Kancelaria Prawna Viggen przypomina, że w przypadku kiedy pracodawca decyduje się na zatrudnienie cudzoziemca pochodzącego spoza obszaru Unii Europejskiej, warto pamiętać, iż nałożone zostały na niego określone obowiązki, związane z uzyskaniem odpowiednich dokumentów z tego tytułu. Po pierwsze, pracodawca obowiązany jest do wystąpienia do wojewody, właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce zakładu pracy, w którym praca będzie wykonywana o tzw. zezwolenie na pracę. Przy czym, nie ma tutaj znaczenia umowa na podstawie której pracownik będzie wykonywać pracę, pracodawca zawsze musi uzyskać takie zezwolenie.
Dodatkowo, warunkiem wydania zezwolenia na pracę jest uprzednie uzyskanie przez pracownika wizy lub innego dokumentu, który uprawnia go do pobytu na terytorium polski, przykładowo zezwolenia na pobyt czasowy, uprawniając go jednocześnie do wykonywania pracy.
Co istotne, praca wykonywana przez cudzoziemca musi odbywać się na dokładnie takim stanowisku oraz na takich warunkach, jakie zostały wskazane w wydanym zezwoleniu na pracę. Jedynym wyjątkiem od powyższej zasady, pozostaje powierzenie pracy cudzoziemcowi, o innym charakterze na okres, który łącznie nie przekracza 30 dni w roku kalendarzowym. Jednakże w tym wypadku istnieje obowiązek powiadomienia o tym fakcie właściwego wojewody, w terminie 7 dni. Warto również pamiętać, że zezwolenie zawsze wydawane jest na czas określony, po którego terminie należy ponownie o nie wnioskować.
Kolejnym obowiązkiem jest posiadanie przez cudzoziemca tzw. wizy typu „D”. Jest to wiza krajowa, która uprawnia do wjazdu na terytorium Polski oraz do przebywania na nim w okresie, który łącznie trwa dłużej niż 90, ale krócej niż jeden rok. Co ważne, pobyt ten nie musi być pobytem ciągłym, może on składać się z kilku następujących po sobie pobytów, jedynie powyższe ramy czasowe, muszą zostać utrzymane. Wiza typu „D” będzie również uprawniać cudzoziemca do poruszania się po innych państwach należących do strefy Schengen, w okresie do 90 dni w ciągu 180 dni, w okresie ważności wizy.
Bardziej rozbudowaną materią jest z pewnością kwestia delegowania pracowników spoza UE, do pracy do innych krajów Unii Europejskiej, czyli zlecania pracownikom wykonywania obowiązków służbowych w innej miejscowości, niż ta gdzie znajduje się siedziba firmy. Bowiem, przed takim delegowaniem pracodawca musi się upewnić, czy w danym państwie nie obowiązują jakieś szczegółowe wymogi związane z uzyskaniem dodatkowej wizy dla pracownika. Warto zaznaczyć, iż kwestie te są bardzo różnie regulowane. Zatem w wypadku, kiedy pracownik posiada wizę krajową, która co prawda uprawnia go do przemieszczania się po państwach należących do strefy Schengen, ale nie będzie on posiadać specjalnego zezwolenia wymaganego przez prawo danego państwa, wykonywana przez cudzoziemca praca, nie będzie pracą legalną. Doskonałym przykładem może być wiza „Vander Elst”, wymaga przez prawo niemieckie, w przypadku kiedy pracownik będzie oddelegowany do pracy w Niemczech.
Ponadto, delegowanie pracowników jest kwestią bardzo złożoną oraz wiąże się z wieloma innymi obowiązkami nałożonymi na pracodawcę, przykładowo obowiązkami związanymi z ubezpieczeniem takich pracowników.
Przykładem może być wymóg uzyskania tzw. zaświadczenia A1, o które pracodawca składa wniosek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Bowiem w przypadku kiedy działalność gospodarcza przedsiębiorstwa prowadzona jest w Polsce, a pracownik ma być delegowany do pracy za granicę, na okres nie przekraczający 24 miesięcy, delegowany pracownik podlegać będzie polskiemu systemowi ubezpieczeń. Co za tym idzie, pracodawca obowiązany jest wystąpić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w celu uzyskania takiego zaświadczenia A1.
Inną kwestią, pojawiającą się podczas delegowania pracowników będących cudzoziemcami spoza obszaru UE jest obowiązek pracodawcy w postaci wystąpienia o wydanie Europejskiej Karty Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ). Karta ta wydawana jest na rzecz pracownika oddelegowanego wykonującego pracę na rzecz pracodawcy w innym państwie członkowskim. Wniosek o wydanie EKUZ upoważniony pracodawca składa w odpowiedniej placówce Narodowego Funduszu Zdrowia.
Podsumowując, kwestia zatrudniania oraz delegowania pracownika, będącego cudzoziemcem spoza obszaru UE jest kwestią skomplikowaną, która wymaga spełnienia wielu wymogów oraz uzyskania odpowiednich dokumentów, których wydanie uzależnione jest od przeprowadzonej procedury u odpowiednich organów.
Zapraszamy Państwa do kontaktu z naszą Kancelarią, której zespół specjalizuje się w tej tematyce.
biuro1@viggen.pl
jak@viggen.pl
Anna Sikora – pracownik Kancelarii Prawnej Viggen
