Zmieniają się zasady delegowania pracowników! Wydłużenie maksymalnego okresu delegowania, likwidacja formularza E-102, obowiązek podlegania bezpośrednio przed oddelegowaniem ustawodawstwu kraju, z którego pracownik jest delegowany – to tylko niektóre zmiany, jakie wchodzą w życie 1 maja 2010 r. Sprawdź, co jeszcze zmieni się w zakresie oddelegowania pracowników na terytorium Unii Europejskiej i terytorium Europejskiego Obszaru Gospodarczego.
1. Dnia 1 maja 2010 r. wchodzą w życie nowe regulacje europejskie
Dotychczas obowiązujące rozporządzenia, regulujące kwestie delegowania pracowników:
rozporządzenie Rady (EWG) nr 1408 z 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie,
rozporządzenia Rady (EWG) nr 574/72 z 21 marca 1972 r. w sprawie wykonywania rozporządzenia (EWG) nr 1408/71 w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego.
Zostaną 1 maja 2010 r. zastąpione 2 zupełnie nowymi regulacjami:
rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego znowelizowane rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 988/2009 z 16 września 2009 r. zmieniającym rozporządzenie (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz określające treść załączników, oraz
rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z 16 września 2009 r. dotyczącym wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.
Komisja administracyjna ds. zabezpieczenia społecznego opracowuje specjalną decyzję, która ureguluje szczegółowo zasady przejścia ze stosowania przepisów dotychczasowych na nowe.
2. Pracownika będzie można delegować na 24 miesiące, ale bez możliwości przedłużenia oddelegowania
Rozporządzenie nr 1408/71 zakładało, że pracodawca może oddelegować swojego pracownika za granicę na okres do 12 miesięcy, z możliwością przedłużenia o kolejne 12 miesięcy, jeśli z nieprzewidzianych przyczyn pracownik musiał pracować za granicą dłużej.
Nowe rozporządzenie zakłada jeden, 24-miesięczny okres oddelegowania. Nie przewiduje się możliwości przedłużenia delegowania ponad te 2 lata.
Ważne!
Będzie okres przejściowy
W przypadku, gdy przed 1 maja 2010 r. został wydany formularz E-101 na okres do 12 miesięcy, wykraczający poza 1 maja 2010 r., to po zakończeniu tego 12-miesięcznego oddelegowania pracodawca ma prawo uzyskać nowy formularz na kolejne 12 miesięcy – już na podstawie nowego rozporządzenia.
W świetle nowych przepisów, należy przyjąć, że pracownikowi przysługuje 24-miesięczny okres delegowania począwszy od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy za granicą (nawet, jeśli rozpoczęcie pracy miało miejsce przed wejściem w życie nowych przepisów).
3. Zlikwidowano formularz E-102, ale będą nowe zaświadczenia
Opracowywana jest także decyzja komisji administracyjnej, która ma określić wzory nowych zaświadczeń. Zlikwidowany będzie bowiem formularz E-102, ponieważ nowe przepisy nie przewidują możliwości przedłużenia oddelegowania.
Formularz E-101 zastąpiony zostanie formularzem o symbolu A1, który ma służyć do potwierdzania właściwego ustawodawstwa we wszystkich przypadkach opisanych w rozporządzeniu nr 883/2004.
4. Przed oddelegowaniem pracownik musi podlegać polskiemu ustawodawstwu
Rozporządzenie wykonawcze nr 987/2009 wprowadza zasadę, zgodnie z którą pracownik oddelegowany musi – bezpośrednio przed oddelegowaniem – podlegać ustawodawstwu państwa, z którego ma być oddelegowany.
Decyzja komisji administracyjnej ds. zabezpieczenia społecznego nr A2 z 12 czerwca 2009 r., dotycząca interpretacji art. 12 rozporządzenia nr 883/2004 doprecyzowała, że pracownik musi przynajmniej 1 miesiąc przed oddelegowaniem podlegać polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego.
5. Definicja pracodawcy „normalnie prowadzącego działalność” i pracownika delegowanego
Wspomniana wyżej decyzja komisji administracyjnej ds. zabezpieczenia społecznego nr A2, która zastąpi dotychczasową decyzję nr 181 z 13 grudnia 2000 r. wymienia kryteria, którymi należy oceniać przedsiębiorstwo, chcące oddelegować swoich pracowników do innego państwa członkowskiego. Są to:
miejsce, gdzie przedsiębiorstwo jest zarejestrowane (kraj),
wielkość personelu administracyjnego (liczba),
miejsce, gdzie pracownicy delegowani są rekrutowani,
miejsce, gdzie zawierana jest większość umów z klientami,
prawo, któremu podlegają te umowy (w szczególności umowy, na podstawie, których pracownicy zostaną oddelegowani),
obroty osiągnięte przez przedsiębiorstwo w określonym czasie (w szczególności obroty osiągnięte w państwie, do którego pracownicy zostali oddelegowani).
Rozporządzenie wykonawcze 987/2009 stanowi, iż przepisy o delegowaniu mogą odnosić się tylko do pracodawców zazwyczaj prowadzących swoją działalność w znacznej części w kraju oddelegowania i że musi to być działalność inna niż związana z samym zarządzaniem wewnętrznym. Uwzględnić przy tym należy wszystkie kryteria charakteryzujące działalność prowadzoną przez to przedsiębiorstwo, a same kryteria muszą być dopasowane do specyficznych cech każdego pracodawcy i do rzeczywistego charakteru prowadzonej działalności.
Natomiast pracownikiem delegowanym, w świetle decyzji A2, jest osoba, którą pracodawca wysyła do innego państwa członkowskiego, w sytuacji, gdy nadal istnieje bezpośredni związek pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Istnienie tego związku opiera się na takich kryteriach jak: odpowiedzialność za rekrutację, umowa o pracę, odpowiedzialność za wynagrodzenie, zwolnienie pracownika z pracy, określenie rodzaju pracy.
6. Urlop wypoczynkowy lub choroba nie przerywają oddelegowania
Nowa decyzja A2 reguluje niedoprecyzowaną dotąd kwestię przerw w oddelegowaniu. Zgodnie z nią krótkie przerwy spowodowane np.: urlopem, chorobą, szkoleniem itp. nie powodują przerwania delegowania. Dopiero przerwa nie krótsza niż 2 miesiące może spowodować, że okres delegowania pracownika u tego samego pracodawcy, do tego samego kraju będzie zliczany na nowo.
7. Pracownik wykonujący pracę w kilku państwach członkowskich może podlegać jednemu ustawodawstwu
Utrzymany zostanie przepis dotyczący podlegania ubezpieczeniom w przypadku jednoczesnej pracy w więcej niż jednym kraju. Osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w 2 lub więcej państwach członkowskich podlega:
ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim lub jeżeli jest zatrudniona przez różne przedsiębiorstwa lub przez różnych pracodawców, którzy mają siedzibę lub miejsce wykonywania działalności w różnych państwach członkowskich lub ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności zatrudniającego ją przedsiębiorstwa lub pracodawcy, jeżeli osoba ta nie wykonuje znacznej części swej pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania.
Osoba, która „normalnie wykonuje pracę najemną w 2 lub w kilku państwach członkowskich”, oznacza osobę, która:
wykonując nadal pracę w jednym państwie członkowskim, równocześnie wykonuje odrębną pracę w jednym lub kilku innych państw członkowskich, niezależnie od czasu trwania ani charakteru tej odrębnej pracy;
w sposób ciągły wykonuje na zmianę kilka rodzajów pracy, z wyjątkiem pracy o charakterze marginalnym, w 2 lub więcej państwach członkowskich, niezależnie od częstotliwości takiej zamiany czy też jej regularnego charakteru.
Ponadto, w celu określenia, czy znaczna część pracy jest wykonywana w danym państwie członkowskim, należy uwzględnić następujące kryteria orientacyjne – w przypadku pracy najemnej – czas pracy lub wynagrodzenie. Jednak w ramach ogólnej oceny, spełnienie któregoś z tych kryteriów w proporcji mniejszej niż 25 % wskazuje, że znaczna część pracy nie jest wykonywana w danym państwie członkowskim.
Ważne!
Wprowadzono ustawodawstwo tymczasowe
Polega ono na tym, że osoba, która wykonuje pracę w 2 lub więcej państwach członkowskich informuje o tym instytucję miejsca zamieszkania.
Instytucja miejsca zamieszkania niezwłocznie ustala ustawodawstwo mające zastosowanie do zainteresowanego, uwzględniając przepisy rozporządzenia 883/2004 oraz rozporządzenia wykonawczego. Takie wstępne określenie ustawodawstwa ma charakter tymczasowy. Instytucja ta informuje wyznaczone instytucje każdego państwa członkowskiego, w którym wykonywana jest praca, o swoim tymczasowym określeniu.
Tymczasowe określenie ustawodawstwa, staje się ostateczne w terminie 2 miesięcy od momentu poinformowania o nim instytucji wyznaczonych przez właściwe władze zainteresowanych państw członkowskich, o ile żadna z zainteresowanych instytucji nie poinformuje o niemożności zaakceptowania ustawodawstwa lub o swojej odmiennej opinii w tej kwestii. W przypadku rozbieżności opinii między zainteresowanymi instytucjami lub właściwymi władzami, podmioty te starają się dojść do porozumienia, a jeśli nie dojdą, sprawę rozsądza komisja administracyjna ds. zabezpieczenia społecznego.
Autor: Beata Pawłowska
Źródło: portalkadrowy.pl
