Strona główna Bez kategorii Kolejne zmiany w Kodeksie Pracy już od 26 kwietnia!

Kolejne zmiany w Kodeksie Pracy już od 26 kwietnia!

2099
0
5/5 (2)

Od 26 kwietnia 2023 roku zaczną obowiązywać kolejne zmiany w Kodeksie Pracy. Zmiany związane są z implementacją dwóch unijnych dyrektyw: Work Life Balance oraz o informowaniu.
Ustawa nowelizująca Kodeks Pracy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego:
• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105), zwanej „dyrektywą 2019/1152”, oraz
• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L 188 z 12.7.2019, str.79), zwanej „dyrektywą 2019/1158”.
W poniższym artykule rozpisane zostały zamiany jakie niesie ze sobą nowelizacja Kodeksu Pracy z dnia 9 marca 2023 roku, która została podpisana przez Prezydenta RP 23 marca bieżącego roku i opublikowana została w Dzienniku Ustaw z 4 kwietnia 2023 r. poz. 641.

I. Dodatkowe dni wolne od pracy

Urlop wypoczynkowy na podstawie dotąd obowiązujących przepisów wynosi od 20 do 26 dni. W związku z uchwalonymi zmianami w Kodeksie Pracy pojawią się nowe urlopy i zwiększy się wymiar dni wolnych. W związku ze zmianami pojawią się dwa nowe rodzaje urlopów:
• 2 dni urlopu z powodu działania siły wyższej.
Pracownikowi przysługiwać będą w roku kalendarzowym 2 dni lub 16 godzin, wolne od pracy z zachowaniem prawa do 50% wynagrodzenia. Zgodnie z art. 1481 Kodeksu Pracy pracownik będzie mógł wziąć wolne w przypadku choroby, wypadku lub innej nagłej konieczności, a pracodawca nie będzie mógł mu tego odmówić. Wniosek można złożyć ustnie lub pisemnie, nawet w dniu, w którym taka sytuacja zaistnieje.
Trzeba pamiętać, że urlop z powodu siły wyższej nie zastępuje urlopu na żądanie, jest jedynie jego uzupełnieniem. Z tytułu urlopu na żądanie pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia.
• 5 dni urlopu opiekuńczego.
Zgodnie z przepisem art. 1731‒1733 Kodeksu Pracy, urlop ten będzie możliwy do wykorzystania, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej krewnym lub osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny będą uważani: syna, córka, matka, ojciec lub małżonek. Urlop będzie udzielany w dniach, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Nowy urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień, przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku będzie trzeba imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny stopień pokrewieństwa z pracownikiem, lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny, adres zamieszkania tej osoby.
Okres urlopu opiekuńczego będzie wliczany do okresu zatrudnienia. Za czas urlopu pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie. Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracownikowi tego urlopu.

II. Elastyczny czas pracy dla rodziców dzieci do lat 8

W dodawanym art. 1881 w § 1 Kodeksu Praca wskazane zostało, że pracownik i jednocześnie rodzic dziecka do lat 8 będzie mógł wnioskować o elastyczną organizację pracy. Wniosek może zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144 Kodeksu pracy, rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 lub art. 142 Kodeksu pracy, oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Wniosek trzeba będzie złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Pracodawca rozpatrzy wniosek pracownika, uwzględniając jego potrzeby, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku pracodawca poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy będzie mógł w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca po rozpatrzeniu wniosku, poinformuje pracownika o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

III. Dodatkowe przerwy w pracy

Nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadza także dwie dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy:
• druga przerwa trwająca co najmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy;
• trzecia przerwa trwająca co najmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.

IV. Informacje o warunkach zatrudnienia

Zgodnie z nowymi przepisami umowa o pracę ma określać:
• strony umowy;
• siedzibę pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania;
• rodzaj umowy;
• datę jej zawarcia;
• warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy; miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
• wymiar czasu pracy;
• dzień rozpoczęcia pracy;
• w przypadku umowy o pracę na okres próbny:
 czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
 okres na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, a także postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
• w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia;
W art. 29 § 3 Kodeksu Pracy zostało wskazane, że pracodawca ma obowiązek informowania pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
• w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz
• przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Pracodawca zobowiązany jest także poinformować pracownika, w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.
Zgodnie ze zmianą zawartą w art. 291 § 2 Kodeksu Pracy, przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, pracodawca będzie zobowiązany przekazać pracownikowi niezależnie od wcześniej wymienionych informacji, informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:
• państwie lub państwach, w których ma być wykonywana praca za granicą;
• przewidywanym czasie trwania tej pracy;
• walucie, w której zostanie wypłacone wynagrodzenie;
• świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, związanych z wykonywaniem przydzielonej pracy;
• o zapewnieniu powrotu dla pracownika.
Poinformowanie pracownika o walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego za granicą, oraz o zmianie tego warunku będzie mogło nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej zgodnie z art. 291 § 3 Kodeksu pracy.

V. Informacja o zmianie warunków zatrudnienia

Zgodnie z zapisem art. 29 § 32 Kodeksu Pracy, pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby, adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu.
Wprowadzono modyfikację w postaci skrócenia dotychczasowego (maksymalnego) 1 miesięcznego terminu od dnia wejścia w życie zmian na poinformowanie pracownika o zmianie warunków zatrudnienia na termin „niezwłocznie”, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia będzie wynikała ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi. Art. 29 § 34 Kodeksu Pracy przewiduje możliwość przekazania pracownikowi informacji o warunkach jego zatrudnienia, jak również informacji o ich zmianie w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

VI. Umowa o pracę na okres próbny

Zatrudnienie pracownika na okres próby nie może przekraczać 3-miesięcy.
Wyjątkiem od 3-miesięcznego okresu umowy na okres próbny jest sytuacja, gdy pracodawca uzgodni z pracownikiem, że umowa przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Umowę o pracę na okres próbny pracodawca może zawrzeć z pracownikiem na okres nieprzekraczający:
• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

VII. Zmiana formy zatrudnienia

Art. 293 § 1 Kodeksu pracy przewiduje że, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie będzie to dotyczyło pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić taki wniosek pracownika. Pracodawca udziela odpowiedzi na wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia jego otrzymania. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

VIII. Zakaz niekorzystnego traktowania pracownika w zatrudnieniu z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych.

Na podstawie nowego art. 183e Kodeksu pracy, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Zasada ta będzie miała odpowiednie zastosowanie do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z wyżej wymienionych uprawnień.

IX. Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie.

Zgodnie z wprowadzonymi zmianami pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.
Zapisu tego nie będzie stosowało się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej. Jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów, nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

X. Obowiązek informowania o wolnych stanowiskach pracy, procedurach awansu i zapewnieniu szkoleń przez pracodawcę

W art. 942 Kodeksu Pracy dodano do obecnej regulacji obowiązek pracodawcy informowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy.
Dodano również nowy przepis art. 9413 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w przypadku obowiązku pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników, niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, szkolenia takie będą odbywały się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika będzie wliczał się do czasu pracy. Ten obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników będzie wynikał z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumieniu zbiorowego lub regulaminu, albo z przepisów prawa lub umowy o pracę. Dotyczyć to będzie również szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego. Natomiast przyznanie pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku także w przypadku, gdy na mocy umowy o pracę pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, a także zapewnienie, że szkolenia takie będą nieodpłatne, będzie zaliczało się je do czasu pracy i będą odbywały się w miarę możliwości w godzinach.

