w tym wypadku wyłączenia.

Składniki te będą jednak oceniane, interpretowane przez stosowane władze francuskie według norm prawa francuskiego.

Nie jest do końca jasny status rozliczania podroży służbowych kierowców międzynarodowych w oparciu o przepisy francuskiego prawa pracy, w tym zaliczania dodatków z tytułu podroży służbowej na poczet stawki minimalnej, chociaż zgodnie z artykułem 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, „Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podroży, wyżywienia i zakwaterowania.”.

Duże znaczenie ma w przedstawionych powyżej okolicznościach Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej dotyczący pytania, czy jest możliwe zaliczanie w poczet wynagrodzenia minimalnego kwoty diety przekazywanej pracownikowi tytułem zwiększonych kosztów utrzymania, w tym wyżywienia w czasie wykonywania podróży służbowej? TSUE w takiej sytuacji w wyroku z 12 lutego 2015 roku sygn. C-396/13 Sähköalojen ammattiliittory przeciwko Elektrobudowa Spółka Akcyjna stanowi, że: „(…)stała dieta, której celem jest zapewnienie ochrony socjalnej danym pracownikom poprzez zrekompensowanie niedogodności związanych z delegowaniem, nie jest wypłacana pracownikom tytułem zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania. Wynika z tego, że stałą dietę należy zakwalifikować jako dodatek właściwy delegowaniu i że zgodnie z dyrektywą należy ją uznać za część płacy minimalnej na warunkach identycznych jak te, jakim podlega włączenie tej diety to płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego”. Podobna konstatacja pojawia się również w innych wyrokach TSUE, C-396/1 „stała dieta taka jak rozpatrywana w sprawie w postępowaniu głównym powinna być uznana za część płacy minimalnej na warunkach identycznych jak te, jakim podlega włączenie tej diety to płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego”. W tym orzeczeniu TSUE wprost uznał, że pewna część diety powinna być zaliczono do wynagrodzenia minimalne, a zatem ewentualne odwrotne działania władz francuskich będą sprzeczne z prawem unijnym.

Warto przytoczyć także wyrok z 14 kwietnia 2005 r. (sprawa C-341/02), gdzie stwierdzono bardzo podobnie, jak w orzeczeniu powyżej, a mianowicie że: „Nie uznając za elementy składowe minimalnej płacy dodatków, które nie powodują zmiany stosunku między świadczeniem pracownika a otrzymywanym przez niego wynagrodzeniem, wypłacanych przez pracodawców prowadzących działalność w innych Państwach Członkowskich ich pracownikom zatrudnionym w sektorze prac budowlanych delegowanym do Niemiec – za wyjątkiem premii przyznawanej wszystkim pracownikom sektora prac budowlanych – Republika Federalna Niemiec uchybiła zobowiązaniom, które na niej ciążą na mocy art. 3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.”.

Wszystkie orzeczenia, które zostały powyżej wskazane w kontekście obecnej definicji wynagrodzenia minimalnego obowiązującego na terytorium Republiki Francuskiej powodują, że z dużym prawdopodobieństwem kwota diety, niewydatkowana przez pracownika na koszty wyżywienia i inne związane z podróżą służbową, powinna być zaliczona na poczet wynagrodzenia minimalnego.

Stosując, więc argumentację a maiori ad minus suma ryczałtów noclegowych, przekazywana kierowcy z tytułu odpoczynku dobowego lub tygodniowego spędzanego w kabinie pojazdu, nie jest zwrotem poniesionych przez niego kosztów, ponieważ one nie występują faktycznie, ale stanowią kompensację dla spędzania noclegu w kabinie właśnie (zgodnie z aktualnym stanowiskiem wyrażanym przez Sąd Najwyższy w kwestii zasad wypłaty ryczałtów noclegowych za odpoczynek realizowany w kabinie ciężarówki).

Z tego powodu, na podstawie obecnych regulacji prawa francuskiego, a raczej ich braku, można domniemywać, iż dozwolone jest zaliczanie do kwoty wynagrodzenia minimalnego zarówno kwot ryczałtów, jak i kwot diet, ale w pewnej nie pełnej wysokości.

Jest to pozytywna dla firm transportowych wiadomość, jednakże należy podkreślić, że w dokumencie „zaświadczenia o delegacji”, o którym mowa w dekrecie nr 2016-418 adaptującym dział VI księgi II pierwszej części kodeksu pracy do przedsiębiorstw transportowych wysyłających kierowców transportu drogowego lub personelu latającego na terytorium Francji i modyfikujący kodeks transportowy – NOR DEVT1526016D, a konkretnie w art. 1 sekcja 1 ustęp IV pkt. 3 tegoż dokumentu ustawodawca francuski zastrzega by przedmiotowe zaświadczenie zawierało zapis dotyczący „…warunków pokrycia przez przedsiębiorstwo kosztów noclegowych oraz posiłków, w odniesieniu do jednego dnia delegacji, przyznanych delegowanemu pracownikowi”.

Oznacza to ni mniej ni więcej, że ustawodawca francuski dozwala na zaliczenie zarówno pewnej kwoty diety, jak i całej kwoty ryczałtu za nocleg spędzony na terytorium Republiki Francuskiej, a zatem sugeruje wprost, że widzi konieczność przeznaczenia pewnej części diet na bezpośrednie wydatki na wyżywienie. Pojawia się zatem możliwość, iż francuskie organy kontrolne mogą zanegować fakt, że cała suma diety jest zaliczona na poczet wynagrodzenie minimalnego, a nic nie zostanie wydatkowane przez kierowcę. Postulowałbym w tym miejscu, aby pracodawca już sam bez żadnego przymusu i dla własnego bezpieczeństwa zaliczał jakąś sumę na poczet wydatków żywnościowych. Egzemplifikując w celu zabezpieczenia się przed „wścibstwem” francuskich organów kontroli zachęcałbym, aby pewna kwota diety, czy to w równowartości nie mniej niż 30 PLN, o ile jest odpowiedni zapis w regulaminie wynagrodzenia firmy przewozowej, bądź w wysokości 50 Euro dziennie nie była zaliczona na poczet wynagrodzenia minimalnego.

 

Piotr Potocki

dr Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Zapewniamy przedstawicielstwo we Francji przed francuskimi organami kontrolnymi na okoliczność kontaktu w zakresie prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z płacą minimalną.

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

509 982 577

519 140 984

 

 

’

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

 

[1]              https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12279950

[3]             http://jazdaprawna.pl/2015/04/13/85-euro-analiza-uregulowan-krajowych-i-miedzynarodowych/