Strona główna Aktualności Dnia Zmiany związane z nowelizacją Kodeksu Pracy 2023

Zmiany związane z nowelizacją Kodeksu Pracy 2023

2281
0
5/5 (3)

KONTROLA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW

Od 21 lutego 2023 roku pracodawcy mają możliwość kontroli trzeźwości swoich pracowników. Zakładowe badania trzeźwości mogą być przeprowadzane tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia. Co ważne, kontrola stanu trzeźwości może również objąć pracujących zdalnie. Wprowadzenie kontroli trzeźwości, czas i częstotliwość jej przeprowadzania oraz rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, należy ustalić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Oznacza to, że kontrole mogą być przeprowadzane nawet codziennie, o ile szczegóły ich przeprowadzania zostaną wcześniej ustalone w zakładowym regulaminie pracy lub obwieszczeniu – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca powinien poinformować pracowników nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi:

1. stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

• stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
• obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3;

2. stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
• stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
• obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja lub straż miejska) przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.

Natomiast gdy:
1. nie ma możliwości przeprowadzenia badania,
2. pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu,
3. pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi,
4. stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania,
5. nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru,

organ powołany do ochrony porządku publicznego zleca przeprowadzenie badania krwi, przy czym zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Należy pamiętać, że ww. badania przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika.
Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr osobistych pracownika i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. A w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą.
W przypadku, gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Analogiczne regulacje wprowadzono w przypadku kontroli pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, środkami działającymi podobnie do alkoholu są:

1. opioidy;
2. amfetamina i jej analogi;
3. kokaina;
4. kannabinoidy;
5. benzodiazepiny.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

PRACA ZDALNA

Kolejną bardzo ważną zmianą w Kodeksie Pracy jest utworzenie działu IIC zatytułowanego PRACA ZDALNA. Już 7 kwietnia 2023 r. wejdą w życie znowelizowane przepisy Kodeksu pracy odnośnie pracy zdalnej. Art. 67(18) nowego k.p. definiuje pracę zdalną jako pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika (ale nie decyduje o nim jednostronnie) i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków porozumiewania się na odległość. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza trzy rodzaje pracy zdalnej:

1. Praca zdalna całkowita – praca wykonywana wyłącznie w trybie zdalnym (100% czasu pracy zdalnie)
2. Praca zdalna częściowa, tzw. hybrydowa praca zdalna – praca wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej; (np. 2-3 dni w tygodniu)
3. Praca zdalna okazjonalna – wykonywana każdorazowo na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym

Katalog prac, których nie można zlecać pracownikowi w trybie zdalnym (co wynika z zasad bhp) to prace:
1. szczególnie niebezpieczne,
2. w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych,
3. z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy,
4. związane ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy,
5. powodujące intensywne brudzenie;

Wykonywanie pracy zdalnej nie musi charakteryzować się regularnością, a miejsce jej świadczenia może się zmieniać, po wcześniejszym ustaleniu tej kwestii z pracodawcą. Uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej może być dokonane przy zawieraniu umowy o pracę, np. w treści umowy, czy też w trakcie zatrudnienia, np. w formie aneksu, czy oddzielnego porozumienia. Wnioskodawcą o wykonywanie pracy zdalnej może być zarówno pracownik, jak i pracodawca. Jeżeli wniosek został złożony w trakcie trwającego zatrudnienia, to obu stronom przysługuje prawo wystąpienia z wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Zmiana miejsca wykonywania pracy na stacjonarną w przypadku ustalenia pracy zdalnej jako formy wykonywania pracy przy zawieraniu umowy o pracę będzie jednak wymagała porozumienia, gdyż będzie to traktowane jako zmiana jednego ze szczególnych warunków pracy.

Nowelizacja nakłada na pracodawców także nowe obowiązki. To między innymi wprowadzenie regulaminów pracy zdalnej, zmian w umowach o pracę, konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, a także konieczność określenia procedur ochrony danych osobowych, ustalania zasad pokrycia kosztów wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, ustalania zasad BHP w pracy zdalnej czy też sposobów jej kontroli.

