- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
-
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
-
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy w powyższych przypadkach, w formie pisemnej, wskazującą podstawę zwolnienia ,nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Termin jednego miesiąca rozpoczyna bieg od dnia, w którym pracodawca lub osoba przez niego upoważniona do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy (art. 31 kodeksu pracy) uzyska wiadomość o zaistnieniu okoliczności uzasadniających podjęcie działań sanacyjnych. Należy podkreślić, że informacje o nagannym zachowaniu pracownika, powinny być poparte dowodami np. przesłuchanie świadków zdarzenia.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, tj. wynikać z jasno postawionych zarzutów, zrozumiała dla pracownika. Ujawnienie powodów zwolnienia umożliwia pracownikowi obronę przed stawianymi mu zarzutami, natomiast sądowi pracy – sprawdzenie zgodności czynności wypowiedzenia z prawem.
Zgodnie ze stanowiskiem judykatury przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa (rzeczywista), a nie taka, którą podał pracodawca jedynie dla pozoru. Z reguły bowiem, gdy wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyna jest pozorna (nierzeczywista, nieprawdziwa), oznacza to równocześnie, że samo wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Pracodawca, kwalifikując zachowanie pracownika jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, powinien brać od uwagę całokształt okoliczności czynu pracownika oraz jego osobę. O ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków decyduje stopień winy i rozmiar wyrządzonej szkody wskutek naruszenia określonego obowiązku.
Przepis art. 100 kodeksu pracy przedstawia katalog podstawowych obowiązków pracownika, do których należy dbanie o dobro zakładu pracy oraz ochrona jego mienia, co zdaniem oznacza Sądu Najwyższego przestrzeganie zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której wynika obowiązek powstrzymania od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy (z treści uzasadnienia wyr. SN z 28.4.1997 r., I PKN 118/97, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 206). Należy podkreślić, że nie jest ciężkim naruszeniem podstawowym obowiązków pracowniczych samo ujawnienie niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi (wyr. SN z 17.11.1999 r., I PKN 392/99).
Obowiązek dbałości o mienie zakładu pracy narusza pracownik, który dopuszcza się kradzieży na szkodę pracodawcy lub klientów zakładu pracy (wyr. SN z 19.11.1997 r., I PKN378/97, OSNAPiUS 1998, Nr 19, poz. 567; wyr. SN z 19.12.1997 r., I PKN 451/97, OSNAPiUS 1998, Nr 22, poz. 650), korzysta w celach niezwiązanych z pracą (gry towarzyskie) z telefonu służbowego (wyr. SN z 15.5.1997 r., I PKN 93/97, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 208), doprowadza do powstania niedoborów (wyr. SN z 24.11.1998 r., I PKN 454/98, OSNAPiUS 2000, Nr 1, poz. 23), poświadcza nieprawdę w dokumentach, w oparciu o które prowadzone są rozliczenia finansowe (wyr. SN z 24.8.1988 r.,I PKN 32/88, Sł.Prac. 1989, Nr 2, s. 28). Działaniem na szkodę pracodawcy jest również oszukiwanie klientów pracodawcy przez pracownika – kierowcę autobusu świadomie wydającego pasażerom bilety niższej wartości (wyr. SN z 19.12.1997 r., I PKN 451/97).
Przykłady ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w przypadku kierowcy:
-kradzież paliwa
-brak wydania pasażerowi biletu
-nagminne nieprzestrzeganie okresów odpoczynku
-nieuzasadnione postoje
-nielegalny przewóz przez granicę np. alkoholu , papierosów.
Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia spoczywa na pracodawcy,opierając się na dowodach, że w danym przypadku kierowca próbował działać na szkodę pracodawcy.
Karolina Kruczek
