Strona główna Delegowanie Pracowników za Granicę Polscy Pracodawcy od dawna wypłacają 8,5 euro

Polscy Pracodawcy od dawna wypłacają 8,5 euro

425
UDOSTĘPNIJ

Zamieszanie wokół 8,5 euro trwa w najlepsze. Strony prężą muskuły. Niemcy spozycjonowały się w taki sposób, iż można odnieść wrażenie, że się „bronią” a Europa „atakuje” biedną niemiecką gospodarkę, która zmuszona jest bronić się nawet przed… tranzytem przez Niemcy. Nonsensowność tej tezy wykazałem w publikacji: „8,5 euro nie dotyczy tranzytu przez Niemcy” (http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/351/40/Cz-III-8-5-euro-nie-dotyczy-tranzytu-przez-Niemcy/). 

Tymczasem z polskiego punktu widzenia „wojenka” jest o pietruszkę, ponieważ przytłaczająca większość polskich firm transportowych już od dawna wypłaca zgodnie z niemieckim prawem 8,5 euro brutto nawet o tym nie wiedząc. Wynika to zresztą nie tylko z treści art. 3 ust.7 dyrektywy 96/71 WE, ale z orzecznictwa zarówno ETS, jak i niemieckiego sądu pracy (BAG).

Strona niemiecka bardzo umiejętnie zarządza informacją (a w zasadzie dezinformacją) i w efekcie chce doprowadzić do sytuacji, w której niemiecki pracodawca będzie wypłacał płacę minimalną na poziomie 8,5 euro, a polski na poziomie 12 euro. 
 

I. Niemieckie przepisy nie określają wprost składników płacy minimalnej

Niemieckie uregulowania krajowe (w odróżnieniu od polskiego prawa pracy) nie mówią wprost jakie składniki mogą wejść w skład płacy minimalnej. Nie reguluje tego ani Mindestlohngesetz – MiLoG (ustawa o minimalnym zatrudnieniu), ani Arbeitnehmer-Entsendegesetzes – AentG (ustawa o delegowaniu pracowników). Niemiecki ustawodawca zaimplementował do własnego systemu prawnego uregulowania przytoczonej dyrektywy ustawą Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG) z dnia 26 lutego 1996 (BGBl. I S. 227), zmieniona 19 grudnia 1998 (BGBl. I S. 3843). Ustawa ta uległa całkowitej wymianie (nowelizacji poprzez zastąpienie) na nową ustawę z 24 kwietnia 2009 roku, pozostawiając tę samą nazwę. W konsekwencji aktualnie w prawie niemieckim zagadnienie płacy minimalnej regulują dwie ustawy, które powstały poprzez obowiązek zaimplementowania uregulowań dyrektywy 96/71/2009 WE do prawa niemieckiego. Wyjaśnia tę kwestię niemieckie Ministerstwo Pracy na oficjalnej stronie internetowej: http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/aentg.html. Jest to bardzo istotna okoliczność potwierdzająca bezpośrednie powiązanie tych dwóch aktów prawnych. To bardzo ważne spostrzeżenie, ponieważ uregulowania wewnętrzne poszczególnych krajów nie mogą odbiegać (być mniej korzystne), dla którejś ze stron (podmiotu), niż to wynika z treści unijnej dyrektywy. Jednocześnie, gdyby nawet uregulowania krajowe nie stanowiły pełnego odwzorcowania instytucji prawnych zawartych w unijnej dyrektywie (co przykładowo ma miejsce w kilku przypadkach np.: w polskiej ustawie o czasie pracy kierowców) to podmiot, który chce czerpać korzyści z danego zapisu dyrektywy ma prawo wprost odwołać się do uregulowań w niej zawartych. Uprawnienie takie wynika z „zasady skutku pośredniego”. U genezy proklamacji „zasady skutku pośredniego” leży orzeczenie ETS w dwóch sprawach. Po raz pierwszy wyartykułowano przedmiotową zasadę w sprawie Sabine von Colson and Elisabeth Kamann v Land Nordrhein-Westfalen (nr 14/83). Po raz drugi powołano się na zasadę skutku pośredniego w sprawie Dorit Hartz v Deutsche Tradax GmbH (nr 79/83). ETS odniósł się do zasady skutku pośredniego względem uregulowań płynących z dyrektyw unijnych, (których uregulowania nie wiążą wprost obywateli i muszą dopiero zostać zaimplementowane do krajowego systemu prawnego, poprzez odpowiednie procedury rządów krajów członkowskich). Ważne jest więc, że ETS wywodzi dla sądów oraz organów administracji, obowiązek uwzględnienia uregulowań dyrektywalnych w procesie wykładni prawa na potrzeby orzekania oraz wydawania decyzji administracyjnych.

Można, więc zauważyć, iż skoro prawo niemieckie samo nie reguluje składników mogących wypełnić przestrzeń „płacy minimalnej” to kluczowe staje się, co na ten temat mówi prawo Unii Europejskiej, które określa składniki płacy minimalnej w art. 3 pkt. 7 dyrektywy 96/71 WE.

II. Składniki płacy minimalnej w prawie Unii Europejskiej

Dyrektywa unijna 96/71/WE określa (między innymi) składniki, które pracodawca może zaliczyć do płacy minimalnej. Dokładnie reguluje to art. 3 pkt. 7 dyrektywy, który stanowi, że: dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania”.

Treść przywołanego uregulowania jasno określa, że jeśli istnieje taki składnik związany z wykonywaniem pracy, który nie stanowi pokrycia „faktycznie poniesionych kosztów” podróży służbowej, (a w szczególności kosztu zakwaterowania), to można go zaliczyć do wartości płacy minimalnej. Tak też jest w przytłaczającej większości polskich firm transportowych, ponieważ kierowcy realizując nocleg w kabinie nie ponoszą żadnego kosztu noclegu. Z tego powodu całe 25% limitu ryczałtu z tytułu podróży służbowej na terenie Niemiec, można zaliczyć do wynagrodzenia minimalnego za pracę wykonywaną na terenie Niemiec (o ile kierowca nie spożytkował tych środków na nocleg). Jest tak, ponieważ w polskich warunkach w wyniku orzecznictwa Sądu Najwyższego i niektórych Sądów powszechnych, pracodawcy dla bezpieczeństwa stosują w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy takie konstrukcje prawne, na podstawie których dokonują wypłaty ryczałtów noclegowych, pomimo iż nie mają takiego obowiązku. W efekcie kierowcy otrzymują środki z tytułu ryczałtu noclegowego pomimo, iż nie ponieśli realnego kosztu noclegu.

III. Ryczał za nocleg nie może służyć pokryciu pasywów (kosztów), lecz zwiększeniu aktywów (przychodów)

Można odnieść wrażenie, iż dotychczas nie w pełni dostrzeżono, że polscy pracodawcy wypłacający „ryczałt z tytułu noclegu”, który jest realizowany w specjalistycznej kabinie samochodu ciężarowego (z łóżkami), zgodnie z uregulowaniem dyrektywy 96/71 WE (a zwłaszcza jej art. 3 pkt. 7) mogą zaliczyć ten składnik do stawki minimalnej wynagrodzenia 8,5 euro brutto, o ile pracodawca umieści (zapisze) kilka koniecznych przesłanek formalnych (informacji) w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (np.: w Regulaminie Pracy/Wynagradzania)Musi także dojść do fizycznej (udokumentowanej) wypłaty świadczeń z tytułu ryczałtu noclegowego. Warto na wstępie zaznaczyć, iż prawdopodobnie 99% wszystkich odpoczynków w Niemczech jest realizowanych w specjalistycznych kabinach wyposażonych w leżanki. Wskutek powyższego kierowcy nie ponoszą kosztów noclegu. Składnik ten może, więc zostać zaliczony w skład wynagrodzenia minimalnego, ponieważ zarówno praca, jak i noclegi są realizowane w Niemczech (w danym odcinku czasu zawierającym się w okresie wykonywania zlecenia transportowego na terenie Republiki Federalnej Niemiec), a ryczałt w polskich warunkach stanowi przysporzenie aktywów kierowcy, a nie pokrycie pasywów (kosztów). Trzeba bowiem bardzo wyraźnie rozróżnić poszczególne świadczenia z tytułu podróży służbowej. I tak:

  • dieta jest świadczeniem służącym pokryciu podwyższonych kosztów wyżywienia i służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,

  • zwrot kosztów noclegu po okazaniu rachunku z hotelu służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,

  • zwrot „innych drobnych wydatków” (§ 2 rozp. MPiPS) stanowi zwrot kosztów drobnych wydatków w podróży, takich jak np.: toalet, pryszniców, prania pościeli itp. i służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,

  • „ryczałt za nocleg”, o którym mowa w § 16 ust. 4 rozp. MPiPS, w wyniku orzecznictwa Sądu Najwyższego, nie służy pokryciu jakichkolwiek kosztów noclegu (nie wyrównuje pasywów) i pełni klasyczną funkcję przysparzającą aktywów kierowcy zwiększając jego aktywa.

Z tego też powodu ryczałt za nocleg w polskich realiach jest już od wielu lat elementem składowym wynagrodzenia nie dlatego, że pracodawcy tego chcą, lecz z ostrożności na okoliczność ewentualnych procesów wytoczonych przez kierowców przed polskimi sądami pracy.

Z tej przyczyny można założyć, iż polscy pracodawcy już od wielu lat w większości wypłacają wynagrodzenie minimalne na poziomie co najmniej 8,5 euro za godzinę pracy. Taki pogląd podzielił także ETS oraz Niemiecki Sąd Pracy.

IV. Orzecznictwo ETS i niemieckich Sądów (C-522/12 z 2013 roku oraz wyrok BAG 4 AZR 168/10 z 2012 roku)

Należy jednak zauważyć, że orzecznictwo sądów wskazuje praktyczne aspekty, do których warto się odnieść w przypadku zaliczenia ryczałtu noclegowego do minimalnego wynagrodzenia.

  1. Składniki zaliczone do minimalnego wynagrodzenia muszą być trwałe i pewne w całym okresie trwania zatrudnienia.

– Z orzecznictwa Sądów niemieckich i ETS wynika, iż warunkiem zaliczenia danego składnika płacy do (jako) minimalnego wynagrodzenia jest pewność i trwałość danego świadczenia. Można dostrzec, iż ryczałt noclegowy spełnia te wymagania, ponieważ zawsze jest świadczony w stałej kwocie 25% limitu z rozporządzenia MPiPS. Jest także wypłacany przez cały okres zatrudnienia (o ile oczywiście pracodawca zawrze takie postanowienie w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy).

  1. Składniki płacy minimalnej muszą służyć wyłącznie wzrostowi aktywów a nie wyrównaniu pasywów (kosztów).

– Zagadnienie to zostało już wyjaśnione we wcześniejszej części opracowania i nie może budzić wątpliwości, że o ile pracodawca zawrze ściśle określone i właściwe zapisy (uregulowania) w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy lub umowach o pracę, to ryczałt będzie można zaliczyć do minimalnego wynagrodzenia, o ile spełnione zostaną pozostałe przesłanki.

  1. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć świadczeń w naturze.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt nie stanowi świadczenia w naturze, lecz w pieniądzu, więc zaliczenie go do płacy minimalnej nie narusza orzecznictwa sądów

  1. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć udostępnienia pracownikowi nieodpłatnej przestrzeni bytowej.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie stanowi udostępnienia nieodpłatnej przestrzeni bytowej, ponieważ jest wypłacany niezależnie od faktu nieodpłatnego udostępnienia kierowcy kabiny pojazdu przystosowanej do celów noclegowych.

  1. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć dodatków do wynagrodzenia.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie stanowi dodatku do wynagrodzenia, ponieważ istnieje enumeratywny katalog dodatków do wynagrodzenia i świadczenie ryczałtu noclegowego nie jest ujęte w przedmiotowym katalogu. W szczególności ryczałt nie jest wypłacany na potrzeby zadośćuczynienia za szczególnie trudne warunku pracy, uciążliwości, pracę w nocy, pracę w godzinach nadliczbowych itp. Ryczałt noclegowy wypłacany na zasadach określonych w § 16 ust. 4 rozp. MPiPS, wypłacany jest jako świadczenie de facto abstrakcyjne, powiązane bezpośrednio z „normalną” pracą – o ile takie uregulowanie zostało poczynione w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy.

  1. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć składników motywacyjnych lub stanowiących „extra” udział pracownika w zysku pracodawcy.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie ma nawet najmniejszego związku z wypłatą na potrzeby motywacyjne pracownika.

  1. Do wynagrodzenia minimalnego nie wlicza się premii (miesięczne, roczne, okazjonalne).

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie jest żadną z form premiowania, ponieważ jego charakter jest stały, systematyczny, comiesięczny, niezależny od efektywności pracownika.

Gdyby przyjąć w polskich warunkach, iż ryczałt za noclegi wypłacany w wysokości 25% limitu z rozporządzenia nie stanowi składnika wynagrodzenia minimalnego, to musiałoby to oznaczać w praktyce, iż polscy pracodawcy są dyskryminowani, ponieważ z jednej strony są zmuszeni do wypłacania owego ryczałtu dla zabezpieczenia się przed roszczeniami kierowców przed sądami pracy, a z drugiej strony byliby zmuszeni do wypłaty dodatkowego świadczenia z tytułu ustawodawstwa niemieckiego. Oznaczałoby to w praktyce, iż wypłacaliby nie 8,5 euro, lecz ponad około 40% wyższą stawkę godzinową niż pracownicy z Niemiec. Byłoby tak przy założeniu, iż kierowca pracowałby wyłącznie na terenie Niemiec, posiadając zaledwie 22 noclegi w miesiącu z wymiarem pracy średnio 168 godzin oraz przy podstawie wynagrodzenia równej 1750 zł brutto, osiągnąłby stawkę godzinową w kwocie 7,39 euro (przy kursie wymiany 4,2 zł). Pozornie może wydawać się, że kwota ryczałtu jest niższa, lecz warto pamiętać, iż od powyższej reguły może występować wiele zmiennych z uwagi na różnice w wysokości limitu noclegowego w poszczególnych krajach (np.: Francja 180 euro, gdy natomiast Niemcy zaledwie 150 euro). Jednak warto zauważyć, że symulacja została poczyniona dla 100% pracy w Niemczech. Gdy jednak kierowca pracuje na terenie Polski, Francji, Szwajcarii i wielu innych krajów, to wówczas pracownik ma nadpłacony składnik w przeliczeniu na jedną godzinę w stosunku do minimalnej płacy w Niemczech. Nadpłacony składnik w innych krajach można zadedykować (przesunąć) na rzecz godzin pracy w Niemczech, lecz jedynie wówczas, jeśli w wewnętrznych uregulowaniach prawa pracy wyłączone zostanie prawo krajów trzecich na rzecz prawa polskiego.  

V. Kluczem są uregulowania wewnątrzzakładowe

Łatwo można zaobserwować, iż przy założeniu, że kierowca posiada wypłacony ryczałt za nocleg na poziomie 25% limitu niemieckiego oraz wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1750 zł to nadal wartość godzinowa, przy średnio 168 godzinach pracy w miesiącu i 22 dniach noclegowych w miesiącu, jest niższa od 8,5 euro (około 7,5 euro). Nic nie stoi oczywiście na przeszkodzie, aby zwiększyć wymiar ryczałtów noclegowych ponad wymiar 22 lub podwyższyć składnik składnika ubruttowionego wynagrodzenia, lub też podwyższyć kwotę powyżej 25% limitu składnika nieubruttowionego (ryczałtu).

Niezależnie od wybranej konstrukcji warto zauważyć, że zgodnie z orzecznictwem ETS, ryczałt za nocleg zawsze musi mieć charakter stały i pewny oraz długookresowy, najlepiej ściśle powiązany z całym okresem zatrudnienia pracownika. Wymaga to precyzyjnie określonych uregulowań w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, które muszą zawierać uwarunkowania wspomniane we wcześniejszej części opracowania. Jest to nie tyle ważna, co wręcz kluczowa kwestia.

Warto w tym miejscu dostrzec także, że uregulowanie niższego limitu diety (w ruchomej wysokości, lecz nie niższej niż 30 zł) oraz wysokiego limitu ryczałtu za nocleg (na poziomie co najmniej 25% limitu z rozporządzenia) jest bardzo korzystnym rozwiązaniem również na okoliczność roszczenia kierowców o wypłatę ryczałtów przed krajowymi sądami pracy. Warto w tym miejscu przypomnieć, iż jest to konstrukcja, która gwarantuje oddalenie potencjalnego roszczenia przy zachowaniu wysokiej rentowności funkcjonowania przedsiębiorstwa transportowego, bez jakiegokolwiek wzrostu kosztów pracowniczych (z uwagi na wysoki udział składnika nieubruttowionego). Jest to także konstrukcja wręcz idealna z punktu widzenia naszej gospodarki, ponieważ gwarantuje utrzymanie przewagi konkurencyjności polskiej branży transportowej nad konkurencją zagraniczną. Zapewnia to ponadto dalszy przyrost ilości zagranicznych przedsiębiorstw transportowych, które przeniosą własne siedziby do Polski. Obrona i utrzymanie takiej struktury wynagrodzenia jest korzystne również dla polskich kierowców, dla których rozrastający się w naszym kraju rynek pracy gwarantuje atrakcyjne warunki wynagradzania.

Zachęcamy także do zapoznania się z innymi publikacjami poświęconymi kwestii Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu w Niemczech:

1) „8,5 euro nie dotyczy Polaków zatrudnionych w Polsce – zagrożenie czy „burza w szklance wody”?”

2) „8,5 euro nie dotyczy tranzytu przez Niemcy”

 

 

 

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

 

praca dla kierowcy

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here