Strona główna Aktualności Dnia Zmiany w Kodeksie Pracy = zmiany w regulaminach

Zmiany w Kodeksie Pracy = zmiany w regulaminach

690
0
5/5 (3)

Kancelaria Prawna Viggen informuje o zmianach i zachęca do współpracy celem dopasowania warunków regulacji prawnej do obowiązujących w Polsce przepisów.

I. TRZEŹWOŚĆ

W związku z wprowadzonymi 21 lutego 2023 roku, zmianami w Kodeksie Pracy dotyczącymi zmian w zakresie kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków odurzających, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia lub ochrony mienia. Co ważne, kontrola stanu trzeźwości może również objąć pracujących zdalnie. Wytyczne przeprowadzenia kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność środków odurzających regulują przepisy Kodeksu Pracy w art. 221c – 221h. Jak wskazują przepisy, wprowadzenie kontroli trzeźwości, czas i częstotliwość jej przeprowadzania oraz rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, należy ustalić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Oznacza to, że kontrole mogą być przeprowadzane nawet codziennie, o ile szczegóły ich przeprowadzania zostaną wcześniej ustalone w zakładowym regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca powinien poinformować pracowników nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Mając na uwadze częstotliwość kontroli zarówno w zakładach pracy jak i na drogach przez organy administracyjne, wprowadzenie w odpowiedni sposób przepisów do regulaminów znajdujących się w zakładach pracy bądź stworzenie takich regulaminów jest zasadne dla zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz dla uniknięcia nakładania wysokich kar na przedsiębiorców którzy, w sposób nie prawidłowy wykonują nowe możliwości. Przepisy Kodeksu Pracy wskazują w jaki sposób ma być przeprowadzone badanie pracownika i w jaki sposób ma być przechowywana dokumentacja dotycząca przeprowadzonego badania jak również sposób postępowania w przypadku gdy badanie wykaże na zawartość alkoholu czy środków odurzających w organizmie. Wskazana procedura zarówno badania jak i dokumentacji musi znaleźć swoje odzwierciedlenie w regulaminie pracy oraz musi zostać przekazana do informacji pracowników, których takie badanie może dotyczyć.  

II. PRACA ZDALNA

Kolejną ważną zmianą w Kodeksie Pracy jest wprowadzenie działu regulującego pracę zdalną. Zmiany w tym zakresie obowiązywać będą od 7 kwietnia 2023 roku. Art. 6718 zmienionego k.p. definiuje pracę zdalną jako pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika (ale nie decyduje o nim jednostronnie) i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków porozumiewania się na odległość. Kodeksu pracy nakłada na pracodawców obowiązki wprowadzenia regulaminów pracy zdalnej, zmiany w umowach o pracę, konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, konieczność określenia procedur ochrony danych osobowych, ustalenie zasad pokrycia kosztów wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, ustalenie zasad BHP w pracy zdalnej czy też sposobów jej kontroli. Ponadto pracodawca zobowiązany jest do uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną, jeżeli jest on pracownikiem o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3, pracownicą w ciąży, pracownikiem wychowującym dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, a także pracownikiem sprawującym opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza trzy rodzaje pracy zdalnej:

  • Praca zdalna całkowita – praca wykonywana wyłącznie w trybie zdalnym (100% czasu pracy zdalnie)
  • Praca zdalna częściowa, tzw. hybrydowa praca zdalna – praca wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej; (np. 2-3 dni w tygodniu)
  • Praca zdalna okazjonalna – wykonywana każdorazowo na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym

Pracę zdalną mogą wykonywać pracownicy biurowi, spedytorzy, informatycy czy handlowcy zajmujący się pozyskiwaniem nowych kontrahentów.

W przypadku wykonywania pracy zdalnej (całkowitej lub hybrydowej) pracodawca jest zobowiązany:

  • Zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej.
  • Zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.
  • Pokryć inne koszty niż koszty określone powyżej bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi w regulaminie, w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu z pracownikiem.
  • Zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

W przypadku, kiedy pracownik korzysta z własnych materiałów i narzędzi pracy, to ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego w wysokości ustalonej z pracodawcą. Ekwiwalent można zastąpić ryczałtem, np. dziennym lub miesięcznym.

Mając na uwadze wprowadzone powyżej zmiany dotyczące kontroli trzeźwości pracowników jak również zmiany w zakresie wprowadzenia pracy zdalnej, w przypadku której przepisy obowiązywać będą na początku kwietnia informujemy, że Kancelaria Prawna Viggen posiada wieloletnie doświadczenie w kwestii praktyki dostosowywania regulaminów oraz dokumentacji pracowniczej do aktualnych przepisów prawnych. Jeśli mają Państwo wątpliwości w jaki sposób zaktualizować dokumentację – zapraszamy do kontaktu:

tel: 509 982 577 lub 519 140 984,  

mail: biuro1@viggen.pl,  jak@viggen.pl

Oceń artykuł

Poprzedni artykułPrzewoźniku – pamiętaj o rozliczeniu opłaty środowiskowej!
Następny artykułTransport na potrzeby własne od A do Z. Definicje. Podstawy prawne. Przydatne informacje
Specjalista w zakresie dokumentacji w Kancelarii Prawnej Viggen. Helpdesk i operator aplikacji VTS do rozliczania czasu pracy i wynagrodzeń kierowców. Masz pytania do artykułu? Skontaktuj się ze mną: ak@viggen.pl, ak@vtsproject.pl, tel. +786 137 850

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj