Strona główna Aktualności Dnia Rewitalizacja przedsiębiorstwa transportowego. Od czego zacząć?

Rewitalizacja przedsiębiorstwa transportowego. Od czego zacząć?

107
5/5 (3)

Od lat obserwujemy, że przedsiębiorstwa branży TSL (i nie tylko) nie wykorzystują własnego potencjału, poprzez niewystarczającą znajomość prawa.

W niemalże każdym przedsiębiorstwie istnieją znaczące pokłady zdolności zwiększenia rentowności, które nie są konsumowane. Można podać wiele przykładów na gruncie: organizacji spółek handlowych, prawa podatkowego, prawa pracy itp.

Kancelaria Prawna Viggen wdrożyła procesy rewitalizacyjne w ponad 500 koncernach a także dużych, średnich małych i mikro przedsiębiorstwach. Specyfikę działania dobieraliśmy indywidualnie do każdego Klienta, jednak praktycznie za każdym razem skupialiśmy się m.in na o optymalizacji kosztów pracowniczych poprzez przemodelowanie wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (m.in. Regulaminu Wynagradzania).

Dlaczego regulamin wynagradzania jest tak istotny?

Nie każdy ma świadomość, że w niektórych przypadkach zmiany w Regulaminie Wynagrodzeń potrafią wygenerować ogromne oszczędności średnio na poziomie nawet 1 mln zł na 100 pracowników (np. w branży TSL).

Regulamin Pracy to wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy, jego główną funkcją jest skoordynowanie ogólnych przepisów prawa pracy z indywidualną specyfiką każdego przedsiębiorstwa.

Uregulowania zawarte w regulaminie kształtują treść indywidualnych stosunków pracy, przedmiotowo ograniczając się do obowiązków pracodawcy i pracownika w zakresie organizacji i porządku pracy.

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy mają charakter semiimperatywny, co oznacza, że zawarte w nich świadczenia mogą być w wewnątrzzakładowych źródłach prawa uregulowane bardziej korzystnie niż przewidują to akty wyższego rzędu jak np. kodeks pracy, rozporządzenia wykonawcze, układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe. W myśl art. 9 § 2 i 3 postanowienia normatywne regulaminu pracy, nie mogą być mniej korzystne niż uregulowania w aktach wyższego rzędu. Oznacza to także, że chociaż hierarchicznie niższy akt, ale korzystniejszy dla pracownika, ma pierwszeństwo do zastosowania przed aktem wyższego rzędu. Tak samo ukształtowana jest relacja pomiędzy postanowieniami regulaminu pracy oraz umową o pracę lub pozostałymi podstawami nawiązania stosunku pracy (post. SN z dnia 27.02.2003 r., I PK 361/02).

Regulamin pracy – warto wprowadzić nawet w mniejszych przedsiębiorstwach

Każdy Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, ma obowiązek wydania i wprowadzenia regulaminu pracy, co wynika z art. 104 Kodeksu pracy. Do wymogu liczby co najmniej 50 pracowników zalicza się wszystkich zatrudnionych, bez względu na wymiar czasu pracy (etat, ½ etatu itp.), podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę), a także rodzaju umowy (na czas określony, nieokreślony, próbny, wykonywania określonej pracy). Ustawodawca określa jedynie obowiązek, nie mówi o zakazie wprowadzania regulaminu w przedsiębiorstwie, w którym zatrudnionych jest mniej niż 50 pracowników. Wynika z tego, że Pracodawca, który zatrudnia poniżej 50 osób może dobrowolnie wprowadzić regulamin. Wówczas nie ma on obowiązku na piśmie informować pracowników o organizacji i porządku pracy, w szczególności:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty;
  • o porze nocnej;
  • miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia;
  • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy;
  • usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

które wynikają z art. 29 § 3 Kodeksu Pracy.

Regulamin pracy, w szczególności powinien określać:

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
  • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
  • porę nocną,
  • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
  • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
  • rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
  • wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
  • obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
  • przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W przypadku działania u danego przedsiębiorcy zakładowej organizacji związkowej, na pracodawcy spoczywa obowiązek uzgodnienia z nią treści regulaminu.

Regulamin Pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia, tj. przystąpienia do negocjacji i wyczerpania ustawowego trybu – nie ma mocy wiążącej. Jeżeli u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa to treść regulaminu ustalana jest indywidualnie przez Pracodawcę.

Bez względu na to, czy wymagana jest zgoda organizacji związkowej, czy jest to jednostronna decyzja, pracodawca jest obowiązany do podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy, np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń.

Zgodnie z art. 1043 Kodeksu pracy, regulamin wchodzi w życie, po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości. Termin ten określa się na podstawie art. 112 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że termin oznaczony w tygodniach, kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu.

Pomijając obowiązek zapoznania się z regulaminem wszystkich pracowników, w okresie wspomnianych dwóch tygodni, pracodawca ma obowiązek zapoznać z regulaminem pracy wszystkich nowych pracowników. Oświadczenie o zapoznaniu się z jego treścią winno być przechowywane w aktach osobowych pracownika.

Szczególnie istotnym z punktu widzenia branży transportowej, są uregulowania w zakresie:

  • określenia systemu i wymiaru czasu pracy kierowcy;
  • przedziału czasowego doby niedzielno- świątecznej;
  • określenia godzin nocnych i nocnych kwalifikowanych;
  • długości okresu rozliczeniowego;
  • indywidualnego rozkładu czasu pracy,

to tylko niektóre z 46 zmiennych, które istotnie wpływają na zmniejszenie (przy prawidłowych ustaleniach), ale także na znaczne zwiększenie kosztów przedsiębiorcy przy uregulowaniach niekorzystnych. Z pozoru oczywiste i prozaiczne uregulowania odgrywają bardzo istotną rolę w kwestii finansów przedsiębiorcy, dlatego tak ważne są odpowiednio wyliczone i wprowadzone zapisy w regulaminie pracy. Każdy przedsiębiorca jest w stanie zmniejszyć koszty swojego przedsiębiorstwa, jednocześnie nie oszczędzając na swoich pracownikach.

Jeśli są Państwo zainteresowani przygotowaniem oraz wdrożeniem prawidłowych uregulowań wewnątrzzakładowych, które będą miały sens ekonomiczny oraz sprawdzą się procesowo, zachęcamy do kontaktu:

tel. 519 140 984, jak@viggen.pl

tel. 509 982 577, biuro1@viggen.pl

tel. (12) 637-24-57

Oceń artykuł

SILNIK PRAWNYpraca dla kierowcy

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Wpisz swój komentarz!
Wpisz tutaj swoje imię i nazwisko