Od stycznia 2020 r. przepisy prawa pracy wprowadziły kilka istotnych zmian, które to mają niebagatelne znaczenie zarówno dla pracowników, ale przede wszystkich dla przedsiębiorców prowadzących działalności gospodarcze lub spółki zatrudniające pracowników.
Zmiany w Prawie pracy 2020
Jedną z najistotniejszych zmian wprowadzonych od 1 stycznia 2020 r. jest stosunkowo duży wzrost płacy minimalnej, czyli najniższego wynagrodzenia jakie można otrzymać w Polsce pracując na podstawie umowy o pracę. Obecnie obowiązująca kwota wynosi 2.600 zł. brutto, a więc aż o 350 zł więcej niż w roku 2019 r. Jest to zasadnicza różnica dla potężnej ilości przedsiębiorstw rozwijających się w Polsce zarówno małych, średnich, jak i dużych, bowiem niejednokrotnie dostrzec można, że wynagrodzenia opierają się o stawki minimalne, które owszem uzupełniane są dodatkowymi składnikami, ale podstawa wyliczana jest z kwoty minimalnej. Zatem tak drastyczna, choć oczywiście bardzo korzystna dla pracowników, zmiana może doprowadzić do upadku wielu firm zarówno w transporcie, jak i innych branżach. Dostrzec bowiem można, że wiele firm stara się w obecnym stanie faktycznym zminimalizować koszty poprzez zmniejszenie liczby zatrudnienia, co z kolei będzie potęgowało wzrost bezrobocia i kolejno koszty w wypłacie zasiłków.
Jak pokazują obliczenia zmiana minimalnego wynagrodzenia na 2.600 zł brutto będzie oznaczało, że płaca minimalna stanowić będzie 49,7% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej na rok 2020 r. Oczywiście zmiana ta pociąga za sobą również waloryzację minimalnej stawki godzinowej określonej dla umów cywilnoprawych w 2017 r. do kwoty 17 zł brutto za godzinę.
W obrys wynagrodzenia zasadniczego nie może wchodzić dodatek za pracę w nadgodzinach, dodatek za pracę w nocy, dodatek za pracę w niedziele i święta, należności z tytułu podróży służbowych w tym diet, nagrody jubileuszowe, odprawy przysługujące z przejściem na emeryturę lub rentę. Wobec coraz bardziej korzystnych rozwiązań propracowniczych, a tym samym zwiększenia kosztów po stronie pracodawców daje się zaobserwować postępujące działania mające na celu obniżenie wymuszonego podniesienia płacy minimalnej poprzez m.in. skrócenie czasu pracy pracowników. Jak wskazano wyżej, wzrost bowiem wynagrodzenia o 350 zł brutto oznacza podwyżkę kosztów zatrudnienia jednej osoby na poziomie 420 zł miesięcznie, co w skali roku generuje dodatkowy koszt na poziomie ok 5 tys. zł od jednego pracownika. Zatem Pracodawcy jak tlenu poszukują dodatkowych oszczędności, by tym samym utrzymać w przedsiębiorstwie bilans finansowy na poziomie niegenerującym strat. Dlatego też, wielu z nich posuwa się do działań mających na celu skrócenie czasu pracy pracownika.
Niezależnie od powyższego warto przypomnieć, że już we wrześniu 2019 r. doszło do nowelizacji kodeksu pracy m.in. w części dotyczącej świadectwa pracy. I tak wprowadzono zapis zgodnie z którym, pracodawca zostaje zobligowany do wydania pracownikowi świadectwa pracy w dniu, w którym „następuje ustanie stosunku pracy”, pod warunkiem, że nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Wcześniej obowiązujące sformułowanie w kształcie „niezwłocznie” było niedookreślone i niejednokrotnie wydłużało się niewspółmiernie długo do realnej możliwości podjęcia czynności związanej z przygotowaniem owego dokumentu. Dlatego też ustawodawca postanowił położyć kres temu i ukształtować je w sposób precyzyjny. Wydłużono także termin na zgłoszenie nieprawidłowości w świadectwie pracy przez pracownika z 7 na 14 dni.
Od września 2019 r. również obowiązują nowe przepisy w zakresie mobbingu i równego traktowania w miejscu pracy. Obecnie pracownicy mogą domagać się odszkodowań za mobbing również w czasie trwania stosunku pracy, a zatem nie wyłącznie po jego ustaniu na skutek działań mobbingowych. Zatem pracownicy będą mogli wystąpić do sądu o odszkodowanie za mobbing, mimo że stosunek pracy wciąż trwa. Przesłanka jego ustania została zlikwidowana.
Obecnie trwają prace celem ukształtowania zasad i metod zabezpieczenia interesów pracodawców szczególnie względem pracowników zza granicy, którzy często przyjeżdżają do polskich przedsiębiorców celem świadczenia na ich rzecz pracy. Wiąże się to również z szeregiem czynności formalnych po stronie pracodawcy, szczególnie jeśli mamy na myśli pracowników z poza UE. Pracownicy przyjeżdżają i czasem z dnia na dzień rezygnują z pracy poprzez klasyczne porzucenie pracy, co naraża takiego pracodawcę na brak stabilności i oczywiście koszt, który wygenerowały czynności związane z zatrudnieniem takiego pracownika. Planowane zatem jest być może wprowadzenie swoistej certyfikacji pracodawców celem usprawnienie procedury względem tego samego pracownika. Będziemy oczywiście na bieżąco informować o planowanych zmianach.
Anna Nieć-Mrzygłód
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.
Czytaj także:
- Brak OC – konsekwencje braku ubezpieczenia
- KPV w sprawie ochrony środowiska w SEJMIE RP
- Kancelaria Prawna Viggen sp. j. w Ministerstwie Rolnictwa i Rozwoju Wsi
- Opłata środowiskowa 2020
- Konwencja CMR i perspektywa e-CMR
- Zamieszanie z raportowaniem do KOBiZE – sprawdź, czy również powinieneś się zarejestrować
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.)
