Strona główna Aktualności Dnia Jak skutecznie wypowiedzieć Pracownikowi umowę o pracę? – cz.2

Jak skutecznie wypowiedzieć Pracownikowi umowę o pracę? – cz.2

217
3.22/5 (9)

Nawiązując do poprzedniego artykułu o tytule „Jak skutecznie wypowiedzieć Pracownikowi umowę o pracę”, w którym to przedstawiono techniczno-proceduralne aspekty związane z zasadami wypowiedzenia umowy o pracę. W niniejszej części artykułu skupimy się na przedstawieniu okoliczności związanych z zasadami związanymi z wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony i prawidłowym uzasadnieniem takiego wypowiedzenia, dzięki czemu będzie ono niepodważalne.

Jak skutecznie wypowiedzieć Pracownikowi umowę o pracę? – cz.2

Przepisy kodeksu pracy nakładają na Pracodawcę obowiązek wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej owe wypowiedzenie. Pamiętać należy, że powody te muszą być konkretne, uzasadnione i prawdziwe. SN wskazał, że wystarczy, nawet jeden powód, ale musi on być rzeczywiście usprawiedliwiony i zasadny. Wbrew powszechnemu przekonaniu o prostocie rozwiązania umowy o pracę w przypadku umowy na czas nieokreślony dokonanie prawidłowo tej czynności nie jest proste. Popełnione błędy mogą bowiem być bardzo kosztowne dla Pracodawcy, w sytuacji gdy Pracownik odwoła się do sądu pracy. Nieprecyzyjne i nierzetelne sformułowanie przyczyn wypowiedzenia może doprowadzić do przegrania sporu przez Pracodawcę i zasądzenia odszkodowania na rzecz Pracownika. Zauważalnym stało się, że w ostatnim czasie nierzadką praktyką Pracodawców jest wskazywanie przypadkowo wybranych przyczyn wypowiedzenia licząc na to, że któraś z nich w przekonaniu sądu okaże się zasadna. Należy jednak pamiętać, że praktyka ta nie jest dobra, a kluczem do prawidłowego wypowiedzenia jest nie ilość przyczyn uzasadniających takie postępowanie Pracodawcy, a rzeczywista okoliczność, która jak już wyżej wskazano jest realna, bezsporna i konkretna. Powyższe znajduje także swoje odzwierciedlenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego.


Oczywiście, jeśli Pracodawca cyklicznie dopuszczał się naruszeń w danym przedsiębiorstwie uzasadnionym, a nawet wskazanym jest przedstawienie ich łącznie, podkreślając tym samym utrudnioną współpracę z danym Pracownikiem. Najlepiej taką okoliczność potwierdzić przedstawieniem kar upomnienia, nagany etc., które to potwierdzą tezy wskazywane w wypowiedzeniu. Należy jednak zwrócić szczególną uwagę na okoliczność wynikającą z przepisów o karach. Mianowicie po upływie roku od nałożenia takiej kary zgodnie z przepisami powinna ona zostać usunięta z akt (obecnie z części D) i traktowana jako niebyła. Zatem nie należy powoływać się na kary, które były nakładane przed upływem roku, bowiem z punktu widzenia formalnego one już nie istnieją „traktowane są jako niebyłe”. Warto także zwrócić uwagę na to, czy nałożenie kar odbyło się zgodnie z procedurą wyznaczoną przepisami prawa pracy, m.in. czy doszło do wysłuchania ukaranego Pracownika etc.

Orzecznictwo sądowe wskazuje, że sądy inaczej traktują sytuację, w których powołano się na niewiele przyczyn, a inaczej wówczas, gdy Pracodawca wyartykułował całą listę „przewinień” Pracownika. Coraz częściej w wypowiedzeniach umowy o pracę składanym przez Pracodawcę znajduje się długa lista powodów. W tym miejscu podkreślić raz jeszcze należy, że jeśli są one rzeczywiste, realne i konkretne ich wyartykułowanie jest uzasadnione i nie będzie wywierało negatywnych następstw. Przede wszystkim na względzie należy mieć, aby nie wpisywać nieprawdziwych okoliczności uzasadniających wypowiedzenie na zasadzie „im więcej tym lepiej”. Przyjmuje się bowiem, że w takiej sytuacji, że decydujący jest stosunek przyczyn zasadnych do niezasadnych. Jak wskazał Sąd Najwyższy „Przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn” wskazanych w wypowiedzeniu (zob. wyrok: SN z 14 kwietnia 2015 r. , sygn.. akt. II PK 140/14, z 16 czerwca 2011 r. sygn.. I PK 222/10, z 23 listopada 2010 r., sygn.. akt I PK 105/10). Powyższa ocena należy do sądu.

Przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas Pracodawca powinien przede wszystkim bardzo dokładnie przeanalizować jakie są powody uzasadniające wypowiedzenie. W piśmie należy wskazać finalnie tylko te okoliczności, które są najistotniejsze i zgodne ze wskazanymi wyżej zasadami. Wymogi uzasadniające prawidłowe wypowiedzenie to wymogi formalne takie jak np. obowiązek zachowania formy pisemnej oświadczenia pracodawcy (art. 30§3 kp) czy zawarcie w nim pouczenia dla pracownika o możliwości odwołania się od wypowiedzenia(art. 30§5 kp), ale także wymogi merytoryczne, czyli właśnie prawidłowe uzasadnienie przyczyn stanowiących podstawę wypowiedzenia.

Niezwykle istotnym elementem wypowiedzenia jak prawidłowe wskazanie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie o pracę (art. 30§4 kp). Stanowią one najważniejszą jego część i często to na ich podstawie dochodzi do odwołań Pracowników. Zatem niezwykle ważne jest dochowanie w tym zakresie należytej staranności przez Pracodawcę. Formułując przyczyny powinien on zatem pamiętać 3 najważniejszych zasadach: konkretności, prawdy i prawidłowego uzasadnienia.

W sposób niebudzący wątpliwości i dokładny należy szczegółowo wyartykułować okoliczności stanowiące istotę zarzutu stawianego Pracownikowi. Należy zatem wskazać konkretne zachowania Pracownika, które to skłoniły Pracodawcę do wypowiedzenia mu umowy. Najlepiej przywołując określoną okoliczność, zachowanie pracownika i ocenę tego zachowania w kontekście porządku i dyscypliny pracy w danym przedsiębiorstwie. Oczywiście, przyczyny te muszą być zgodne z prawdą. W przeciwnym wypadku wypowiedzenie może okazać się za w pełni bezzasadne (zob. wyrok SN z 7 października 2009 r., sygn. akt III PK 34/09). Zatem szczególnie niebezpieczne jest formułowanie wielu zarzutów „z ostrożności”, bowiem jeśli okaże się, że któryś z nich nie ma poparcia w rzeczywistości, może dojść do uznania za bezzasadne takiego wypowiedzenia.

 

Anna Nieć-Mrzygłód

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Czytaj także:

 

 

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.)

Oceń artykuł

SILNIK PRAWNYpraca dla kierowcy

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here