Obniżka kosztów zatrudnienia pracowników o około 30% dzięki alternatywnej formie zatrudnienia

Autor publikacji: Dr Mariusz Miąsko Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. Doktor nauk prawnych Uniwersytetu Jagiellońskiego – specjalizacja Prawo Pracy

Choć być może nie do wszystkich jeszcze dotarło, to fakty są takie, iż wiele obszarów gospodarki nie jest w recesji, lecz dosłownie się „wyzerowały” i przestały wręcz istnieć. W konsekwencji czego pracownicy oraz pracodawcy pozostałych gałęzi gospodarki zaczęli właśnie walkę o przetrwanie w sensie dosłownym. Dlatego dosłownie każde, nawet najmniejsze oszczędności mogą zadecydować o zdolności przetrwania na rynku.

W sytuacji ogólnoświatowej zapaści ekonomicznej wywołanej przez pandemię koronawirusa, której (bez własnej winy) doświadczyli zarówno pracodawcy, jak pracownicy na całym świecie, ważna jest zdolność wdrażania w przedsiębiorstwach rozwiązań niwelujących skutki zapaści a w konsekwencji ratujących przedsiębiorstwa.

Oprócz cennej rządowej propozycji obniżenia wynagrodzeń o 20% dla ratowania stanowisk pracy (która jednak uderza w interesy pracowników), można wskazać na nieco inne rozwiązanie wspomagające rządową „tarczę”, sprowadzające się do zmiany formy zatrudnienia na podstawie cywilnoprawnej, a dokładnie „Umowy o świadczenie Usług”, której wszakże nie należy mylić ani z umową zlecenia, ani z tzw. „samozatrudnieniem” na własnej działalności gospodarczej. Umowa o Świadczenie Usług, przez swoją szczególną konstrukcję (co opisałem poniżej), pozwala uzyskać dodatkowo od kilku do kilkunastu procent oszczędności z zatrudnienia (bez ingerowania w wynagrodzenie netto pracownika).

Sumując więc rządowy projekt obniżenia wynagrodzeń o 20% z oszczędnościami wynikającymi z zatrudnienia na podstawie Umowy o Świadczenie Usług, pracodawca może spodziewać się realnego obniżenia kosztów zatrudnienia o około (przynajmniej) 30% (!) per miesiąc per pracownik/etat.

Jeszcze raz należy zaznaczyć, że omawiana przeze mnie i opracowana przez Zespół KPV Umowa o  Świadczenie Usług jest o tyle korzystniejsza dla pracowników od rządowego projektu obniżenia wynagrodzeń o 20%, że w ogóle nie wpływa na obniżkę wynagrodzenia netto pracownika. Można więc powiedzieć, że jest bardziej humanitarna.

Kancelaria Prawna Viggen Sp.j. wyspecjalizowała się w tworzeniu unikalnych konstrukcji prawnych, obniżających koszty zatrudnienia pracowników, a przez to zwiększających konkurencyjność polskich przedsiębiorców na rynku krajowym i międzynarodowym. Z rozwiązań przygotowanych przez Kancelarię Prawną Viggen korzystają nie tylko polscy przedsiębiorcy, ale także polski Parlament, który wdrożył do porządku prawnego jeden z ultranowoczesnych zatrudnieniowych instrumentów prawnych – przygotowany i opracowany w całości w naszej kancelarii (Umowę o pomocy przy zbiorach).

Zespół prawny KPV przygotował w ostatnich latach kilka rozwiązań, znacząco obniżające koszty zatrudnienia pracowników:

• Cywilnoprawną „Umowę o świadczenie usług” (nie należy mylić z Umową Zlecenia), która w bardzo poważnym stopniu obniża: koszty ubruttowienia zatrudnienia, koszty obsługi zatrudniania oraz koszty powstawania zbędnych dodatków z tytułu ponadnormatywnego zatrudnienia, przy zachowaniu pełnego oskładkowania socjalnego pracowników;
• Cywilnoprawną „Umowę o pomocy przy zbiorach”, przyjętą normatywnie przez Parlament do polskiego porządku prawnego, (która jest jedynym konstruktem czysto cywilnoprawnym, posiadającym jednocześnie wszystkie cechy zatrudnieniowego stosunku pracy), która dzięki hybrydowemu charakterowi została obudowana składkami społecznymi przy jednoczesnym minimalnym koszcie miesięcznym dla pracodawcy na poziomie do 300 zł per pracownik (niezależnie od wymiaru wynagrodzenia). Umowa ta dosłownie uratowała polski rynek producentów owoców miękkich. Nota bene za pomoc w opracowaniu i wdrożeniu przedmiotowej umowy Zespół Kancelarii Prawnej Viggen jako jedyny w historii polskiego parlamentaryzmu otrzymał podziękowania wprost z mównicy Sejmu RP – vide: https://jazdaprawna.pl/podziekowania-z-mownicy-sejmu-rp-dla-kancelarii-prawnej-viggen-za-pomoc-w-opracowaniu-nowej-tanszej-umowy/ ;
• Regulamin Pracy oraz Wynagrodzeń dostępny także dla małych przedsiębiorców (zatrudniających także już nawet jednego pracownika), co pozwala od kilku lat skorzystać wszystkim przedsiębiorców z około 49 instrumentów prawa pracy, wpływających na obniżenie kosztów pracy (na podstawie specjalnie opracowanych przez zespół KPV Regulaminach Pracy i Wynagrodzeń).

W tym miejscu pozwolę sobie przedstawić charakterystykę oraz korzyści płynące z wykorzystania opracowanej przez Zespół KPV „Umowy o Świadczenie Usług” na zatrudnienie pracowników wszelkich branż, a w szczególności kierowców. Umowa wyśmienicie nadaje się do zatrudnienia pracowników realizujących pracę zdalną lub poza biurem lub w obszarach gospodarki, w których pracodawca nie sprawuje bezpośredniego nadzoru nad pracownikami (np. pracownicy wykonujących pracę w oddziałach, kierowcy, handlowcy, monterzy itp).

Sądzę, że w dobie prawdopodobnie największego światowego kryzysu od co najmniej 35 lat, warto podzielić się z Państwem bardzo ciekawym rozwiązaniem prawnym, które miałem zaszczyt opracować wspólnie z naszym zespołem dla firm wszelkich branż, a w szczególności firm transportowych. Jest to cywilnoprawna „Umowa o Świadczenie Usług” np. kierowców, która może być zastosowana w niemalże każdej firmie i przynieść dużo korzyści zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Jak wiadomo, Kodeks Pracy a contrario pozwala zatrudniać pracowników wedle wyboru na podstawie Umowy o pracę lub Umowy Cywilnoprawnej. Analogicznie do KP (jak powszechnie wiadomo) od połowy 2013 roku, Ustawa o czasie pracy kierowców w rozdziale 3a, expressis verbis przewiduje możliwość zatrudniania kierowców na podstawie umów cywilnoprawnych.

Dlatego też zespół KPV opracował dla Państwa legalną i bezpieczną cywilnoprawną Umowę o Świadczenie Usług zatrudnienia pracowników (w tym także kierowców w firmie transportowej).

Prezentowana „Umowa o świadczenie Usług” generuje korzyści na kilku płaszczyznach:

• zmniejszenie kosztów pracowniczych wprost (poprzez brak powstawania podwyższonych kosztów z tytułu godzin nadliczbowych – wypłaca się wynagrodzenie jedynie za nominalną godzinę pracy, a nie np. dodatkowe 100% z tytułu godz nadliczbowych. Inaczej mówiąc, wypłaca się wynagrodzenie jedynie za realną pracę a nie np. 100% za dyżur);
• zmniejszenia kosztów oskładkowania (o ile jest taka wola pracodawcy i pracownika – opcjonalnie);
• możliwość zaliczenia wszystkich składników wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej na poczet płacy minimalnej pracownika delegowanego do krajów Unii Europejskiej, co stanowi ogromną oszczędność, ponieważ jak wiadomo w przypadku Umów o pracę na poczet płacy minimalnej pracownika delegowanego na mocy art. 3 pkt 7 Dyr. 96/71 NIE WOLNO zaliczyć wspomnianych dodatków. Pracodawca traci więc potrójnie: raz – płacąc podwyższone dodatki i drugi raz – płacąc pełne oskładkowanie od należności, których nie da się zaliczyć na poczet płacy minimalnej pracownika delegowanego i trzeci raz, ponieważ pracodawca i tak musi dopłacić do poziomu/wymiaru płacy minimalnej pracownika delegowanego w danym kraju członkowskim, pomimo, iż już de facto nadpłacił ponad ten limit z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów.
• możliwość zmniejszenia kosztów administracyjnych obsługi umów, poprzez zwolnienie pracodawcy z obowiązku prowadzenia ogromnej buchalterii około zatrudnieniowej (prowadzi się jedynie szczątkową dokumentację na poziomi około 5% dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy). Należy tu zaznaczyć, że część z dokumentacji stosunku pracy generuje wprost dodatkowe koszty jej uzyskania, których pozbawiona jest Umowa o Świadczenie Usług;
• Można zbiorczo – przykładowo zaprezentować wykaz korzyści ekonomicznych wypływających za zatrudnienia na podstawie Umowy o Świadczenie Usług:

1. w bardzo niewielkim zakresie podlega kontroli PIP – chyba, że sam chcesz rozszerzyć zakres kontroli,

2. jest wolna od tworzenia pełnej ewidencji czasu pracy – chyba, że sam chcesz ją tworzyć w pełnym zakresie,

3. jest wolna od obowiązku prowadzenia teczki akt pracowniczych z podziałem na części A,B,C,D– chyba, że sam chcesz taką dokumentację prowadzić,

4. jest wolna od ustanawiania systemów pracy – chyba, że sam tego chcesz,

5. jest wolna od ustanawiania okresów rozliczeniowych – chyba, że sam tego chcesz,

6. jest wolna od informowania PIP o wydłużeniu okresów rozliczeniowych (dotyczy zatrudnienia kierowców) – chyba, że sam tego chcesz,

7. jest wolna od ustanawiania godzin nocnych podstawowych – chyba, że sam tego chcesz,

8. jest wolna od obowiązku wypłacania dodatków za godziny nadliczbowe – chyba, że sam tego chcesz,

9. jest wolna od obowiązku wypłacania za pracę w godzinach nocnych – chyba, że sam tego chcesz,

10. jest wolna od obowiązku wypłacania diet – chyba, że sam chcesz (a zasadniczo warto je wypłacać – istnieje prawna możliwość wypłacania pracownikowi diet i ryczałtów noclegowych na mocy tej umowy i zaliczenia ich w koszty przedsiębiorstwa. W związku z powyższym nadwyżka diet oraz części ryczałtów noclegowych może zostać zgodnie z prawem UE zaliczona na poczet wynagrodzenia pracownika delegowanego do pracy poza Polskę do innego kraju Unii Europejskiej – co jest niesłychanie ważne z punktu widzenia oszczędności),

11. jest wolna od tworzenia Oceny Ryzyka Zawodowego – chyba, że sam tego chcesz (a warto),

12. nie musi zapoznawać pracownika np. kierowcy się z Oceną Ryzyka Zawodowego – chyba, że sam tego chcesz,

13. jest wolna od obowiązku tworzenia Informacji o Warunkach Zatrudnienia – chyba, że sam tego chcesz,

14. jest wolna od obowiązku określenie miejsca wykonywania pracy – chyba, że sam tego chcesz,

15. jest wolna od obowiązku rozliczania pracowników, np. kierowców za pracę w niedzielę i święta oraz soboty w ponad pięciodniowym systemie pracy – chyba, że sam tego chcesz,

16. jest wolna od obowiązku uzyskania od pracownika (np. kierowcy) wniosków na rozliczenie okresu pracy w niedzielę i święta w stosunku 1:1 – chyba, że sam tego chcesz,

17. jest wolna od obowiązku prowadzenia kart urlopowych – chyba, że sam tego chcesz,

18. jest wolna od obowiązku prowadzenia „zaświadczeń działalności kierowców” w pozycji „urlop wypoczynkowy” (dotyczy wyłącznie kierowców) – chyba, że sam tego chcesz,

19. jest wolna od obowiązku prowadzenia Regulaminu Pracy/Informacji o warunkach zatrudnienia – chyba, że sam tego chcesz ale należy zaznaczyć, iż pracodawcy opłaca się prowadzić de facto regulamin (lub doprecyzować szczegółowo zasady rozliczania wynagrodzeń, ponieważ przynosi to wymierne korzyści ekonomiczne);

20. jest wolna od obowiązku wprowadzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych – chyba, że sam tego chcesz,

21. jest wolna od obowiązku prowadzenia zaświadczeń lekarskich – chyba, że sam tego chcesz,

22. jest wolna od obowiązku prowadzenia oświadczeń o zatrudnieniu lub nie zatrudnieniu kierowcy u innego pracodawcy w dowolnych charakterze (dotyczy kierowców) – chyba, że sam tego chcesz,

23. jest wolna od obowiązku realizacji badań wysokościowych (dotyczy wybranych profesji) – chyba, że sam tego chcesz,

24. jest wolna od obowiązku tworzenia „indywidualnego systemu czasu pracy” (dotyczy kierowców)– chyba, że sam tego chcesz,

25. jest wolna od obowiązku wyliczania dyżurów – chyba, że sam tego chcesz,

26. jest wolna od obowiązku wypłacania przez 33 dni w doku kalendarzowym świadczeń chorobowych za nieobecność chorobową w pracy – jeśli umowa obejmuje pełne oskładkowanie i trwa odpowiednio długo – wówczas ZUS już od pierwszego dnia pokrywa koszty chorobowe pracownika za pracodawcę – chyba, że pracodawca sam chce pokrywać koszty nieobecności pracownika w przedsiębiorstwie,

27. jest wolna od roszczeń pracowników, w tym także kierowców z tytułu ryczałtów za nocleg, ponieważ choć pracodawca ma prawo do wypłaty w tej formie zatrudnienia zarówno diet jak i ryczałtów noclegowych, to nie posiada takiego prawnego obowiązku;

28. jest wolna od roszczeń pracowników (np. kierowców) z tytułu godzin nadliczbowych, dyżurów i innych dodatków.

29. Nie generuje dodatków (godziny nadliczbowe i dyżury), których i tak  nie wolno zaliczyć na poczet płacy minimalnej pracownika delegowanego do UE,

30. Można ustalić z pracownikiem, że ze względu na okres kryzysu dla ratowania stanowiska pracy, od Umowy świadczone będą jedynie obowiązkowe składki społeczne, co znacząco zmniejsza koszty pracy,

31. Można dowolnie (elastycznie) ustalić ilość dni wolnych (quasi urlopowych),

32. Można dowolnie określić okres wypowiedzenia umowy, co zwiększa bezpieczeństwo prowadzenia działalności gospodarczej w czasach ogólnoświatowej zapaści ekonomicznej,

33. Umowa jest NIE po posiada charakteru „śmieciowego”, ponieważ jest objęta uregulowaniami dotyczącymi płacy minimalnej a więc gwarantuje godne warunki wynagrodzenia nawet w okresie kryzysu,

34. Umowa gwarantuje zdolność do ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych na warunkach opisanych TUTAJ

BEZPIECZEŃSTWO I TRWAŁOŚĆ UMOWY O ŚWIADCZENIE USŁUG

Z punktu widzenia pracodawców ważne jest, iż umowę ukształtowałem w taki sposób, że jest bezpieczna przed ewentualnymi roszczeniami przed sądami pracy, ponieważ spełnia wymagania krajowego oraz wspólnotowego prawa pracy, dopuszczającego możliwość zawierania umów cywilnoprawnych z kierowcami. Umowa została oparta na 8 orzeczenia Sądu Najwyższego, co skutkuje w praktyce faktem, iż w ciągu 6 lat od jej powstania i wykorzystywania przez tysiące pracowników, nie została skutecznie zanegowana w ani jednym przypadku przez Sąd Pracy, ZUS, PIP lub US.

Ponadto na podstawie tej umowy można legalnie wynagradzać pracownika (np.: kierowcę) za efekt pracy – np. za ilość przewożonych rzeczy.

Jednocześnie pracownicy (np. kierowcy) mają wypłacane:

• pełne wynagrodzenie,
• wynagrodzenie jest w pełni ubruttowione (ZUS, podatek), chyba że obie strony umowy ustalą, że dla ratowania miejsc pracy na czas kryzysu obniżają wymiar oskładkowania,
• pracownik (np. kierowca) może mieć dodatkowo opłacaną „składkę chorobową”,
• można także pracownikom (np. kierowcom) wypłacać diety i ryczałty noclegowe (wolne od ubruttowienia).

Umowę należy zaliczyć do tzw.: grupy umów „nienazwanych”. Jest w pełni legalna, bezpieczna i przynosi wiele korzyści oraz spokój w firmie poprzez brak nieuzasadnionych roszczeń pracowników.

Warto jednak pamiętać, że w przypadku grupy zawodowej kierowców od 16 lipca 2013 roku powstał obowiązek tworzenia ewidencji czasu pracy także dla kierowców niezatrudnionych na podstawie umowy o pracę (niezależnie, czy jest to samozatrudnienie czy inna umowa). Jest to jednak ewidencja bardzo uproszczona względem ewidencji wykonywanej dla kierowców zatrudnionych na podstawie umów o pracę.

Zapewne niewielu pracodawców ma świadomość, iż umowę o pracę można zamienić na Umowę o świadczenie usług w trakcie trwającego stosunku pracy niemalże natychmiast w sposób zgodny z uregulowaniami Kodeksu Pracy. Jeśli chcesz dowiedzieć się w jaki sposób zrobić to prawidłowo i legalnie – zadzwoń 509-982-577 lub napisz: biuro1@viggen.pl, jak@viggen.pl.

Z umowy skorzystały już duże polskie oraz europejskie firmy i zachęcamy przedsiębiorców do kontaktu z Kancelarią Prawną Viggen Sp.j. i nabycia u nas przedmiotowej umowy.

Wynagrodzenia z umowy mogą być rozliczane ZDALNIE i bezpiecznie bezpośrednio z domu za pomocą aplikacji VTS.

Dla porządku należy zaznaczyć, że dobrze sporządzona umowa jest obszerna – zawiera około 17 stron.

Tel.: 509-982-577 lub 519-140-984 oraz biuro1@viggen.pl lub jak@viggen.pl

Reasumując:

Wykorzystanie odpowiednich, profesjonalnych umów cywilnoprawnych jest bezpieczne i bardzo opłacalne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Wykorzystując umowy cywilnoprawne firma oszczędza czas i pieniądze oraz praktycznie całkowicie zmniejsza ryzyko roszczeń osobowych oraz instytucjonalnych.

Jeśli nie potrafisz sam stworzyć bezpiecznej umowy cywilnoprawnej o świadczenie usług, zwróć się do naszej kancelarii – pomożemy Ci przygotować umowę „szytą na miarę” Twojej firmy i Twoich potrzeb. Pomożemy Ci zoptymalizować koszty Twojej firmy, a także wykonać do niej ewidencję czasu pracy na nowych zasadach.

Jeżeli także chcą Państwo skorzystać z tego unikatowego i korzystnego rozwiązania zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Prawną Viggen sp.j.!

Autor:

dr Mariusz Miąsko (Doktor nauk prawnych Uniwersytetu Jagiellońskiego – specjalizacja Prawo Pracy)

Czytaj także:

• UWAGA! Odstępstwa w zakresie czasu pracy kierowców w związku z pandemią koronawirusa
• Koronawirus a praca zdalna – przedsiębiorco Kancelaria Prawna Viggen przygotuje Regulamin Pracy Zdalnej
• Koronawirus a formy wsparcia dla przedsiębiorców – raport KPV sp. j.
• Koronawirus a ratowanie polskiej gospodarki i przedsiębiorców
• Obowiązkowa kwarantanna dla kierowców – to warto wiedzieć
• RADA GABINETOWA ODWOŁANA – co mogą zatem zrobić przedsiębiorcy jeszcze przed wejściem w życie specustawy, aby pomóc swoim firmom
• Koronawirus a transport
• Kiedy UMORZENIE składek ZUS w związku z koronawirusem?
• KORONAWIRUS – OBOWIĄZKOWA kwarantanna lub hospitalizacja!
• VTS pomoże branży transportowej i firmom księgowym rozliczającym kierowców, w związku z epidemią Koronawirusa
• Kancelaria ratuje przed skutkami Koronavirusa – Oferta informacyjna

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.)