Ponadto pracodawca zobowiązany jest do uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną, jeżeli jest on pracownikiem o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3, pracownicą w ciąży, pracownikiem wychowującym dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, a także pracownikiem sprawującym opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracownikom wykonującym pracę zdalną przysługuje prawo do równego traktowania. Warunki zatrudnienia, awans, dostęp do szkoleń, itp. nie mogą być gorsze niż w przypadku pracowników nie pracujących zdalnie. Pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługują też takie same prawa socjalne i społeczne do np. kontaktowania się z innymi pracownikami, przebywania na terenie zakładu pracy czy korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy.
W przypadku wykonywania pracy zdalnej (całkowitej lub hybrydowej) pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną:

1. materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
2. instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
3. pokrycie innych kosztów niż koszty określone powyżej bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi w regulaminie, w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu z pracownikiem.
4. szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
W przypadku, kiedy pracownik korzysta z własnych materiałów i narzędzi pracy, to ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego w wysokości ustalonej z pracodawcą. Ekwiwalent można zastąpić ryczałtem, np. dziennym lub miesięcznym.

Czekamy na kolejne zmiany, które zostały zatwierdzone przez Sejm, aczkolwiek data ich wejścia w życie nie jest jeszcze znana.  Zmiany nastąpią w poniższym zakresie, a o dacie ich obowiązywania będziemy informować na bieżąco. W związku z powyższym, zmiany mają dotyczyć:

1. OCHRONA PRZED ZWOLNIENIEM. Nastąpią zmiany w rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony. Pracodawca będzie musiał uzasadniać wypowiedzenie takiej umowy i konsultować je z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym. Obecnie takie wymogi dotyczą tylko wymówienia umowy na czas nieokreślony. Nowe przepisy przewidują, że osoby zatrudnione na czas określony przed sądem będą mogły domagać się przywrócenia do pracy, a nie jedynie odszkodowania.

2. ZASADY ZATRUDNIANIA NA OKRES PRÓBNY. Maksymalny czas trwania takiego kontraktu będzie zależał od długości umowy na czas określony, jaką firma będzie chciała zawrzeć z zatrudnionym po okresie próby. Zgodnie z projektowanymi przepisami kontrakty na okres próbny będzie można zawierać na czas nieprzekraczający:
• jednego miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy,
• trzech miesięcy — w pozostałych przypadkach (czyli np. gdy po okresie próbnym firma od razu chce zawrzeć umowę na czas nieokreślony). Dwa pierwsze z wymienionych terminów będzie można dodatkowo wydłużyć o maksymalnie jeden miesiąc. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne, jeżeli ma być on zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

3. DODATKOWE DNI WOLNE. Mają zostać wdrożone unijne dyrektywy w sprawie przejrzystych warunków pracy i godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych. Dzięki temu można zyskać dodatkowy czas wolny od pracy. Nowe przepisy przewidują wydłużenie urlopu rodzicielskiego o dodatkowe dwa miesiące (z obecnych 32 tygodni do 41 tygodni). Ten dodatkowy wymiar w praktyce będzie dedykowany ojcom, tzn. przepadnie, jeśli go nie wykorzystają (dni wolne nie będą przechodzić na matkę). Ma to zachęcić mężczyzn do wybierania opieki nad dzieckiem. Te dwa dodatkowe miesiące będą płatne, ale nie w pełnej wysokości. Rodzic dostanie w tym czasie zasiłek w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru.
Wprowadzony zostanie 5-dniowy urlop opiekuńczy. Będzie on udzielany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny (rodzicom, dzieciom lub małżonkowi) albo osobie, która mieszka z pracownikiem. Urlop ten ma być bezpłatny.
Kolejne dodatkowe dwa dni wolnego będzie można zyskać, korzystając ze zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Czas zwolnienia będzie płatny w wysokości połowy przysługującego wynagrodzenia.

4. DODATKOWE UPROWNIENIA DLA RODZICÓW DZIECI DO 8 ROKU ŻYCIA. Pracownika wychowującego dziecko do ósmego roku życia nie będzie można bez jego zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, obejmować systemem przerywanego czasu pracy (z maksymalnie 5-godzinną przerwą w trakcie doby), czy delegować poza stałe miejsce pracy.
Obecnie takie ograniczenia dotyczą tylko rodziców dzieci do lat czterech.

Karolina Grzelec,

Prawnik

Kancelaria Prawna Viggen

Oceń artykuł

Poprzedni artykułKREPTD w pigułce, czyli co warto wiedzieć o Krajowym Elektronicznym Rejestrze Przedsiębiorców Transportu Drogowego?
Następny artykułPrzypominamy! Upływa termin na złożenie oświadczenia o liczbie zatrudnianych kierowców!
Specjalista w zakresie dokumentacji w Kancelarii Prawnej Viggen. Helpdesk i operator aplikacji VTS do rozliczania czasu pracy i wynagrodzeń kierowców. Masz pytania do artykułu? Skontaktuj się ze mną: ak@viggen.pl, ak@vtsproject.pl, tel. +786 137 850

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj