Wynagrodzenie pracowników delegowanych do pracy na terytorium Francji cz. II

5/5 (4)

Wynagrodzenie pracowników delegowanych do pracy na terytorium Francji cz. II. Zgodnie z zapowiedzią publikujemy dzisiaj drugą część opracowania poświęconemu wynagrodzeniu pracowników delegowanych do pracy na terytorium Republiki Francuskiej. Pierwsza część dostępna jest pod adresem: http://kancelariaprawnaviggen.pl/wynagrodzenie-pracownikow-delegowanych-do-pracy-na-terytorium-republiki-francuskiej-cz-i/.

V. Koordynacja systemu zabezpieczeń społecznych oraz podleganie ustawodawstwu podatkowemu

W obecnym stanie prawnym obowiązującym na terytorium Republiki Francuskiej zagadnienie zabezpieczeń społecznych pracowników delegowanych nie zostało uregulowane odrębnie niż jest to pomyślane w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, tekst mający znaczenie dla EOG i dla Szwajcarii, (Dz.U. L 200 z 7.6.2004, str. 1).

W takiej sytuacji po raz kolejny autor odsyła[6] do kompletnej publikacji M. Miąsko, o której już wcześniej wspomniano. Podsumowując to należy stwierdzić, że w odniesieniu do kierowcy będącego delegowanym na terytorium Republiki Francuskiej art. 13 ust. 1 lit. a) oraz lit. b) rozporządzenia 883/2004 stanowią rozwinięcie wcześniej obowiązującego przepisu art. 14 rozporządzenia 1408/71 WE dotyczącego osób pracujących w sektorze międzynarodowego transportu kolejowego, drogowego i śródlądowego. Pozwalają one stwierdzić, że osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub więcej państwach członkowskich podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim lub jeżeli nie wykonuje znacznej części pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania pod warunkiem, że w tym samym państwie siedzibę lub miejsce wykonywania działalności ma zatrudniający go pracodawca. Jeżeli zatem kierowca odbywa permanentną podróż służbową, jest wówczas delegowany do wykonywania pracy w wielu krajach członkowskich (w rozumieniu ustawodawcy europejskiego), to podlega ubezpieczeniu w Rzeczpospolitej Polskiej, o ile tylko tam znajduje się siedziba pracodawcy.

Aksjologicznie podobnie sprawa ma się w stosunku do rozliczania wynagradzania, jakie otrzymał pracownik z tytułu pracy na terytorium Republiki Francuskiej. Warto pamiętać, że cały czas jest on pracownikiem tego samego polskiego pracodawcy i dlatego podatek dochodowy od osób fizycznych będzie odprowadzany w naszym kraju.

 

a) Dokument A-1 oraz prawidłowo wypełniony wniosek do ZUS

Ponadto zasadne jest wspomnieć o kwestii konieczności posiadania zaświadczenia A1. Pracownik, w tym oczywiście kierowca lub przedsiębiorca, który wykonuje pracę lub działalność w innym kraju Unii Europejskiej, a chciałby podlegać ubezpieczeniom w Polsce musi uzyskać z oddziału ZUS poświadczone zaświadczenie A1. Zgodnie z zasadą koordynacji ubezpieczeń w UE osoby podlegają bowiem ubezpieczeniom w tym kraju, w którym pracują (lub wykonują działalność). Możliwość podlegania ubezpieczeniom w kraju zamieszkania, w sytuacji wykonywania działalności za granicą, jest wyjątkiem od reguły, którym już wspomniano w kontekście kierowcy delegowanego, stąd żeby takie rozwiązanie było możliwe do zastosowania musi zostać spełnionych szereg warunków zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy, które zostały w wyczerpujący sposób opisane przez M. Miąsko we wspomnianej już publikacji.

VI. Definicja Pracownika

Dla firm transportowych bardzo istotną kwestią jest pytanie, jak należy rozumieć pojęcie pracownika na potrzeby francuskiej ustawy o wynagrodzeniu minimalnym. Jest to tym bardziej ważne, że art. 2 ust. 2 Dyrektywy 96/71 WE każe nam zastosować definicję pracownika w taki sposób, jak dzieje się to na gruncie prawa państwa, gdzie następuje delegowanie, tj. na podstawie unormowań francuskich. Te zaś z kolei stanowią, w artykule L1262-1 francuskiego Kodeksu pracy, że „Pracodawca mający siedzibę poza Francją może tymczasowo oddelegować pracowników do wykonywania pracy na terytorium Francji pod warunkiem, że między tym pracodawcą i pracownikiem istnieje umowa o pracę oraz że stosunek pracy nie zostaje przerwany na czas oddelegowania”.

Tym samym kierowca swoje obowiązki może wykonywać wyłącznie na podstawie umowy o pracę a nie stosunków cywilnoprawnych, jeśli ma być objęty francuskim wynagrodzeniem minimalnym. Niestety, francuskie przepisy cechuje brak ustawowej definicji umowy o pracę, przez to można wskazać wyłącznie na trzy cechy, decydujące o zakwalifikowaniu danej umowy jako umowy o pracę.

Koniecznym jest więc, aby:

–       pracownik wykonywał pracę na rzecz pracodawcy,

–       pracodawca wypłacał pracownikowi w zamian za świadczoną pracę wynagrodzenie,

–    pracownik wykonywał pracę pod kierownictwem pracodawcy uprawnionego do wydawania poleceń i instrukcji co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy (podporządkowanie pracownika pracodawcy).

To właśnie ten ostatni element jest charakterystyczny wyłącznie dla umowy o pracę (nie występuje w żadnym stosunku cywilnoprawnym). Nie ma tutaj, więc znaczenia ani fakt nadania czynności prawnej (umowie o pracę) innej nazwy, ani też fakt zawarcia uprzednio przez pracownika i pracodawcę innego rodzaju umowy/umów.

Spośród wielu rodzajów umów o pracę kluczowe znaczenie w prawie francuskim ma umowa o pracę na czas nieokreślony (CDI–Contrat à Durée Indeterminée). Inaczej niż w Polsce, we Francji pracodawca nie może bowiem zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę innej niż na czas nieokreślony, jeżeli nie zachodzą przesłanki ściśle przewidziane prawem. Stąd umowa o pracę na czas określony zawarta w nieuzasadnionych przypadkach – z naruszeniem przepisów prawa – będzie traktowana jakby była umową o pracę na czas nieokreślony. Z tego też powodu większość polskich umów o pracę zawartych na czas określony prawdopodobnie będzie traktowane przez francuskie organy, jak umowy zawarte na czas nieokreślony.

Dodatkowo, więc należy stwierdzić, że nasze umowy cywilnoprawne również mogą być uznawana we Francji jako umowy o pracę i to zawarte na czas nieokreślony, gdyż organom kontroli nie będzie się chciało rewidować zasady kierownictwa nad pracownikiem. Wydaje się więc, że organy kontrolne w takich okolicznościach zaczną polskie umowy cywilnoprawne traktować tak samo, jak umowy o pracę. Są to jednak przypuszczenia wypracowane na podstawie praktyki sądów Republiki Francuskiej, dlatego z dużym prawdopodobieństwem takie skutki mogą wystąpić, chociaż nie muszą, dlatego przynajmniej w początkowej fazie obowiązywania przepisów zaleca się nawet w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych stosować zasady Dekretu 418 – 2016.

VII. Kwestia zgłoszenia pracownika

Przed przystąpieniem do delegowania pracownika do świadczenia pracy na terytorium Republiki Francuskiej ustawodawca francuski nakłada na polskiego przedsiębiorce obowiązek zgłoszenia do odpowiednich organów pracownika delegowanego. Wynika to z art. R. 1331-2. – I – Dekretu 2016 – 418, który stanowi, że „(…) przedsiębiorstwo wypełnia, w warunkach określonych w art. R. 1331-8, dla każdego pracownika delegowanego zaświadczenie o delegacji, które zastępuję deklarację przewidzianą w artykule L. 1262-2-1 (…)”.

Wspomniane zaświadczenie zostało wprowadzone intencjonalnie z myślą o pracownikach transportu. W stosunku do innych pracowników delegowanych funkcjonuje deklaracja, którą i tak należy złożyć do odpowiedniego dla miejsca usługi francuskiego urzędu pracy. W sytuacji zgłoszenie kierowców model zaświadczenia ma być zgodnie z art. R. 1331-8 Dekretu 2016-418 zatwierdzony przez wspólne zarządzenie ministra pracy i transportu i dostępny online na stronie internetowej wskazanej w przyszłości przez ministra pracy.

Po jego pobraniu należy go wydrukować oraz uzupełnić o wskazane tam dane:

–        czas ważności tego zaświadczenia wskazany przez przedsiębiorstwo,

–        maksymalnie jednak sześć miesięcy licząc od daty sporządzenia,

–        nazwisko lub nazwę spółki oraz

–        adres pocztowy i elektroniczny,

–        numery telefonów przedsiębiorstwa lub placówki, która z reguły zatrudnia pracownika,

–        opis formy prawnej przedsiębiorstwa,

–        nazwiska, imiona, daty i miejsca urodzenia zarządzającego lub zarządzających osób,

–        oznaczenie instytucji ubezpieczeń społecznych lub innej instytucji spełniającej tę rolę, do których przedsiębiorstwo odprowadza składki ubezpieczenia społecznego,

–        nazwiska, imiona, daty i miejsca urodzenia pracownika delegowanego,

–        adres jego głównego miejsca zamieszkania,

–        narodowość, datę podpisania umowy o pracę oraz

–        prawo pracy stosowane do tejże umowy,

–        określenie kwalifikacji zawodowej delegowanego pracownika oraz coś co jest zupełnym novum

–        stawkę godzinową brutto, przeliczoną w razie potrzeby na euro,

–        warunki pokrycia przez przedsiębiorstwo kosztów noclegów oraz posiłków, w odniesieniu do jednego dnia delegacji, przyznane delegowanemu pracownikowi, a także

–        nazwę spółki lub nazwisko i imię oraz adres pocztowy i elektroniczny,

–      numer telefonu przedstawiciela na terytorium Republiki Francuskiej, którego będzie musiało posiadać każde przedsiębiorstwo delegujące pracowników, którego rola będzie polegała na przetrzymywaniu do kontroli niezbędnych dokumentów.

Poza wymienionymi powyżej danymi, należy zamieścić również dane rejestracji przedsiębiorstwa transportowego umieszczone w krajowym rejestrze elektronicznym przedsiębiorstw transportu drogowego, przewidzianym w artykule 16 Rozporządzenia (WE) nr 1071/2009 Parlamentu europejskiego i Rady, a przypomnieć należy, że ów rejestr jeszcze nie istnieje na terenie Rzeczpospolitej Polskiej, zaś próby jego utworzenie w kwietniu 2016 roku są wręcz w powijakach. Trzeba mieć jednak nadzieję, że w terminie zakończy proces pracy nad systemem, inaczej pomimo braku winy przewoźników 1 lipca 2016 roku delegowanie stanie się niemożliwe. 

Należy również zauważyć, że wspomniane zaświadczenie musi być sporządzone w języku francuskim, podpisane i opatrzone datą. Z technicznego punktu widzenia najprawdopodobniej konieczne stanie się także zeskanowanie go i wysłanie do Francji drogą elektroniczną. Co do adresata, to nie jest to w chwili pisania niniejszego opracowania znane, jednakże wydaje się, wziąwszy pod uwagę praktykę oraz art. L. 1262-2-1 francuskiego Kodeksu pracy, będzie to właściwy miejscowo dla odbiorcy usługi francuski Inspektorat Pracy, zaś znalezienie adresu jego poczty elektronicznej spadnie na przedsiębiorcę.

 

Dodatkowo powinno być ono sporządzone w dwóch egzemplarzach, z czego jeden ma być przekazany delegowanemu pracownikowi, aby ten przechowywał je w pojeździe, którym jest wykonywana usługa, a drugi, w zależności od sytuacji, ma być albo przechowywany przez przedstawiciela przedsiębiorstwa na terytorium Republiki Francuskiej albo przez przedsiębiorstwo, które korzysta z pracy delegowanego kierowcy transportu drogowego lub personelu latającego.

Niestety, ustawodawca nie określił, kiedy należy przekazać owe zaświadczenie przedstawicielowi, a kiedy odbiorcy usługi? W takich okolicznościach należy przyjąć, iż faktycznie ów drugie zaświadczenie powinien posiadać na pewno przedstawiciel przedsiębiorstwa, a jego kopia powinna zostać drogą mailową przesłana francuskiemu kontrahentowi, a więc nadawcy towaru, jeżeli odbiór następuje we Francji lub jego odbiorcy, gdy towar tam ma zostać dowieziony. W skrajnych okolicznościach kopię zgłoszenie trzeba wysyłać do nadawcy i odbiorcy w przewozie kabotażowym.

Warto również wspomnieć, że w razie braku otrzymania przez firmę francuską kopii zgłoszenia pracowników delegowanych, firma ta musi sama dokonać takiego zgłoszenia w terminie 48 godzin od chwili rozpoczęcia delegowania pracowników.

Nowością jest również obowiązek francuskiej firmy, w przypadku otrzymania stosownej informacji od inspekcji pracy, wezwania swoich kontrahentów lub podwykonawców zagranicznych do wypłacania pracownikom wynagrodzeń zgodnych z ustawodawstwem oraz układami zbiorowymi obowiązującymi we Francji. Termin, jakim będzie dysponowała firma zagraniczna, aby podporządkować się takiemu wezwaniu, zostanie ustalony w przepisach wykonawczych. Natomiast konsekwencje niewypłacenia odpowiedniego wynagrodzenia w tym terminie są już znane: albo francuska firma rozwiąże umowę zawartą z firmą zagraniczną, albo też będzie ona ponosiła solidarną odpowiedzialność wraz z pracodawcą zagranicznym z tytułu wypłaty pracownikom delegowanym ich wynagrodzeń, odszkodowań i dodatków.

VIII. Obowiązek utrzymywania przedstawiciela polskiego przedsiębiorstwa na terytorium Republiki Francuskiej

Szereg wątpliwości budzi konieczność utrzymywania na terenie Francji przedstawiciela przedsiębiorstwa, który byłby odpowiedzialny za przetrzymywanie dokumentów pracowniczych na potrzeby ewentualnej kontroli w okresie delegowania pracowników oraz 18 miesięcy po zakończeniu delegowania. Dekret 2016 – 418 w swoim tekście nie czyni rozróżnienia w jakich okolicznościach ów przedstawiciel musi zostać ustanowiony, czy w okolicznościach delegowania pracownika pomiędzy oddziałami przedsiębiorstwa tego samego pracodawcy, czy w okolicznościach delegowania w ramach agencji pracy tymczasowej, czy może w sytuacji wykonywania usługi dla podmiotu mającego siedzibę we Francji. Obecnie nie ma o tym wyraźnie mowy dlatego można przypuszczać, że ustawodawca miał na myśli wszystkie wspomniane przypadki, to zaś zobliguje do jego ustanowienia każdą firmę transportową, która zamierza świadczyć usługi przewozu rzeczy na terenie Francji. Brak wyraźnego wskazania powoduje również, że owym przedstawicielem może być każdy, a zatem zarówno osoba fizyczna, jak i prawna, której dane kontaktowe muszą być już wyraźnie wskazane w samym zaświadczeniu o delegowaniu pracownika. Należy mieć nadzieję, że Francja ostatecznie wycofa się z konieczności posiadania przedstawiciela na jej terytorium w stosunku do firm branży transportowej, aczkolwiek wydaje się to skrajnie mało prawdopodobne, zwłaszcza w sytuacji, że przepisy jego dotyczące powstały jako wynik działania intencjonalnego.

 

Wśród akt, które mają znajdować się w posiadaniu przedstawiciela zgodnie z art. R. 1331-4 Dekretu 2016-418 znajdują się:

„Karty wynagrodzeń dotyczące okresu delegacji każdego pracownika, lub jakikolwiek dokument równoważny, potwierdzający wynagrodzenie i zawierający następujące  informacje:

a) Wynagrodzenie godzinowe brutto, wraz z dodatkami za godziny dodatkowe, przeliczone na euro;

b) Okres i godziny pracy, których dotyczy wynagrodzenie, z rozróżnieniem na godziny płacone w normalnej wysokości oraz te z dodatkami;

c) Urlopy i dni wolne oraz elementy wynagrodzenia, które ich dotyczą;

2° Wszelkie dokumenty potwierdzające rzeczywistą wypłatę wynagrodzenia;

3° Kopię aktu, w którym przedsiębiorstwo wyznacza swojego przedstawiciela, zgodnie z przepisami artykułu R. 1263-2-1 kodeksu pracy;

4° Ewentualnie, nazwę branżowego układu zbiorowego mającego zastosowanie w odniesieniu do pracownika.”

Odnosząc się do wskazanych wymogów można powiedzieć, że wymienione wyżej dokumenty powinny być przechowywane w języku francuskim (co nota bene stoi w sprzeczności z zasadą wielojęzyczności) i udostępniane stosownym organom do kontroli na każdorazowe ich wezwanie.

Z tego powodu należy przyjąć, że „karta wynagrodzeń” nie musi być szczególnym dokumentem, ale zbiorem innych danych, swego rodzaju teczką kierowcy dokumentującą przebieg pracy pracownika na terenie Francji.

Najważniejszą częścią wspomnianego zbioru jest dowolny dokument potwierdzający przekazywanie pracownikowi w sposób faktyczny wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia we Francji.

W momencie samego przystępowania do delegowania, kiedy pracownik nie otrzymał jeszcze ani jednego wynagrodzenia, takim dokumentem może być:

–       umowa o pracę,

–       podpisane przez pracownika oświadczenie,

–    bądź fragment regulaminu, w którym określi się pozostałe wymagane dane, w tym sposób liczenia wynagrodzenia, kwoty diet i ryczałtu za nocleg, jaki jest zaliczany na poczet ów wynagrodzenia oraz inne sumy.

Dopiero z czasem do wspomnianych dokumentów należy dodać potwierdzenia wypłaty wynagrodzenia – paski wypłaty. Koniecznym jest jednak zachować wszystkie pozostałe wymogi uwzględniające przede wszystkim wysokość zaliczania sum diet i ryczałtów na poczet wynagrodzenia minimalnego, wyszczególnienie godzin pracy wraz z godzinami nadliczbowymi oraz wskazania, jakie dni są ustawowo wolne od pracy dla polskiego kierowcy.

Poza tym niezbędne stanie się także pozostawienie u przedstawiciela dokumentu uzasadniającego ustanowienie go na tym stanowisku, a więc umowę pomiędzy stronami oraz nazwę branżowego układu zbiorowego pracy, którym objęty byłby kierowca. W większości polskich przypadków najczęściej brak związków zawodowych, a więc i układów zbiorowych pracy, ponieważ wyłącznie one mają zdolność układową w ramach prawa polskiego. Odmiennie ma się to na gruncie ustawodawstwa francuskiego, gdzie pracowników obowiązuje układ zbiorowy pracy dla wszystkich pracowników branży transportowej – Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, który stanowi między innymi w art. 12 ust.4 lit.a, że pracownikowi przysługuje stosowny dodatek do każdej godziny wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości – 2% po 2 latach pracy, 4% po 5 latach, 6% po 10 oraz 8% po 15 latach pracy na stanowisku kierowcy. Jest to dodatek zależny od stażu pracy w ogóle, a nie wyłącznie u pracodawcy zatrudniającego w danej chwili i musi zostać uwzględnione przy ustalaniu stawki wynagrodzenia.

IX. Dokumentacja znajdująca się w pojeździe

Dekret 2016-418 nie pozostawia również wątpliwości, że szereg dokumentów dotyczących delegowania powinien znajdować się również w kabinie ciągnika siodłowego, którym wykonywany jest transport. Zgodnie z art. R. 1331-7 Dekretu 2016-418 powinien to być egzemplarz zaświadczenia o delegowaniu oraz umowa o pracę przetłumaczona na język francuski. Jest to najczęstsza sytuacja, albowiem jeśli delegowanie następuje pomiędzy dwiema filiami jednego przedsiębiorstwa, kierowca powinien zostać wyposażony dodatkowo w przetłumaczoną na francuski kopię konwencji oddania do dyspozycji oraz aneksu do umowy o pracę, przewidzianych w artykule L. 8241-2 francuskiego kodeksu pracy, zaś jeśli delegacja zbiega się z działalnością agencji pracy tymczasowej również przetłumaczoną na francuski kopię umowy o pracę tymczasową, wskazanej w tym artykule oraz umowy oddania do dyspozycji.

X. Odpowiedzialność zleceniodawcy za niezłożenie zaświadczenia o delegowaniu pracowników przez podmiot wykonujący transport bezpośrednio

Ważkim zagadnieniem do omówienia jest kwestia odpowiedzialności, jaką ponosi podmiot zlecający transport, na przykład spedytor, czy też tak zwany przewoźnik umowny w sytuacji, gdy przewoźnik bezpośrednio wykonujący transport i zatrudniający pracowników nie dokonał stosownego zgłoszenia zaświadczenia o delegowaniu, dokonał go błędnie lub nie zapewnia wypłacania kierowcy odpowiedniej kwoty wynagrodzenia.

Artykuł L. 1262-4-3 francuskiego kodeksu pracy stanowi, że „Inwestor lub zlecający (będzie to podmiot francuski – przyp. autora) na piśmie poinformowany przez jednego z urzędników kontroli, o których mowa w art. L. 8271-1-2 o niezapłaceniu przez swojego kontrahenta, przez bezpośredniego lub pośredniego podwykonawcę (podmiot polski – przyp. autora) lub przez kontrahenta podwykonawcy częściowo lub całkowicie, minimalnej ustawowej lub ustalonej przez układ zbiorowy, pensji należnej pracownikowi oddelegowanemu w rozumieniu art. L 1261-3, niezwłocznie nakazuje na piśmie temu podwykonawcy lub kontrahentowi, jak również ich bezpośredniemu zlecającemu, niezwłoczne zaprzestanie takiej sytuacji . W razie niezareagowania na zaistniałą sytuację w terminie określonym w rozporządzeniu, inwestor lub zlecający, jeśli nie wypowie umowy świadczenia usług, jest solidarnie odpowiedzialny z pracodawcą pracownika za zapłatę należnego wynagrodzenia, odszkodowań i składek na zasadach określonych rozporządzeniu Rady Stanu”.

Dodatkowo również należy wskazać, iż w razie braku otrzymania przez firmę francuską (nadawcy lub odbiorcy transportu) kopii zgłoszenia pracowników delegowanych, firma ta musi sama dokonać takiego zgłoszenia w terminie 48 godzin od chwili rozpoczęcia delegowania pracowników.

Poza tym w przypadku otrzymania stosownej informacji od inspekcji pracy, firma francuska powinna wezwać swoich kontrahentów lub podwykonawców zagranicznych do wypłacania pracownikom wynagrodzeń zgodnych z ustawodawstwem oraz układami zbiorowymi obowiązującymi we Francji. W razie takiego wezwania francuska firma albo rozwiąże umowę zawartą z firmą zagraniczną, albo też będzie ona ponosiła solidarną odpowiedzialność wraz z pracodawcą zagranicznym z tytułu wypłaty pracownikom delegowanym ich wynagrodzeń, odszkodowań i dodatków.

Niniejszym zaś rodzi się konstatacja, że impressis verbis ustawodawca francuski będzie żądał, aby spedytor/przewoźnik umowny odpowiadał solidarnie za wypłacenie odpowiedniego wynagrodzenia kierowcy wraz z bezpośrednim wykonawcą transportu. Dlatego też zaleca się, aby spedytor/przewoźnik umowny prosił, przed powierzeniem zadania transportowego swojemu zleceniobiorcy, o przesłanie skanu zaświadczenia o delegowaniu pracownika, który ma wykonać transport oraz o przesłanie skanu podpisanego przez osobę zarządzającą oświadczenia o zobowiązaniu się do spełniania wymogów, co do stawki minimalnej obowiązującej na terytorium Republiki Francuskiej. Ponad to francuski przedsiębiorca, który odpowiadałby solidarnie za niewykonanie obowiązków ciążących na bezpośrednim wykonawcy transportu mógłby domagać się stosownego odszkodowania regresowego od spedytora, toteż z jeszcze jednego powodu lepiej będzie dla niego, żeby zadbał o spełnienie wymagań przez swojego kontrahenta. Wspomniane oświadczenie bądź przesłane zaświadczenie o delegowaniu nie chroni apriorycznie spedytora/przewoźnika głównego przed karą nakładaną przez organy kontrolne, ale pozwala w przyszłości żądać od bezpośredniego wykonawcy jej zwrotu lub przy odrobinie szczęścia spowoduje wyłączenie spedytora/przewoźnika umownego z kręgu podmiotów odpowiedzialnych, o ile już na wstępie przekona to go, że nie doszło do zaniechania swoich obowiązków.

XI. Odpowiedzialność karna i administracyjna

W przypadku naruszenia przepisów dotyczących delegowania pracowników zarówno firma polska, jak również jej francuski kontrahent narażeni są na grzywny nakładane w drodze decyzji administracyjnych. O ile kwota jednostkowa takiej grzywny nie uległa zmianie za sprawą Dekretu 2016-418 (2.000 euro za każdego oddelegowanego pracownika i 4.000 euro za każdego pracownika w przypadku recydywy), to znacząco został podniesiony limit maksymalny grzywny. Obecnie limit ten wynosi 500 000 euro (w miejsce poprzednio obwiązującego limitu 10.000 euro). Dla firmy zagranicznej będzie to niedokonanie zgłoszenia pracowników delegowanego, niewyznaczenie reprezentanta na terenie Francji oraz nieprzedstawienie w miejscu wykonywania usług we Francji wymaganych przez inspekcję pracy dokumentów. Równocześnie przedsiębiorcę polskiego mogą dotknąć sankcje karne za naruszenie przepisów francuskiej ustawy i dotkną one bezpośrednio już samego przedsiębiorcę (właściciela/zarząd). Karalne karą grzywny przede wszystkim będzie brak zaświadczenia, ale także okoliczność, że wymagana dokumentacja będzie niekompletna, nieprawidłowa, nieczytelna lub sporządzona w taki sposób, że wskazane w niej informacje będą mogły zostać usunięte. Ustawodawca francuski zaklasyfikował te naruszenia do czwartej klasy, co oznacza, iż zgodnie z art. 113-13 Kodeksu karnego francuskiego, będą one karane grzywną w wysokości 750 euro. Natomiast za brak posiadania egzemplarza umowy o pracę przez kierowcę, przedsiębiorca zapłaci grzywnę stosowną do trzeciej klasy naruszeń, czyli 450 euro.

XI. Uwagi końcowe

Podsumowując należy stwierdzić, że przygotowany przez rząd francuski Dekret 2016-418 wraz z przepisami znajdującymi się w innych ustawach przedstawia wyjątkowo niską jakość legislacyjną, przez co występuje szereg pytań i niedomówień w zakresie obowiązków spadających na przedsiębiorcę wykonującego transport międzynarodowy na terenie Francji z wyłączeniem tranzytu. Najprawdopodobniej więcej wiadomości zostanie powzięte dopiero w wypadku kontroli, a zatem w procesie stosowania praktycznego przepisów. Należy jednak mieć nadzieję, że ewentualne konsekwencje nie będą drakońskie oraz, że organy kontroli skoncentrują się na początku na funkcji edukacyjnej, a dopiero w dalszej przyszłości na represji.

 

Piotr Potocki

Dr Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Kancelaria Prawna Viggen zapewnia przedstawicielstwo we Francji przed francuskimi organami kontrolnymi na okoliczność kontaktu w zakresie prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z płacą minimalną.

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

509 982 577

519 140 984

 

 

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

 

S. Majkowska – Szulc, Przepływ osób i świadczenie usług w Unii Europejskiej,  Biernat S. (red.), Dudzik S. (red.), Adamski D., Bach-Golecka D., Czekaj-Dancewicz A., Dąbrowska P., Glicz M., Grzywacz I., Hołub-Śniadach O., Karasiewicz K., Kawczyńska M., Kawka I., Leczykiewicz D., Lutostańska D., Majcher K., Majkowska-Szulc S., Mitrus L., Nawrot J.M., Niedźwiedź M., Sikora A., Strąk K., Tomaszewska M., Tosza K., Wsołek J., Warszawa 2009, s. 32.

 

---