XI. Ochrona pracownika przed zwolnieniem

W art. 294 § 1 Kodeksu pracy, wskazano sytuacje nie mogące stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę, chyba że pracodawca udowodni, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się innymi powodami.
Powodami tym są:
• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy;
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek określony w art. 1011 § 1 Kodeksu Pracy tj. zakaz konkurencji dotyczący pracownika pozostającego w stosunku pracy;
• wystąpienie do pracodawcy o udzielenie informacji, o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie;
• skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.
Będzie tu miał zastosowanie odwrócony ciężar dowodu, czyli pracodawca będzie udowadniał, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się innymi powodami, niż wyżej wskazane. W przypadku naruszenia tego przepisu pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Jeżeli pracownik będzie uważał, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę było skorzystanie z wyżej wymienionych uprawnień, będzie mógł, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania przez pracodawcę działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie.
Zmiany dotyczące umowy na czas określony:
• w art. 30 § 4 Kodeksu Pracy dodaje się, że również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie;
• w art. 38 § 1 Kodeksu Pracy dodaje się, że również o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
• w art. 45 § 1 Kodeksu Pracy dodaje się, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu;
• w art. 45 § 2 Kodeksu Pracy dodaje się zdanie drugie, zgodnie z którym, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie;
• w art. 47 Kodeksu Pracy wskazano, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 Kodeksu Pracy, albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego;
• w art. 471 Kodeksu Pracy określono, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy;
• w art. 50 Kodeksu Pracy uchylono przepisy, zgodnie z którymi co do zasady, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.
Ograniczenia przed zwolnieniami pracowników w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego.
Po zmianach pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, a nawet czynić przygotowań do zwolnienia pracownika:
• w okresie ciąży;
• w okresie urlopu macierzyńskiego;
• od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie do dnia zakończenia:
 urlopu macierzyńskiego lub jego części;
 urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu ojcowskiego lub jego części;
 urlopu rodzicielskiego lub jego części.
Zakaz zaczyna obowiązywać na:
• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego i części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
• 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części;
• 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego lub jego części.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

XII. Wydłużenie urlopu macierzyńskiego

Nowe przepisy przewidują wydłużenie urlopu rodzicielskiego o dodatkowe dwa miesiące. Jego wymiar formalnie wzrośnie z obecnych 32 tygodni do 41 tygodni. Ten dodatkowy czas w praktyce będzie dedykowany ojcom, tzn. przepadnie, jeśli go nie wykorzystają (dni wolne nie będą przechodzić na matkę).
Dodatkowa część płatnej opieki będzie przysługiwała nie tylko pracownikom, którzy mają prawo do urlopu rodzicielskiego w dniu wejścia w życie zmian, czyli 26 kwietnia 2023 r., ale także tym, którym taki urlop przysługiwał wcześniej, począwszy od 2 sierpnia 2022 r. Dodatkowe dwa miesiące urlopu będą płatne, ale nie w pełnej wysokości. Ma za nie przysługiwać zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru. Co istotne prawo ojca do skorzystania z urlopu nie będzie zależeć od tego, czy ma je matka dziecka.
Zmiana dotycząca zasad wykorzystywania urlopu rodzicielskiego.
Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Pracownicy będą mogli zatem korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w 5 częściach;
Zmiana w art. 1864 Kodeksu Pracy spowoduje, że pracodawca będzie zobowiązany do dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych, od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał z urlopu;
Zgodnie ze zmianami do art. 1821f Kodeksu pracy, w przypadku łączenia przez pracownika rodzica dziecka, korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego będzie ulegał wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika rodzica dziecka w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:
• 82 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 86 tygodni ‒ w przypadkach, o których w przypadku porodu mnogiego.
Natomiast zgodnie z art. 1821f § 11 Kodeksu pracy w przypadku łączenia przez pracownika rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej odpowiednio jednak niż do:
• 130 tygodni – przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 134 tygodni – w przypadkach porodu mnogiego.

Karolina Grzelec,

prawnik

Kancelaria Prawna Viggen

Oceń artykuł

Poprzedni artykułPodziękowania dla dr Mariusza Miąsko za pomoc w ratowaniu kaliskiej przychodni
Następny artykułKancelaria Prawna Viggen LIDEREM USŁUG PRAWNYCH 2023 !
Specjalista w zakresie dokumentacji w Kancelarii Prawnej Viggen. Helpdesk i operator aplikacji VTS do rozliczania czasu pracy i wynagrodzeń kierowców. Masz pytania do artykułu? Skontaktuj się ze mną: ak@viggen.pl, ak@vtsproject.pl, tel. +786 137 850

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj